企业人力资源管理现状
第一篇：企业人力资源管理现状
企业人力资源管理现状分析
一、企业人力资源管理实践的主要问题
1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
二、企业人力资源管理实践问题的原因分析
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。
3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。
三、解决企业人力资源管理实践问题的对策
1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加;社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。
企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。
2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。
4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技
术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标;人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度;人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准;人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用;薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。
6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”;凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进;凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。
第二篇：企业人力资源管理现状调查
第一部分：企业基本情况
1、 贵公司名称：
2、 贵公司所在地：
3、 贵公司性质：
4、 贵公司所属行业：
5、 贵公司是否已上市?
6、 贵公司2013年销售额：
7、 贵公司资产总额：
第二部分：企业人力资源制度建设情况
8、 贵公司有无员工手册?是否认真遵守?
A、有，认真遵守; B、有，没有认真遵守; C、正在建立;D、拟建;E、无
9、 贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划?是否遵照规划实施?
A、有，按规划实施; B、有，实施不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
10、 贵公司有无明文的岗位管理办法?是否按办法执行?
A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
11、 贵公司有无明文的人员招聘录用制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
12、 贵公司有无明文的劳动合同管理制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
13、 贵公司有无成文的定期考核制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
14、 贵公司有无新员工岗前培训或新员工见习制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
15、 贵公司有无明文发布的培训制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
16、 贵公司有无明文发布的奖惩制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
17、 贵公司有无明文发布的薪酬制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
18、 贵公司有无明文的职业安全与劳动保护制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
19、 贵公司有无职工社会保障制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
20、 贵公司有无干部竞聘上岗制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
21、 有无后备干部管理办法?是否按办法执行?
A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
22、 贵公司有无员工职业生涯发展计划?是否按计划执行?
A、有，按计划执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
23、 贵公司有无员工合理化建议制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
24、 贵公司有无员工申诉制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
25、 贵公司的人力资源管理制度主要是：
A、自己建立; B、咨询公司建立; C、上级公司建立;D、借用其他公司; E、结合几种办法
第三部分：贵公司人力资源管理状况
岗位管理：
26、 贵公司近几年内做过岗位分析吗?
A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做
回答“做过”的，请继续回答以下有关岗位管理问题。
27、 贵公司在岗位分析之前进行过组织结构调整吗?
A、调整大; B、局部调整; C、基本没有调整
28、 贵公司近几年内做过岗位描述吗?
A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做
29、 贵公司在岗位分析后人员调整情况：
A、调整大; B、局部调整; C、基本没有调整
30、 贵公司岗位分析结果主要应用在(可多选)：
A、招聘; B、考核; C、培训; D、薪酬设计; E、职业生涯规划
F、人员岗位调整; G、其他
31、 岗位分析对贵公司的人力资源管理工作发挥的作用如何?
A、非常大; B、很大; C、一般; D、有一点; E、没有
32、 贵公司近年内做过岗位评价吗?
A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做
人员招聘：
33、 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是(限选3项)：
A、职业介绍所;B、媒体广告;C、招聘会;D、朋友介绍;E、人才交流中心; F、校园招聘;G、猎头公司; H、其他
34、 贵公司录用人员主要来源于(限选2项)：
A、毕业生;B、社会招聘人员;C、复转军人;D、劳务派遣;E、其他
35、 贵公司人员选拔的主要方法(可多选)：
A、面试; B、心理测试; C、知识考试; D、竞聘演讲; E、其他;
36、 贵公司有否主动辞退过员工?
A、有; B、不清楚; C、无
绩效管理：
37、 贵公司对员工实行绩效考核吗?
A、实行; B、没有实行; C、准备实行;D、不打算实行
回答“实行”的，请继续回答38-43题
38、 贵公司员工考核的周期有(可多选)：
A、日考核; B、周考核; C、月考核;D、季度考核;E、半年考核;F、考核;G、项目周期考核
39、 贵公司主要采用的考核方法是(可多选)：
A、量表法; B、民主评议法; C、360度考核法;D、工作述职法;E、客户调查; F、目标考核法; G、其他
40、 贵公司员工绩效考核的首要内容是：
A、态度; B、技能; C、业绩;D、出勤情况
41、 贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系?
