人力资源管理工作心得

第一篇：人力资源管理工作心得

人力资源管理培训心得

人人是人才 赛马不相马

六月中旬，我们有幸参加了**公司在山东青岛举办的“**公司某某人力资源管理经验借鉴研讨班”，我们非常珍惜这次机会，通过几天的学习、参观、研究、讨论，我们受益匪浅。

海是精深的，是博大的。某某集团从一个濒临破产的家电小厂到目前跻身世界500强的跨国集团，二十多年的辛苦打拼，创造了“把不可能变成可能”的发展传奇。走进某某，发现在人力资源管理方面有不少地方值得我们借鉴和思考。

一、关于人才理念。

某某的人才理念：人人是人才，赛马不相马。某某的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某认为中国企业缺的不是人才，而是出人才的机制。“赛马”理念就是通过“公平、公正、公开”的竞聘机制，以市场价值和效用来客观衡量和评价员工创造价值大小的理念。人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的政策和机制。某某的三种员工职业生涯设计：管理人员、专业技术人员、工人，每一种都有一个升迁的方向。

二、关于人力资源管理机制。

企业作为一个组织，就像部队和共青团组织一样，要保持青春活力，必须有一套独特的运作机制。某某实行“优秀工、合格工、试用工三工并存，动态转换”，对人员的使用，全部实行公开招聘，公开竞争，择优聘用。由此可看出某某年轻的秘诀：一是企业处于高速发展阶段，每年都有大量的年轻员工补充进来，成为某某发展的新生力量。二是动态灵活的用工制 1 度。某某不搞终身雇佣制和一岗定终身，很多岗位的员工到了一定阶段自然就被淘汰了，比如直销员流动率是很高的。很多员工在某某是干不到退休的。这样看似有些残酷，但又合乎企业的本质和特点，即企业对员工是有限责任而不是无限责任。同时某某用工又很规范，各种类型员工都签订劳动合同，按照国家规定缴纳各种保险。

三、关于绩效考核。

某某的SBU绩效考核是一种极为科学的管理模式，在某某已经充分证明了这种考核模式的生命力和科学性。 SBU一下子道出了现代企业管理中最本质的东西，即人的最高追求应是自我实现，激活组织中的每一个细胞是每一个领导者最大的梦想。某某正是通过SBU机制，把创世界名牌这个企业的梦想和员工自我实现需求的有机融合，使某某人在一步步的前进中品尝到了成就感，充分挖掘自己的潜能，并进一步形成了某某人独有的使命感，从“要我干”变成“我要干”，拥有一种掌控全局的责任心。SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。

四、关于培训。

一方面某某把每个人都看成是培训师，鼓励大家发展自己，将自己培养成培训师，利用自己业务上的长处帮助大家提高业务技能，提高工作效率。另一方面，培训方式灵活，针对培训对象的不同特点，采用不同的培训时间、培训途径和培训老师，提高培训效果。

五，关于人员外包。

为了节省成本和提高做作效率和质量，某某将后勤和一些技术含量低 2 的业务人员外包给专业公司，并且会选择两个及以上不同的外包公司，形成竞争机制，提高工作质量。

另外，某某的以市场和服务对象为导向的OCE管理和倒三角管理模式，以及多方位的文化宣传都给我们留下深刻印象。通过对以上的思考分析和研究，并结合我们的实际情况我们在以后的工作中有以下想法：

首先，注重基层员工培养，实行一岗多能。培养员工，要有正确的激励和引导，引导员工树立自主经营的观念，从“要我干”变成“我要干”。另外，****中心基层职工人数不多，但作业工种不少，相当一部分工种人数很少且技术含量不高如果只干自己工种的活会导致人员调休、调配不畅。实行一岗多能，职工不仅可以干好自己目前岗位的工作，一定范围之内的岗位也能胜任，不但拓宽了职工的业务技能，利于职工的发展，而且可以使作业组织方式灵活，可以使管理者更好的组织生产，兼并合岗，优化组织结构。

其次，加强内部兼职教师队伍，充分挖掘培训时间。将业务能力强的职工培养成兼职教师、培训师，他们不但技术过硬，而且对本单位了解充分，相对于外聘老师，在这方面有一定优势。内部兼职教师进行培训更为方便，实用。通过授课不但可以提高其他受训人的业务素质，也可以进一步提高自己的业务能力，讲也是一种更好的学习。比如***中心的服务员，对服务对像的了解，以及在**工作的经验很重要，这也是书本上找不到得，可以培养她们成为兼职教师，培训新员工。由于我们服务工作的特点，给员工进行培训时，很难在白天的工作时间进行，我们就选在下午二点到四点半和晚上的时间进行，这些时间可以脱岗的职工相对集中。另外，可以通过花五分钟看一封邮件等比较便宜的方式培训，这样可以充分利用其零 3 散时间，积少成多。

再次，继续坚持并优化满意度测评制度。我们始终坚持以服务对象的满意程度来评价工作质量、考核工作业绩。每季度都进行一次满意度测评，通过其可以测出满意度率，满意度率纳入当期部门考核，另外，反映出我们工作比较好的地方，我们会继续坚持，不好的地方，我们会在以后的工作中改善和提高。在以后的满意度测评中，我们会注意以下几点：第一，联合各业务部门对满意度测评的各项指标进行优化设置，使其更加科学，使测评更受欢迎。第二，还可以针对不同群体的对象，制定不同的测评问卷，提高测评的准确度。第三，服务对象逐渐增多，为了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的选取测评对象。

