人力资源管理八大模块
第一篇：人力资源管理八大模块
现代人力资源管理的六大模块和八大要素
HR管理的六大模块和八大要素
人力资源(HR)管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面
的需求。
HR六大模块
人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
HR八大要素
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应
四、重视并促进团队合作
五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队
六、在培训和教育方面给予巨大的投资
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度
HR四个着手方面
企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：
1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”;同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
3、提供回报的机制。
在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素)，因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。
4、提供晋升的机制。
人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争
的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好!
当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大机制的的“落地”和有效运用;才是HR持续增值的动力和保证。
个人定位的三个阶段
分成三个阶段：
1)把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。
2)把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。
3)把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，
你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人!因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。
套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴;有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落;有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。
人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力
二、专业知识和实践知识的严重匮乏
三、无法认知HR的双重角色
四、无法准确的定位自身
五、沟通能力的缺乏
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维
第二篇：人力资源八大模块
八大模块. 概述
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。具体细分
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置，
2、企业组织机构的调整与分析，
3、企业人员供给需求分析，
4、企业人力资源制度的制定，
5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革;
4、计划组织职业发展;
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管)
二、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和胜任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析与选择，
5、招聘实施，
6、特殊政策与应变方案，
7、离职面谈，
8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1、理论学习，
2、项目评估，
3、调查与评估，
4、培训与发展，
5、需求评估与培训，
6、培训建议的构成，
7、培训、发展与员工教育，
8、培训的设计、系统方法，
9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，
3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势，
2、人力资源管理的发令以及环境，
3、人力资源规划，
4、工作分析，
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。
七、人事管理
包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
八、职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：
1、人力资源战略与规划;
2、人力资源组织设计与工作分析;
3、招聘管理;
4、薪酬与福利;
5、绩效管理;
6、员工发展与培训;
7、企业文化;
8、员工关系;
9、人力资源信息系统。
第三篇：人力资源管理六大模块
1、人力资源规划
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
人力资源规划定义一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的作用
1.有利于组织制定战略目标和发展规划
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
3.有利于人力资源管理活动的有序化
4.有利于调动员工的积极性和创造性
5.有利于控制人力资源成本
人力资源规划的内容
1 战略规划
2组织规划
3制度规划
4 人员规划
5 费用规划
我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、 人力资源的战略计划
战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨计划.二、 人力资源的战术计划
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
人力资源规划的程序
一、收集有关信息资料。
二、人力资源需求预测
三、人力资源供给预测
四、确定人力资源净需求
五、编制人力资源规划
六、实施人力资源规划
七、人力资源规划评估
八、人力资源规划的反馈与修正
2、招聘与配置
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则
1.能级对应原则2.优势定位原则3.动态调节原则4.内部为主原则
人力资源配置中的道德原则
1.公正的道德原则2.先公后私的道德原则
3.尊重员工的道德原则4.诚信与信任的道德原则
人力资源配置的形式
1.人岗关系型
2.移动配置型
3.流动配置型
人力资源配置分析
一、人与事总量配置分析
二、人与事结构配置分析
三、人与事质量配置分析
四、人与工作负荷状况分析
五、岗位人员使用效果分析
如何实现人力资源优化配置
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
3、培训与开发
员工培训的8种形式
1、讲授法
2、视听技术法：
3、讨论法：
4、案例研讨法：
5、角色扮演法：
6、自学法：
7、互动小组法：
8、网络培训法：
培训与开发的原则
1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则
3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则
5.培训效果的反馈与强化原则
员工培训管理制度
一、培训目标：
优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。
二、培训分类：
1、 岗前培训： (1)新员工到职培训 (2)调职员工岗前培训
2、 在职培训
3、 专题培训
4、薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受
2、内部比较是产生内部公平的途径
3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平
4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平
5可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的达到行业的水平来让企业在行业中立足!