A、是; B、不是; C、不清楚
42、 贵公司员工绩效考核结果主要用于(可多选)：
A、调薪; B、职务晋升;C、岗位调动; C、奖金分配;E、其他
43、 贵公司绩效考核实施的效果好吗?
A、非常好; B、很好; C、一般; D、不太好; E、差
员工培训：
贵公司培训经费占公司销售收入(营业收入)的比率是：
A、0.5‰以下;B、0.5-1‰;C、1-3‰;D、3z-5‰;E、5‰以上;
45、 贵公司制定员工培训计划吗?
A、制定; B、没有制定; C、准备制定; D、不打算制定
回答“A、制定”的，请继续回答以下46-50题
46、 贵公司员工培训计划执行情况如何?
A、严格执行; B、执行不力; C、没有执行
47、 贵公司员工培训的主要方式是(可多选)：
A、公司内部培训;B、外部短训; C、学历教育; D、其他;
48、 贵公司对培训效果进行跟踪评价吗?
A、进行;B、没有进行;C、准备进行;D、不打算进行
49、 贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何?
A、非常大; B、很大; C、一般; D、有一点; E、没有
50、 员工培训结果对其晋升是否有影响?
A、影响很大; B、有些影响; C、不影响
44、
薪酬福利：
51、 贵公司员工对薪酬满意吗?
A、非常满意; B、很满意;C、基本满意 D、不满意; E、非常不满意
52、 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗?
A、是; B、不是
回答“是”且有下类人员的，请继续回答53-58题
53、 贵公司薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励
54、 贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例：
A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上
55、 贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励
56、 贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例：
A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上
57、 贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励
58、 贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例：
A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上
59、 若贵公司采用长期激励，包括：(可多选)
A、股票;B、股票期权;C、虚拟股权;D、其他
60、 贵公司人均月工资：
A、800元以下; B、800-1200元; C、1200-1800元;D、1800-2500元; E、2500-3500元; F、3500-5000元; G、5000-8000元;H、8000元以上;
61、 贵公司人工成本占公司总成本的比例：
A、10%以下; B、10-30%; C、30-50%; D、50-60%;E、60%以上;
62、 贵公司员工工资标准是如何确定的?
A、根据本公司历史水平;B、参照同类企业经验数据; C、主管机构规定的标准;
D、参照薪酬调查结果; E、公司财务状况
社会保障：
63、 贵公司参加社会保障项目(可多选)：
A、基本养老保险; B、基本医疗保险; C、失业保险; D、工伤保险;
E、计划生育保险; F、住房公积金;G、补充养老保险;H、补充医疗保险; I、其他
64、 贵公司离退休职工收入(包括社保及其他补贴)由社保机构发放情况?
A、完全由属地社保机构发放，企业无需负担; B、完全由社保机构发放，并享受企业福利;C、部分由社保机构发放，企业有补差; D、完全由企业自己负担;
高层管理人员：
65、 贵公司高层管理人员的产生方式?
A、上级或行业主管机构任命; B、董事会在贵公司内部聘任; C、社会招聘;
D、其他
66、 贵公司有无建立高层管理人员任职资格体系?
A、有; B、没有;C、准备建立;D不打算建立
67、 贵公司高层管理人员的薪酬项目包括(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; ;G、长期激励
回答有“长期激励”的，请继续回答68题
68、 贵公司高层管理人员长期激励主要包括(可多选)：
A、股票;B、股票期权; C、虚拟股权;D、其他
69、 贵公司高层管理人员的考核主体是(可多选)：
A、董事会考核;B、主管部门考核;C、群众评议;D、其他
70、 贵公司高层管理人员的首要考核内容是：
A、业绩目标;B、个人品质;C、能力;D、其他
71、 贵公司高层管理人员的培训方式(可多选)：
A、工作实践;B、脱产学习;C、自学;D、出国或到其他贵公司考察;E、轮岗;F、其他
72、 贵公司总经理的薪酬收入是员工平均收入的多少倍?