另外，加大人力资源工作方面的宣传。通过宣传可以让职工充分了解并且理解我们的工作，同时可以通过这个机会让我们的工作上升到理论层面。从内容上分一是政策规章，二是工作内容，三是工作业绩。从途径上分可以通过举办讲座、座谈会、书籍、论文、期刊、宣传资料、电视台、板报等方式。

最后，保持适当的流动率，探索人员外包模式。针对****中心的工种特点，以及对工作人员的素质的需要，通过合理的方式保持适当的流动率。通过人员外包，可以节省人员成本，并且外包给专业公司，可以提高工作质量，但是在要注意对外包人员的管理，包括员工健康状况、薪酬发放情况。同时，要给外包人员形成一个竞争环境，有对比，有学习，提高外包质量。

某某管理内涵丰富，但是和我们单位在体制、业务等方面不尽相同，所以我们要有思考的学习参观，有选择的取之精华，有研究的借鉴到我们 4 的实际工作中。

第二篇：人力资源管理心得体会

这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。

制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘

员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现

三、员工培训

为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等

四、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程

企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好

的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识，理解。

第三篇：人力资源管理模拟面试心得

面试是一次很好的机会，不仅锻炼你各方面的能力和素质，而且提供一个公平竞技的平台，让有能力的人充分施展自己的才能，来获得自己想要的结果。所以，应该珍惜每次的面试机会。想在面试的时候做到最好的自己，就要做一个有准备的自己。

应聘不同的职位，需要有不同的面试准备。

首先是专业技术的准备。这一准备的重要性不言而喻，如果你在应聘的时候，对面试官技术方面的问题能够全面、系统的提出解决的办法，那面试就已经成功了一半，但如果一问三不知，那结果可想而之。 其次是职业心态的准备。良好的职业心态，可以让你尽快的找到自己中意的工作，而且让你的职业生涯走得更稳，努力的方向更确定。因为职业心态的准备，会让你更好的适应以后的工作环境，而这一心态的体现，也会让面试官更加认同你。再者，职业心态的准备就意味着你已经对自己的职业方向有一个大致的规划，而且在工作中遇到的问题也做好了一些心理准备，能够承担自己的责任。

最后是面试技巧的准备。这次模拟面试，我最大的问题在于面试技巧方面的缺乏，简历也过于简单，形象也过于随意。所以，在面试的时候要尽量扬长避短，多准备一些自己的优点和特长，让面试官充分了解一些最好的自己。也要准备一些不想让其了解的缺点和短处，在面试官旁敲侧击时，可以避免落入圈套。

1.简历不要有错别字。面试官说过：简历上的错别字会被考官无限放大。

2.不要有小动作，这是不自信的表现，也会扰乱考官的注意力。

3.与考官要有眼神交流，注意微笑。

4.在申请职位时不要申请多个，特别不要是多个毫无关系的职位。这样会使考官认为你没有明确目标。

5.考官会就你简历上的一个细节，或是你回答上一个问题时的细节信息提出问题，连环炮啊!所以回答时要想好哦。简历也不要作假。

6.有时考官的问题是个陷阱，不是要看你的答案，而是思维逻辑。有时不要给出必然的回答。

7.这次模拟面试问的最多的就是对自己未来的规划。的确梦想很重要。可能的话把自己的理想告知给考官，不然觉得它很不切实际。

8.一定要了解各种信息，比如一个企业的文化，两个工具的区别，下面是自己的一些体会：

参加这次人力资源管理的模拟面试，在这个过程中，我体验到了企业面试的真实流程和面试的多种形式，也学到了很多面试的应试技巧，很幸运自己在即将毕业走上工作岗位之前收获关于面试方面 的实实在在的东西。

第一，制作简历是有很多学问的。自己要在一页纸的面积上回避自己的劣势，突出自己的优势，才是最重要的。所以，我们在制作简历的时候，一定要细心斟酌，谨慎为是。

第二，机会只留给有准备的人。在面试中以及做任何事，我们都一定要做到知己知彼，才能应答自如，坐怀不乱。

第三，克服自己的胆怯心理。紧张又是不自信的一种外在表现。有一项调查显示，85%的大学生在面试过程中有不同程度的紧张感。所以

在大学里，我们应该培养这种在公众场合发言而不紧张的能力与技巧。第四，做任何事，态度都是很重要的。能不能做得了，是能力的问题;会不会积极的去做，则是态度的问题。认真的去做，不一定会做得好;但马马虎虎的，三心二意的去做，那就肯定做不好。

第五，万事要学会轻拿轻放，不要太注重结果。这样才会放下沉重的思想包袱，一身轻松的去做。很多事情可能结果不会太如人所愿，但

是在做的过程中自己付出了努力，在做的过程中潜移默化的学到了很多，这才是最重要的。

第六，好好珍惜在学校学习的时间。我们一定要珍惜在学校的时间，不断完善自己，不断学习。

第四篇：人力资源管理专业学习心得

心得体会

人力资源管理专业主要学习管理学、劳动经济法学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。在没有学习本专业之前，我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，如果做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，如果做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚一定会是 致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在开始，就要注重基础知识，注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法，学理论，重实践，为企业的发展添砖加瓦。

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第五篇：非人力资源管理培训心得

非人力资源经理的人力资源管理培训心得

2015年3月7日我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训，通过短暂的一天时间的学习，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

结合自身，作为管理部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。

一、 工作惯性的挑战

面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。 面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的塑造者。

二、 技能转变的挑战

作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。

三、 成就感的挑战

“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。 从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。

四、 思维观念的转变

管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。