年度员工绩效考核方案

方案具有明确的格式和内容规范，要求其具有很强的实践性和可操作性，避免抽象和假大空的内容，那么具体如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的《年度员工绩效考核方案》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：年度员工绩效考核方案

公司员工年度绩效考核奖惩办法

公司员工年度绩效考核奖惩办法提要：按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司年度工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

本办法依员工年终绩效考核成绩为主要依据，结合置业及公司用人管理制度与要求，目的在于充分调动公司每位员工的工作积极性和创造性，强化员工的市场化意识和竞争的意识，激励先进，淘汰落后，更好地实现公司生产及经营的总体目标。

一、按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司年度工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

二、对年绩效考核成绩优秀的员工，公司将给予表彰及鼓励的同时，适时的为优秀员工在专业考察、进修及交流学习方面创造机会，搭建平台。

三、公司对年终绩效考核不合格者将适度扣减其当年年终奖金分配份额，并终止下一年度劳动合同的续签。

四、公司对年终绩效考核成绩较差者，在提出警告的同时扣减其当年年终奖金分配份额，并降低其下一年度的年薪。

五、依据公司员工年绩效考核成绩，按下列公式计算发放员工年终奖金分配份额(在置业核准奖金数基础上，按其要求，确定公司员工年终奖金分配份额基数)：

1、员工年终奖金分配份额计算公式：

员工年终奖金分配份额=K×个人年终奖金分配份额度基数

K：与考核成绩相关联的系数，其取值如下：

2、员工年终奖金发放，由公司办公室负责计算，公司考核协调会最终确定通过。

3、公司总经理、副总经理不执行此办法，由上级单位另行安排。

4、未参加公司年终绩效考核的员工，员工年终绩效工资不按上述公式计算，由公司总经理、副总经理及公司人事主管根据具体情况讨论决定。

5、当年公司调出人员年终奖金分配按如下规定进行： (1)由首创置业做出的人员调整在置业系统内流动或出系统正常调出的员工，以其在该项目当年工作的时间计发。

(2)因工作不力或工作失误调离、辞职或被公司辞退的员工，公司将视情节酌情处理。

6、对于个别情况的处理，将由公司总经理、副总经理及公司人事主管共同商议后做出。

7、当年绩效考核不合格的员工，年终奖金分配原则上不超过年终奖金分配份额基数的50%，并不再续签劳动合同。

9、公司对员工的特殊奖励不执行此办法。 本办法的解释在公司办公室

第二篇：员工绩效考核方案

科泓公司员工工作绩效考核办法（试行）

为了促进公司经营管理，更好地形成公司核心的凝聚力，增强公司竞争力，激励公司员工持续改进工作作风和增强敬业精神，奖勤罚懒，有效提高员工经济收入，经公司研究，制定本办法。

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在工作能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通的依据。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、考核方案按具体量化指标，客观、可靠和公平，考核人不能掺入个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被考评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核（有人力资源部每月进行一次）。

2、综合能力考核（有公司考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由综合部和人力资源部按照《公司员工出勤管理办法》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、公司成立考核领导小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标：员工当月工作计划、任务，考勤及公司各类管理规定中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考核成绩与本人见面，有部门主管将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、考核说明

（一）填写程序

1、员工工作绩效月度考核表每月2日前由人力资源部发放到部门，由本人填写经部门、部门经理和分管副总经理评价后于当月4日前交至人力资源部。

2、每月28日前，员工编写下一月工作计划，经部门主管审核后报部门主管，由部门主管存档；部门主管工作计划经分管副总签批后交到公司人力资源部存档；公司副总以上管理人员工作计划交到总经理处签批后由人力资源部存档。

3、工作计划分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分。

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字。 说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分100分，分为工作责任、工作品质、工作效率、工作技能和团队合作5个评价项目，包括15小项每小项2分占30分，其中个人评价30分；部门评价、部门经理评价和分管领导评价5个评价项目得分每一项为4分，总分是20分；人力在资源部评价5个评价项目得分每一项为2分，总分是10分。（个人评分突破27分者，个人评分无效，按上级评分总和减10分计算；部门评价由各部门经理主持每月或季度随机抽出5人为考评小组，采取无记名投票方式进行评价）。