A、50倍以上; B、50-25倍; C、25-20倍; D、20-15倍;
E、15-10倍;
F、10-6倍; G、6-3 倍;H、3倍以下
第三篇：企业人力资源管理现状调查问卷
2003年中国企业人力资源管理现状调查
说明：
本次调查活动由国务院发展研究中心企业研究所发起与组织，中国人力资源开发网(简称中人网，网址。
2003年中国企业人力资源管理现状调查问卷
第一部分：填写人基本情况
填写人姓名：部门：职务：联系电话：传真：Email：通讯地址：邮政编码：
第二部分：企业基本情况
1、 贵公司名称：
2、 贵公司所在地：
3、 贵公司性质：
A、国有企业和国有控股企业;B、集体企业;C、非国有的股份公司和有限责任公司 F、私营企业; G、外资、港澳台资企业; H、其他
4、 贵公司所属行业：
A、农林牧渔业;B、采掘业; C、食品;D、化工;E、汽车;F、石油和石油加工业;G、纺织和服装;H钢铁;;I、建材;J、医药;K、机械;L、电子;M、信息技术(IT)硬件 N、其他制造业(C-M以外的制造业) O、水电煤气业;P、建筑业;Q、地勘水利;R、交通运输、仓储和邮政业;S、批发零售餐饮;T、金融保险;
U、房地产;V、社会服务业;W、信息技术(IT)服务和软件业;X、其他
5、 贵公司是否已上市?
A、仅国内上市; B、仅国外上市;C、国内、国外上市;D、拟上市;E、没有
6、 贵公司2002年销售额：
A、3亿元以上; B、3亿元-1.5亿元;C、1.5亿元-3000万元; D、3000万元以下
7、 贵公司资产总额：
A、3亿元以上; B、3亿元-1.5亿元;C、1.5亿元-3000万元; D、3000万元以下
第三部分：企业人力资源制度建设情况
8、 贵公司有无员工手册?是否认真遵守?
A、有，认真遵守; B、有，没有认真遵守; C、正在建立;D、拟建;E、无
9、 贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划?是否遵照规划实施?
A、有，按规划实施; B、有，实施不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
10、 贵公司有无明文的岗位管理办法?是否按办法执行?
A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
11、 贵公司有无明文的人员招聘录用制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
12、 贵公司有无明文的劳动合同管理制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
13、 贵公司有无成文的定期考核制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
14、 贵公司有无新员工岗前培训或新员工见习制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
15、 贵公司有无明文发布的培训制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
16、 贵公司有无明文发布的奖惩制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
17、 贵公司有无明文发布的薪酬制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行;
18、
19、
20、
21、 A、有，按制度执行; B、有，执行不力; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无 C、正在建立;D、拟建;E、无 贵公司有无明文的职业安全与劳动保护制度?是否按制度执行? 贵公司有无职工社会保障制度?是否按制度执行? A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无 贵公司有无干部竞聘上岗制度?是否按制度执行? A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无 有无后备干部管理办法?是否按办法执行?
A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
22、 贵公司有无员工职业生涯发展计划?是否按计划执行?
A、有，按计划执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
23、 贵公司有无员工合理化建议制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
24、 贵公司有无员工申诉制度?是否按制度执行?
A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无
25、 贵公司的人力资源管理制度主要是：
A、自己建立; B、咨询公司建立;
E、结合几种办法
C、上级公司建立;D、借用其他公司;
第四部分：贵公司人力资源管理状况
岗位管理：
26、 贵公司近几年内做过岗位分析吗?
A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做
回答“做过”的，请继续回答以下有关岗位管理问题。
27、 贵公司在岗位分析之前进行过组织结构调整吗?
A、调整大; B、局部调整; C、基本没有调整
28、 贵公司近几年内做过岗位描述吗?
