劳务派遣发展现状分析
第一篇：劳务派遣发展现状分析
劳务派遣现状分析
一、目前面临的困难和问题。
1、 “准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病;(什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的)
2、目前行业发展的困难点和问题在于：(以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思)
企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损;
中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然;(现在这种局面已经有所改善了)
改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题;
中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验; 国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说(无从验证，道听途说，觉得有理所有提下)为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务(毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量)， 1
所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何;
无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展;也未提
供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行;同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省?
我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保
险根本不能异地享受(最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔)，很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重;
派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，
对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力;同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者;(案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失;如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人;更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象)
二、完善劳务派遣用工的意见建议。
1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：(目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方)
小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，
那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升;(是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职)
企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的
失业率上升，社会稳定事件就容易发生;
行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费
用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方(毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户);
如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派
遣员工已经造成的损失该如何去追讨。
2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约;
3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进;
4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植(像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动);
5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的;
6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利(或者可以直接由工会来统筹)，派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款)，即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力;如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。
7、提供员工安全可靠的申诉渠道(像高校的BBS一样吧)，员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督;
8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化(其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈)
第二篇：我国劳务派遣现状分析
2009年，劳科所受劳动关系司委托，并与劳动关系司合作开展劳务派遣专项研究,以期为制定劳务派遣专项规定提供决策参考。课题组开展两个方面调查，一是21个省提交了有关劳务派遣调研的书面报告。二是对福建省、上海市、北京市、广东省、河北省、四川省6省区进行了实地调研，并向调查地的一些派遣机构、用工单位、被派遣劳动者发放问卷，进行小规模问卷调查。本研究报告是在上述基础上形成的研究成果，期望理清《劳动合同法》实施后劳务派遣发展状况与存在的问题，并提出进一步规范发展的思路和具体措施。
一、我国劳务派遣发展基本情况