2、季度综合绩效考核由公司总经理、总工、副总经理、综合部和人力资源部负责人组成考核领导小组季度进行一次，员工每月填写一份《员工工作绩效月度考核表》，按规定时间上交部门经理组织下一程序考评；季度考评表填写具体时间由人力资源部另行通知。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的公司年综合奖励的30%；

c、公司按该岗位的年岗位工资的10%作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

第三篇：员工绩效考核方案

第一条

考核目的、原则和对象

一、考核目的

为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。

(一)为公司员工薪酬调整提供依据;

(二)为公司员工晋升提供资料;

三)促进公司与员工之间的沟通、交流;

(四)及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估， 肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

二、考核原则

以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化;用事实说话，切忌主观和武断。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。

第二条

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1 、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位，

由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核， 办公室以职能部门 为单位，

由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核， 由副总经理

对项目经理进行考核，

总经理对中级管理人员进行考核， 为员工上月

的薪酬待遇调整提供决策依据。

考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多

只能有一个优 秀、一个良好，

及格与不及格人数不做限制;项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多

只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。

若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入， 或存在不公正、 不

客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当 月绩效工资。

2 、半考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核，

采用不记名背对背考核方式， 由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。

3 、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80% ，半考核结果 权重 20%

二、考核内容

包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、 纪律性及困难处理应变能力等各个方面。

三、考核评价

1 、月度考核

结果分为优秀、 良好、 及格、 不及格四个等级， 进行绩效考评时， 每次考评结果低于 65 分时为不及格 (不称职) ， 66-85 分为及格 (称 职)， 86-95 分为良好， 96-100 分为优秀，考评结果与绩效考评工 资对照表见后附。

当某一职员绩效考评结果连续二次考评不能达到 60 分时，应对

此职员降级使用，连续三次或内累计四次不能达到 60 分时，对

此职员进行辞退。

对于外聘项目经理及人员， 执行此考核制度， 考核结果为称职及 以上时，

保持工资不变， 考核结果为不称职， 一次扣工资总额的 50% ，

出现两次不称职的考核结果，公司予以解聘;工程完工，根据工程各 方面情况(工程质量、工期、甲方评价、审计金额等)给予一次性奖 励。

附：《考评结果与绩效考评工资对照表》

考评结果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 绩效考评工资

0 -30% -10% 100% +10% +20% +30% 考评结果与绩效考评工资对照表

2 、半考核

结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每次考评结果低 于 60 分时为不合格， 60 ≤考核总分< 80 为合格， 80 ≤考核总分< 90 为良好，考核总分≥ 90 为优秀，此考核结果为员工晋升与年终考 核提供决策性依据。

3 、年终考核

根据本 12 个月的考核结果及半考核结果，计算考核总

分，为员工晋升与年终奖金发放提供依据，其中：月度考核累积结果 权重 80% ，半考核结果权重 20% 。

第四篇：员工绩效考核方案

克州众维矿业有限公司

2011年2月

员工绩效考核方案

一、考核意义

定期对员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源的管理和开发。

二、考核目的

通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标;

通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质;

员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。

三、考核内容

1、考核关系

被考核者是指接受考核的对象，包括公司总经理、各部门经理、主管和普通员工;人事行政部组织并监督各部门员工考核实施过程，并将评估结果汇总上报总公司。

被考核者

考核者

高层员工

公司副总经理以上级别

中层员工

部门经理

基层员工

部门经理

以下级别

直属上级

2、考核周期

考核周期为月度考核，每定期考核一次。

3、考核内容

(1)工作态度

工作态度指标是考核员工在完成工作任务过程中，为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作表现出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出格外的努力;帮助他人并与他人合作;(即使在对个人不方便的情况下)遵从组织规则和程序;认同、支持和维护组织目标。

因此，工作态度不仅是考核指标，也是需要通过考核改善的内容。在管理层面，指标体系侧重于考核和培养管理者对员工的公平公正和员工培养意识，在基础层面，指标体系侧重于考核和培养基层员工的工作勤勉度和工作积极性。

(2)工作业绩

工作业绩是员工在工作中所取得的成绩。业绩是工作的结果，不仅对最终工作结果的考核，同时强调对工作过程的考核。例如，工作方式灵活程度的考核以及对后续工作建设作用的考核。

此外，为了鼓励员工创新，培育创新精神，将“创新成果”项作为附加指标，其得分系数将作为原100%权重以外的附加分进行计算。在此项指标上的失分不会影响对其在关键指标上表现的考核得分。