A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做
29、 贵公司在岗位分析后人员调整情况：
A、调整大; B、局部调整; C、基本没有调整
30、 贵公司岗位分析结果主要应用在(可多选)：
A、招聘; B、考核; C、培训; D、薪酬设计; E、职业生涯规划
F、人员岗位调整; G、其他
31、 岗位分析对贵公司的人力资源管理工作发挥的作用如何?
A、非常大; B、很大; C、一般; D、有一点; E、没有
32、 贵公司近年内做过岗位评价吗?
A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做
人员招聘：
33、 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是(限选3项)：
A、职业介绍所;B、媒体广告;C、招聘会;D、朋友介绍;E、人才交流中心; F、校园招聘;G、猎头公司; H、其他
34、
35、
36、 贵公司录用人员主要来源于(限选2项)： A、毕业生;B、社会招聘人员;C、复转军人;D、劳务派遣;E、其他 贵公司人员选拔的主要方法(可多选)： A、面试; B、心理测试; C、知识考试; 贵公司有否主动辞退过员工?
A、有; B、不清楚; C、无 D、竞聘演讲; E、其他;
绩效管理：
37、 贵公司对员工实行绩效考核吗?
A、实行; B、没有实行; C、准备实行;D、不打算实行
回答“实行”的，请继续回答38-43题
38、 贵公司员工考核的周期有(可多选)：
A、日考核; B、周考核; C、月考核;D、季度考核;E、半年考核;F、考核;G、项目周期考核
39、 贵公司主要采用的考核方法是(可多选)：
A、量表法; B、民主评议法; C、360度考核法;D、工作述职法;E、客户调查; F、目标考核法; G、其他
40、 贵公司员工绩效考核的首要内容是：
A、态度; B、技能; C、业绩;D、出勤情况
41、 贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系?
A、是; B、不是; C、不清楚
42、 贵公司员工绩效考核结果主要用于(可多选)：
A、调薪; B、职务晋升;C、岗位调动; C、奖金分配;E、其他
43、 贵公司绩效考核实施的效果好吗?
A、非常好; B、很好; C、一般; D、不太好; E、差
员工培训：
44、
45、 贵公司培训经费占公司销售收入(营业收入)的比率是： A、0.5‰以下;B、0.5-1‰;C、1-3‰;D、3z-5‰;E、5‰以上; 贵公司制定员工培训计划吗?
A、制定; B、没有制定; C、准备制定; D、不打算制定
回答“A、制定”的，请继续回答以下46-50题
46、 贵公司员工培训计划执行情况如何?
A、严格执行; B、执行不力; C、没有执行
47、 贵公司员工培训的主要方式是(可多选)：
A、公司内部培训;B、外部短训; C、学历教育; D、其他;
48、 贵公司对培训效果进行跟踪评价吗?
A、进行;B、没有进行;C、准备进行;D、不打算进行
49、 贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何?
A、非常大; B、很大; C、一般;
50、 员工培训结果对其晋升是否有影响?
A、影响很大; B、有些影响;
D、有一点; E、没有 C、不影响
薪酬福利：
51、 贵公司员工对薪酬满意吗?
A、非常满意; B、很满意;C、基本满意 D、不满意; E、非常不满意
52、 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗?
A、是; B、不是
回答“是”且有下类人员的，请继续回答53-58题
53、 贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资;
F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励 E、各种津贴;
54、
55、 贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上
E、各种津贴;贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)： A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资;
F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励
56、 贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例：
A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上
57、 贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励
58、 贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例：
A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%;
59、 若贵公司采用长期激励，包括：(可多选)
A、股票;B、股票期权;C、虚拟股权;D、其他
60、 贵公司人均月工资：
A、800元以下; B、800-1200元; C、1200-1800元;D、1800-2500元; E、2500-3500元; F、3500-5000元; G、5000-8000元;H、8000元以上;
61、 贵公司人工成本占公司总成本的比例：
D、50-60%;E、60%以上; A、10%以下; B、10-30%; C、30-50%;
62、 贵公司员工工资标准是如何确定的? D、60-80%;E、80%以上
A、根据本公司历史水平;B、参照同类企业经验数据; C、主管机构规定的标准;
D、参照薪酬调查结果; E、公司财务状况
社会保障：
63、 贵公司参加社会保障项目(可多选)：
A、基本养老保险; B、基本医疗保险; C、失业保险; D、工伤保险;
E、计划生育保险; F、住房公积金;G、补充养老保险;H、补充医疗保险; I、其他
64、 贵公司离退休职工收入(包括社保及其他补贴)由社保机构发放情况?