劳务派遣源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的说劳务派遣起 源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。他雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。欧洲法院大法官 (Generalanwalt)Alain Dutheillet de Lamothe持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。但是，不论其源于哪一个国家，劳务派遣广受关注始于上个世纪
六、七十年代，迄今已有40多年的历史。现在，相当多国家，或多或少都存在劳务派遣用工形式。比如，美国劳务派遣工占总受雇就业人口的比例为0.9(2)%1[1]、日本为3.4%、英国为2.6(5.12[2])%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%。
1 劳务派遣占就业人口的比例都不高，一般都不超过3%，是种非主流、灵活就业方式。我国劳务派遣始于1980年的外商代表处用工，当时主要出于国家安全考虑;初步发展于上世纪90年代末，主要为了解决国有企业下岗失业人员和农村劳动力的有序流动;较快发展于《劳动合同法》颁布实施前后，主要由于企业规避无固定期限合同、降低人工成本以及劳动力市场资源配置等需要。从调研情况估算，目前全国派遣用工规模应在1000万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。上海、上海、广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。迄今尽管有30年历史，但劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。作为一种新的用工形式，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业;另一方面增加了就业的不稳定性，因此，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课题。
注：1[1] 美国由于不同的统计机构，有不同统计数据。
2[2] 关于英国的劳务派遣的数据有两个数据，一个是60万人。一个是143万人，因此有两个不同的比例。
(一)劳务派遣用工规模的估计
有关劳务派遣用工规模，众说纷纭。全国人大、总工会等在谈及劳务派遣用工总数时，都采用2500万人这一数据原因如下：一是我国没有对派遣进行过概念界定，究竟哪些可算派遣，没有明确的统计标准;二是大多数派遣企业为混业经营，业务不仅有派遣，还兼做人才代理，职业介绍等业务，比如，我国最大两家劳务派遣企业上海外服与北京外服，外界都宣传两家的派遣工分
2 别都超过30万人。但实际情况是派遣工(直接与外服签订劳动合同的)分别为7万人与3万人，其它大部分为人事代理。如此分析，两家企业总共仅有10万人的派遣工，数量无形被夸大了五倍，数据“水分”竟高达50万人之多。三是2500万数据包括近1000万的建筑工人,但是,据我们实地调研,我国建筑业从业人员大多数并不属于派遣。 根据实地调研，上海劳务派遣用工总量为102万人5[5]、福建为56万人6[6]、广东省超百万7[7]、浙江97万人，上述四省劳务派遣用工占城镇(单位)从业人员平均比例为7.2%8[8]。全国08年城镇(单位)从业人员为20926万人，以上述比例推算，劳务派遣用工为1500万人左右。这一数据可能还偏大，因为是以东南沿海使用劳务派遣最多的地区推算全国。因此劳务派遣用工占从业人员7%和总数1500万人是一个偏高的数据。据21省、直辖市所报数据汇总分析结果，截至2009年三月份，劳务派遣用工总数为361万人，全国各地区平均值为171，731人，中位数为55800人9[9]。据此推算，全国派遣用工规模应在700-900万人之间，而且大部分集中在东南沿海地区。综上所述，我们认为我国劳务派遣用工应在1000万人左右。
注：3[3]。但是，通过课题组对福建省、上海市、北京市、广东省、河北省的调研以及全国21个省、市、区
4[4]所报数据分析，2500万派遣工这一数据有可能被严重夸大。
(二)劳务派遣单位设立情况
1、数量与分布。
因为没有正式统计资料，综合各省汇报资料以及相关信息，
3 全国有各类劳务派遣机构应超两万家。所有的行政区都有劳务派遣企业。其中，东部沿海地区发展比较快，尤其像北京、上海、广州、深圳等大城市10[10]，中西部相对较少。
2、机构类型。
一般将我国从事劳务派遣的机构(人力资源服务机构)分为六大类。国有、外资、中外合资、民营、事业单位(人事系统、劳动系统、各部委下属的事业单位)、行业专属的派遣机构(外航、外交使领馆，钻井石油平台)。
第一类是经国务院及省级政府批准成立的外服系统的劳务派遣企业。经过三十年的发展，这些企业都成为各地派遣业的龙头老大。业务范围也不再局限于外国企业驻华代表机构，还为三资企业、国有企业、民营企业派遣员工。比如上海外服的11648家客户中(其中派遣客户7611家)，包含大量的各类三资企业、国有企业、外资企业。
第二类是各级政府劳动保障和人事部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机构成立的劳务派遣组织。上个世纪90年代后期，政府为了解决国有企业改制出现的下岗失业问题，各级劳动保障部门开办了一些劳务派遣组织。其中有的是营利性的，有的是非营利性的。还有各级人事部门开办的劳务派遣组织，这类机构基本是营利性的，主要以专业技术人员、大中专毕业生为服务对象。有的是事业单位也有的是企业建制;有的与人事部门脱钩、有的还隶属于人事部门。它们构成各地劳务派遣企业的主
4 体。 这类机构都与各级政府的劳动与人事部门的政策推动分不开11[11]，至今与当地政府劳动保障和人事部门有很密切的关联。且这两类派遣机构在当地都是比较大的派遣机构。国有垄断行业的劳务派遣人员绝大部分都是都由其派遣，管理相对比较规范，用工单位比较信赖，劳动者权益保护方面没有出现大问题。
第三类是近几年发展起来的民营派遣企业。可分为三种情况。一是从网络招聘、猎头起步，后涉入派遣业。比如前程无忧、智联招聘、易才等。二是2002年后，由于农民工短缺而引发的、以招工难为背景，在长、珠三角快速发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营派遣企业。比如，为苏州工业园区制造业提供派遣服务的苏州汇思、英格玛、博尔捷等。三是仅有几个人兴办的小规模派遣企业。《劳动合同法》实施后，这类企业在各地快速增多，且发展较快。第四类是近几年出现的外资与合资的派遣企业。随着中国加入WT0, 国际上著名人力资源服务企业开始关注中国市场。比如：世界500强企业、全球排名前三位的人力资源服务机构 Adecco(艺珂)、 Manpower(万宝盛华)、Randstad(任仕达)近几年陆续进入中国，以合资或独资形式加入这个行业。他们的特点主要以网络招聘、猎头业务为核心开展业务，最近，有的企业开始进入派遣领域。