4、权重分配

根据考核方法与职位特点相对等，指标权重与职责范围相对等的原则，以上四项考核内容按不同的职责范围而有不同的考核周期和权重分配。

层级

内容

权重

高级管理层

中级管层

技术人员

基层岗位

工作业绩

80%

70%

60%

工作态度

20%

30%

40%

四、考核结果运用

考核结果与员工绩效工资发放挂钩。

五、考核流程

合理的考核流程是确保员工考核效果的基础，考核不只是识别员工的工作行为和工作成果的差别，更重要的作用在于通过考核发现工作中的不足，通过采取相应的措施进行改善。并根据客观条件对考核目标进行不断地修正，以持续考核过程来实现企业持续的改进。

员工考核流程图

审批

部门主管

人力资源部

总经理

部门计划

个人绩效目标

考核标准完善

经营计划

审批

考核结果运用

考核结果沟通

以及差异分析

考核标准沟通

考核实施

员工考核结果

员工考核标准

考核培训

职位说明书

个人绩效目标

职位说明书

个人绩效目标

确定考核方法

确定考核目标

结果审核

流程图关键要点说明

1、确定考核目标

考核目标是考核者对被考核者工作业绩的预期。在设立考核目标时，一方面根据企业的经营目标和部门管理目标，另一方面要参照历史数据和被考核者的个人特点，既要保证个人考核目标能满足企业和部门实现管理目标的需要，又要避免考核目标过高而超过客观情况而使得目标难以实现。

2、实施考核

在实施考核时，保证考核的客观性与公正性。一些指标(如财务指标等结果性指标)必须在周期末核算，一些指标(如领导满意度指数等过程性指标)需要考核者在日常的工作中有意识按照考核标准对考核者进行适时的评价，对于一些明显违背考核标准的言行要给予及时指出，以保证实现业绩目标，对于一些有助于客观评价的依据要留下相应的记录，防止因为时间过长而淡忘。

3、考核沟通

要实现考核的作用就需要在考核者与被考核者之间建立良好的沟通渠道。考核沟通包括考核前沟通和考核后的沟通，考核前沟通的作用是要让被考核者理解考核标准，以此确定自己工作努力的方向和准则;考核后沟通是指要及时将考核结果告知被考核者，解释产生考核结果的依据，并要帮助被考核者分析绩效不理想的原因，共同寻求改善绩效的途径。

五、考核指标

1、具体考核指标见《绩效考核评定表》

2、工作态度

管理者态度——

(1)工作责任心

对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。

(2)公平公正意识

对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。

(3)团队建设

注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。

(4)员工培养意识

工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。

(5)学习意识

工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。

员工态度——

(1)工作责任心

工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。

(2)工作积极性

工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。

(3)团队意识

工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。

(4)学习意识

工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。

(5)工作勤勉度

遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。

3、工作业绩

财务指标——

(1)财务费用

企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。

(2)营销费用

在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。

(3)部门管理费用

某一部门可控的管理费用。

(4)薪酬总额

公司为员工支付的货币性报酬总额。

市场指标——

(1)客户满意度

业主对某一楼盘的综合评价结果。

(2)客户投诉量

业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。

(3)客户投诉处理满意率

对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。

内部管理指标——

(1)工程/工作进度

工程/工作的实际进度与计划进度的比值。

(2)相关部门满意度

相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。

(3)领导满意度

部门领导对下属工作成果的满意程度。

(4)人员配置完成率

单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。

持续发展目标——

(1)员工满意度

员工对公司职能部门支持工作综合满意程度

(2)关键岗位员工流失率

某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。

(3)创新成果

公司内部的技术创新和管理创新成果。

第五篇：计时员工绩效考核方案

第一章 总则

第一条

员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条 本规定考核定义如下：

(一)绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

(二)业绩考核：对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

(三)品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

(四)能力考核：通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

(五)学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

(六)考核者：人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

(七)被考核者：接受人事考核者。

(八)考核执行机构：人事行政部。

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

(一) 绩效考核是所有员工的工作。需要大家一起重视并执行。

(二) 被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据(即是《岗位说明书》中的关键指标)及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