A、完全由属地社保机构发放，企业无需负担; B、完全由社保机构发放，并享受企业福利;C、部分由社保机构发放，企业有补差; D、完全由企业自己负担;
高层管理人员：
65、 贵公司高层管理人员的产生方式?
A、上级或行业主管机构任命;
D、其他
66、 贵公司有无建立高层管理人员任职资格体系?
A、有; B、没有;C、准备建立;D不打算建立
67、 贵公司高层管理人员的薪酬项目包括(可多选)：
A、岗位工资; B、职务工资;
F、奖金; ;G、长期激励 C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;B、董事会在贵公司内部聘任; C、社会招聘;
回答有“长期激励”的，请继续回答68题
68、 贵公司高层管理人员长期激励主要包括(可多选)：
A、股票;B、股票期权; C、虚拟股权;D、其他
69、 贵公司高层管理人员的考核主体是(可多选)：
A、董事会考核;B、主管部门考核;C、群众评议;D、其他
70、 贵公司高层管理人员的首要考核内容是：
A、业绩目标;B、个人品质;C、能力;D、其他
71、 贵公司高层管理人员的培训方式(可多选)：
A、工作实践;B、脱产学习;C、自学;D、出国或到其他贵公司考察;E、轮岗;F、其他
72、 贵公司总经理的薪酬收入是员工平均收入的多少倍?
A、50倍以上; B、50-25倍; C、25-20倍; D、20-15倍;
E、15-10倍; F、10-6倍; G、6-3 倍; H、3倍以下
其他：
73、 贵公司人力资源管理信息化程度如何?
A、 无;B、准备建立;C、有简单的人力资源信息库;
D、有智能化人力资源管理信息系统;
74、
75、 贵公司订阅的与人力资源管理相关的杂志有：贵公司经常浏览的与人力资源相关的网站有：
第五部分：企业人力资源状况
76、
77、 贵公司员工总人数： 贵公司员工年龄分布情况。
A、20岁以下%; B、21-30岁%; C、31-40岁%;
D、41-50岁%; E、51-60岁%; F、60岁以上%
78、 贵公司员工学历分布情况。
A、初中及以下%; B、高中(含职高、中专、技校)%;
C、大专%; D、大学本科%; E、研究生及以上%
79、 贵公司有无专门的人力资源管理部门?
A、有;B、其他部门行使人力资源管理职能;C、人力资源管理职能外包给其他公司
80、 贵公司内从事人力资源管理工作的员工有人;其中女性人;总部
人力资源管理部门有人
81、 贵公司内从事人力资源管理工作的员工年龄分布情况。
A、20岁以下%; B、21-30岁%; C、31-40岁%;
D、41-50岁%; E、51-60岁%; F、60岁以上%
82、 贵公司内从事人力资源管理工作的员工学历分布情况。
A、初中及以下%; B、高中(含职高、中专、技校)%;
C、大专%; D、大学本科%; E、研究生及以上%
83、 贵公司从事人力资源管理工作的员工有人力资源管理及相关专业(心理学、劳动经
济学、管理学等等)教育背景的比例为%;工作后接受过人力资源及相关专业(心理学、劳动经济学、管理学等等)培训的人数比例为%
84、 高管人员平均年
龄：;本科以上学历人数：
85、 贵公司离退休职工(含已办内部退养人员)占在职员工比例?