实现薪酬的内部公平方法
1、建立并宣传合理的公平观
2、职位评价
3、基于绩效的薪酬
4、秘密薪酬
5、有效的监督制度和沟通机制
影响薪酬体系的因素
1、 企业外部因素 (1)人力资源市场的供需关系;
(2)地区及行业的特点与惯例;(3)当地生活水平;
(4)国家的相关法令和法规。
2、 企业内部因素
(1)本单位的业务性质与内容; (2)企业的经营状况与实际支付能力;
(3)企业的管理哲学与企业文化
战略薪酬管理体系—4P模式简介
P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】
P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】
P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】
P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】
如何减少员工薪酬不公平感
第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别第
二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识
第三、严格执行绩效考核制度第
四、秘密薪酬
弹性福利设计的六项原则
1、组织战略导向。
2、成本控制原则。
3、系统性设计原则
4、遵纪守法原则5行政与人力成本之投入
6、动态调整原则
5、绩效管理
绩效管理的概念:是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应
绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;
绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;
绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;
绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理发挥作用的机制 建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;
绩效管理的作用
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 、绩效管理保证组织战略目标的实现
绩效管理的关键要素
1.工作标准健全、精细。 2.绩效管理需要沟通与反馈。
3.正确引导员工理解绩效管理。 4.注意绩效管理内容与形式的统一。
绩效管理几种典型模式
1、“德能勤绩”式
2、“检查评比”式
3、 “共同参与”式
4、“自我管理”式 企业绩效管理八大误区
1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关
2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病
3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作
4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用
5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用
6、忽略绩效考核导向作用
7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制
8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒
绩效管理流程
1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象。 2)选择考核内容和方法。3)确定考核时间
2、进行技术准备
3、选拔考核人员
4、收集资料信息
5、做出分析评价
绩效管理实施的轴心——绩效沟通
绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。
一、绩效计划沟通 二 绩效实施沟通 三 绩效结果沟通
360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对"德能勤绩"的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户(包括内部客户)的增值点，使打分更具有针对性。但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法
平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。
EVA价值管理 基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，"无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。
做好绩效目标的制定与分解需要注意以下几点：
一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求
二、注意绩效目标制定与分解的方式方法
三、抓住绩效目标制定与分解的关键点
6、员工关系
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.影响员工关系的因素
沟通是影响员工关系最重要的因素
冲突是产生负向的员工关系的直接起因
如何建立一个正向的员工关系
1、制定政策、规则和工作程序
2进行有效的管理
3招聘合适的人
4确保良好的沟通
企业中沟通的形式一般有以下三种： 第
一、新员工导向。第
二、会议。第
三、通过公司的刊物进行 第
四、员工反馈。
5、公平对待和尊重员工
6、建立(EAP)
企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。短期激励不应当与建立良好的员工关系而带来的长期回报相混淆。如果我们相信人力资源是人，以及公平地对待和重视他们的话，那么建立良好员工关系所付出的努力是值得的。因为没有什么能够替代良好的员工关系。
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
第四篇：人力资源管理的六大模块
(1)、人力资源规划：
1、组织机构的设置，
2、企业组织机构的调整与分析，
3、企业人员供给需求分析，
4、企业人力资源制度的制定，
5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革;
4、计划组织职业发展;
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管)
(2)、人力资源的招聘与配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和胜任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析与选择，
5、招聘实施，
6、特殊政策与应变方案，
7、离职面谈，
8、降低员工流失的措施
(3)、人力资源培训和开发
1、理论学习，
2、项目评估，
3、调查与平谷，
4、培训与发展，
5、需求评估与培训，
6、培训建议的构成，
7、培训、发展与员工教育，
8、培训的设计、系统方法，
9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
(4)、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
(5)、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，
3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)
4、评估绩效和提供反馈。
(6)、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势，
2、人力资源管理的发令以及环境，
3、人力资源规划，
4、工作分析，
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案。
第五篇：人力资源管理六大模块知识
一)人力资源规划
□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
□ 人力资源供给预测包括：
1、内部拥有量预测
2、外部人力资源供给量 □工作分析
□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
□ 工作分析的信息包括：
1、工作名称
2、雇佣人员数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、机械设备工具
9、经验
10、教育与训练
11、身体要求
12、工作环境
13、与其他工作的关系
14、工作时间与轮班
15、工作人员特性
16、选任方法
□ 工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
二)员工招聘与配置
□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□ 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。
□ 人员调配有哪些措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
3、实行公开竞争的人事政策。
5、考虑彼得原理的效应。
□ 人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
□ 人员需求表包括：
1、所需人员的部门、职位;
2、工作内容、责任、权限;
3、所需人数以及何种录用方式;
4、人员基本情况(年龄性别);
5、要求的学历、经验;
6、希望的技能、专长;
7、其他需要说明的内容
□ 制定招聘计划的内容：
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
□ 招聘录用成本计算：
1、人事费用，
2、业务费用。
3、企业一般管理费。 □ 招聘方法的分类：
1、委托各种劳动就业机构
2、自行招聘录用
□ 招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
□ 录用人员岗前培训的内容：
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三) 绩效考评
□ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□ 绩效考评的含义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 □ 绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。 □ 绩效考评的作用：
一、对公司来说1,、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说
1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说
1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己在公司的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中
获得参与感。
□ 绩效考评种类：
1、考核
2、平时考核
3、专项考核
□ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率
2、考核面谈所确定的行动方案
3、考核结果的书面报告的质量
4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
□ 长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效
2、员工的素质
3、员工的离职率
4、员工对企业认同率的增加。
□ 给予员工考核反馈的注意事项：
1、试探性的
2、乐于倾听
3、具体化
4、尊重下级
5、全面地反馈
6、建设性的
7、不要过多地强调员工的缺点。
四)培训与开发
□ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□ 培训与开发的主要目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□ 企业培训与开发工作的特性：
1、培训的经常性
2、培训的超前性
3、培训效果的后延性
□ 人员需求分析包括：
1、人员的能力、素质和技能分析
2、针对工作绩效的评价
□ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：
1、组织的人力资源需求分析
2、组织的效率分析
3、组织文化的分析
□ 培训的方法：
1、讲授法
2、操作示范法
3、案例研讨法等
五) 薪酬福利管理
□ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□ 岗位评价的原则：
1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则，
□ 岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
□ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
□ 岗位评价的方法主要有：
1、排列法
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法 □ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
□ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
□ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
六) 劳动关系
□ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系
□ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 □ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
□ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□ 劳动合同具备的条款：
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止的条件
7、违反劳动合同的责任。 □ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 □ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 □ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 □ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□ 集体合同的内容：
1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
□ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 □ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
□ 劳动争议的范围：
1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。
2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。
3、因履行劳动合同发生的争议。
4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。
5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 □ 劳动争议处理机构有：
1、企业劳动争议调解委员会
2、劳动仲裁委员会
3、
人民法院
□ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
□ 劳动争议调解委员会的组成：
1、职工代表
2、用人单位代表
3、用人单位工会代表。
□ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
□ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。