(三) 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

(四) 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

(五) 公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于总经理级(含)以下的所有计时员工。

第二章 绩效考核的分类

第五条 绩效考核分季度绩效考核和绩效考核，以季度考核发放考核奖金，考核以当年4个季度的考核汇总为准，确定奖金的发放以及下一基本工资的调整。

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。每季度绩效考核时间安排如下：

(一) 第一季度绩效考核：4月1日—8日;

(二) 第二季度绩效考核：7月1日—8日;

(三) 第三季度绩效考核：10月1日—8日;

(四) 第四季度绩效考核：1月1日—8日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。 第七条 绩效考核是人事行政部根据被考核者在本内4个季度的考核汇总得出，然后根据汇总情况得出被考核者本绩效考核的最终结果，并以此作为优秀员工的标准之一。

第三章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。其他评价来自其上级经理及人事行政部门，比例为7：3。 第九条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普通员工(含车间主管)二种评分标准。

管理人员的考核

被考核者包括总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评价。各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。具体如下：

(一)业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况。

2、工作完成质量：是指工作完成的质量。

(二)能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。

1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。

2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。

3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。

4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。

5、培训、激励能力;合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。

(三)品德：效果指标，包括团队合作、个人修养、忠诚于企业、受员工尊重度。

(四)学识：效果指标，包括管理技能、专业知识、行业知识和发展潜力。

1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。

2、专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。

3、行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。

4、发展潜力：指员工是否有主动参加培训及学习的行动，并在学习中成长。 普通员工的考核

被考核者包括办公室员工、车间计时员工(含车间主管、组长)。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他的是效果指标，60%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价。各项所占的权重百分比例分别为60%，15%，15%，10%，具体如下：

(一)业绩，量化指标，占总体比例的60%，是指《岗位说明书》中的岗位关键绩效指标度来检查执行情况，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。

(二)能力：效果指标，包括执行能力，应变能力、独立解决问题的能力。

(三)品德：效果指标，包括工作主动性、团队合作性、工作态度、对纪律的遵守、对企业的认同。

(四)学识：效果指标，包括专业知识、进取心和发展规划。

第十条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：

A(卓越)：91——100分，相当出色，是全体员工学习的榜样。考核奖金100%发放。

B(优秀)：81——90分，令人非常放心的员工。考核奖金80%发放。 C(良好)：71——80分，令人满意的员工。考核奖金70%发放。 D(称职)：61——70分，基本称职的员工，但可以做得更好。考核奖金50%发放。

E(待改进)：51——60分，有问题，需要改进。本季度不享受考核奖金。 F(差)：50分(含)以下，不能胜任其工作岗位，罚款100元。可以给一个季度的改进期，或调岗调职一个季度，下一季度不达到E的则淘汰。

第十一条 由人事行政部负责按部门别统计填写“员工绩效考核表”，在由考核者对被考核者进行考核汇总后，由员工签字确认，人事行政部留存，每季度根据结果核算考核奖金，年终根据四个季度的考核汇总确定员工的考核。

第十二条 依据季度绩效考核结果的不同等级，根据公司当年的盈利状况及物价调整政策，确定员工下一的工资调整比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。一般标准如下：

(一)汇总度绩效考核结果为A，发放相当于当年最后一个月的基本工资为奖金，且下一基本工资上浮10%;

(二)汇总绩效考核结果为B，发放相当于当年最后一个月的基本工资的80%为奖金，且下一基本工资上浮8%;

(三)汇总绩效考核结果为C，发放相当于当年最后一个月的基本工资的70%为奖金，且下一基本工资上浮6%;

(四)汇总绩效考核结果为D，发放相当于当年最后一个月的基本工资的50%为奖金，且下一基本工资上浮3%;

(五)汇总绩效考核结果为E，没有奖金，且下一基本工资不变;

(六)汇总绩效考核结果为F，没有奖金，且需要调岗，根据岗位确定其基本工资。

第十三条 以上浮动工资后确定的工资标准维持一年，如果员工没有特殊的岗位调整

或奖励，不能以任何理由提升工资标准。 第十四条 附则

本制度由人事行政部制订并负责解释。 本制度报董事长审阅，职代会通过后施行。 本制度自2011年2月1日起施行。

附表：

1、 管理人员季度绩效考核表 表3—1

2、 普通员工季度绩效考核表 表3—2

3、 员工绩效考核结果汇总表 表3—3