A、10%以下; B、10-20%; C、20-50%; D、50-70%;E、70%以上
第六部分：开放式问题
(可另附纸做答)
86、
87、
影响贵公司人力资源管理工作的政策因素(国家、地方)有哪些? 贵公司未来1-2年内人力资源管理工作的重点有哪些?
第四篇：我国企业人力资源管理的现状
改革开放之初的企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。随着体制改革的深化，许多乡镇企业及国有企业、集体企业，经体制产权改革后成为私营企业或企业，这部分企业在机制灵活等优势下也得到了发展。随着市场经济体系日趋完善，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而取得企业的成功不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力，如提高组织能力、制定市场战略、产品战略、投资战略能力、技术水平等，而人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。从总体来看我国企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为
1、对人力资源管理缺乏正确认识
企业人力资源管理大多没有摆脱传统的人事管理观念的影响，还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成消费部门或行政部门对人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，管理上仍处于以事务为中心把人力资源开发作为生产成本来看待，不注重对人才的培养，从而人力资源开发落后于企业的发展速度。
2、选人基础工作薄弱
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才;其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。
3、用人缺乏科学性
目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤;二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性;三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励;四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长;五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。
4、人力资源管理工作具有很大的随意性
企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。比如在人力资源匾乏时才组织员工招聘，在员工知识老化严重时才投入少量的资金进行培训，不能采取有效的激励措施最终导致人力资源的流失。而人力资源的流失导致投入无法回收，更为严重的是产生企业领导与员工之间缺乏信任性，形成人力资源管理的恶性循环，给企业带来巨大的损失。其根源是没有系统的人力资源管理体系，工作具有随意性。
5、管理人员素质不高
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分企业的管理人才学历偏低。许多企业领导层不追求自身能力的提高，如有的技术出身的管理人
员没有系统学习管理、营销、资本运营的知识，往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。
6、企业主对人力资源投入有限
中新人才产业有限公司在2005年的调查显示：大多数中小企业主还是对培训比较重视，表示重视培训的比例达72%，但实际操作状况却并非如此，其中有的92%企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，在其它诸如培训设施的配备、培训计划的制定、培训时间及经费等的调查都表明了中小企业人力资源培训多流于口头承诺和形式化。总之，我国企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。企业家对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，企业家只是把人才看成成本，而不是一种资源。
7、育人不到位
1.人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3%以上的仅占20%，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50%。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。
2.没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升;第二培训方式单一， 培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差;第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。
3.留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。
第五篇：中国企业人力资源管理现状分析
前言： 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。
1.我国企业人力资源管理的现状
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。
4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。
在我国，中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制
约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。
3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
案例：湖南一家小型服装公司，自1997年进入行业以来，公司以其独特的商业眼光，敏锐的市场洞察力，在方兴未艾的中国市场引领着时尚。在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部却时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。
分析：经过调查发现导致关键员工离职的五大原因如下：1，培训开发单一与职业生涯规划匮乏的双重压迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力资源管理机制不健全。4，人事管理流程不规范。5，人力资源管理的作用没有充分发挥。总之，导致员工离职的因素是多方面的。
在此，以人力资源研究的角度为此公司的问题做出以下处理方法：
1，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是企业发展的唯一源泉。
2，制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。
3，人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。
4，规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。
5，制定相应的激励政策，以及为员工安排合适的公休和活动，不至于使员工对公司感到枯燥无味，这也是导致那些高薪高学历的关键岗位员工离职的因素之一，所以也需要合理解决。
当然，作为正在学习人力资源管理的我，人力资源管理的专业知识还不够扎实，建议还有很多不足，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。
2011-9-13 参考文献：
[1]. 《人本管理:激活人力资源》. 石峰. 中国物资出版社.2004
[2]《人力资源总监——人力资源管理创新》.张文贤.复旦大学出版社.2005
[3]《员工薪酬福利管理》. 李贵强. 电子工业出版社. 2006
[4]《企业人力资源管理丛书——培训管理》. 赵永乐 汪群. 上海交通大学出版社.2006