此外还有专属性派遣机构。主要有三种：
一是为外国航空公司提供中国员工的外航系统的企业或事
5 业单位，如成立于1982年北京外航服务公司。
二是为外交使馆、领事馆等提供中国员工的外事系统的企业和事业单位，如成立于1975年里属于上海市人民政府外事办公室的上海市外国机构服务处。
三是为中外海上钻井平台提供中国员工的石油系统的企业事业单位，如1982年5月成立的中国南海石油联合服务总公司。 其他政府部门兴办的劳务派遣公司。比如卫生系统的专为本系统派遣护士、医师、后勤人员的派遣公司;宣传系统专为本系统派遣记者、采编人员等的派遣公司。
上述各类派遣机构中，国有及国有控股、事业单位性质的派遣机构无论从数量还是从业务规模，都占据派遣市场的绝大部分份额。目前，这两种派遣机构主导着我国劳务派遣市场。
二、劳务派遣用工特点和原因
(一)劳务派遣用工特点全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。除去外国使领馆及外商代表处是国家硬性规定必须使用劳务派遣外，其他类型企业都是自主选择。 用工单位使用劳务派遣情况从全国范围看，呈现如下特点： 一是国有企业，尤其是规模较大的央企使用派遣员工的比例较高，成为派遣劳动力市场的最大用户。比如，2008年3月，通过与银行、石油石化、通信、电力等四大行业的21户中央企业座谈。了解到21户中央企业共使用劳务派遣120.08万人，约占其全部用工总量的17%。
6 其中，通信行业使用劳务派遣工的比例已经达到38.4%。 各省上报的资料也反映了这一特点。湖北省截止到2009年3月底，派往国有企业的员工占总人数61630人的96%;陕西省劳务派遣689家用工单位中，467家为国有及股份制企业，达到67%。 二是机关事业单位尤其事业单位使用劳务派遣工情况比较普遍。比如，福建省5724家用工单位中，机关事业单位为2380家，占41.5%;又据上海市人力资源和社会保障局提供的数据，上海机关事业单位大约使用3.4万派遣身份的人员，占职工人数的8%左右。 三是制造业使用派遣工的比例高。这种情况主要集中在长、珠三角国有大型及外资制造业企业。比如，上海重型机械厂、上海锅炉厂皆为国有大型制造业，其使用劳务派遣工比例都超过40%;上海宝钢集团冷扎车间80%以上是派遣工。还有，分布在上述地区的诺基亚、三星、松下、日立等外资优势制造业都使用了相当比例的劳务派遣工。上海市人社局提供数据表明，使用派遣工的单位数量制造业排在首位，达到42%。四是突破“三性”岗位限制企业各类岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工数量更多。比如，分布在用工企业一线银行的前台柜员、制造业的技术工人、操作工，铁路的列车员、航空公司的空乘人员，卫生系统的护士，宣传系统记者、编采人员，机关事业单位的书记员、行政事务人员，市场上的营销人员、店铺营业人员。其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。且用工期限呈现长期化趋势，有的已长达十几年。 五是用工单位主要集中在优势国有、
7 外资等优势企业，民营企业使用劳务派遣情况不多。分析各类派遣公司的客户群都会发现一个共同特点。其所服务的客户，大都是优势国有及著名的外资企业，少有民营企业。比如深圳鲁西人力资源开发有限公司的客户100%为外资制造业，信鸿实业发展有限公司64%为外资，广州南方人才资源租赁中心外企75%、国企12%、机关事业单位7%。这反映我国劳务派遣业务主要还是在劳动法律贯彻实施较好的国有企业以及知名的外资企业12[12]。
(二)用工单位使用劳务派遣的主要原因
用工单位使用劳务派遣的原因是多方面的。一是将劳务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。二是应对工资总额与编制控制的变通措施。三是降低人工成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。四是一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强企业的融资能力。五是一些上市公司和大型外资企业出于企业树立“良好”对外形象需要。避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。六是获取专业化服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。七是降低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了“试用期”。八是解决企业跨区域发展问题。在独立工矿区，劳务派遣甚至是解决家属与子女就业的途径。总之，中国企业使用劳务派遣有着复杂的原
8 因，既有与国外相同状况的一面，亦有中国特殊的另一面;既有正常需求，亦有不合理需求;既有理性的需求，亦有盲目的“跟风”和对无固定期劳动合同的惧怕的因素;既有规避法律的趋向，亦有中国外部制度体制环境不完善的无奈。因此，从原因判断，充分显示了我国劳务派遣的复杂性，不能简单说中国当前劳务派遣状况的好与坏，不能简单判断中国劳务派遣发展是过度还是合理，我们应该在综合分析原因基础上谨慎寻求规制对策。
三、劳务派遣人员的基本情况及特点
派遣员工包括各类就业人员，既有下岗失业人员、又有农民工、大学生。其分布特点一是农民工主要分布在制造业和一些低端服务业;二是大学生更多的分布在现代服务业，即所谓白领比较集中的就业领域。
(一)劳动合同签订与社保缴费情况
根据调研组实地调查以及21个省市汇报材料，在全国范围内，绝大部分劳务派遣机构都与劳务派遣人员签订了劳动合同，与用人单位签订了劳务协议。并且，劳务派遣工的社会保险缴费比例也很高。比如，根据福建省劳务派遣协会提供的资料，该省劳务派遣员工劳动合同签订率与社会保险的缴费比例都达到100%;重庆的劳务派遣签订率与社会保险的缴费比例也都达到了100%。我们实地调查走访也发现各地劳务派遣工的劳动合同签订率与社会保险的缴费比率都比较高。比如，河北秦皇岛的劳务派遣工的劳动合同签订率为97%，社会保险缴费比率达到100%。
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(二)劳务派遣工所从事的岗位特点
大部分劳务派遣工主要分布在用工单位的一线，例如银行前台服务员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸造、机械加工等，除此之外，就是用工单位的后勤辅助性工作。如保洁，保安等。在有些行业与用工单位的直接用工相比，派遣员工的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗位。比如，钢铁厂的炉前工、煤炭企业的井下采掘工等。
(三)派遣工的劳动合同期限与工作年限特点
从劳动合同期限看，大部分按照法律签订了两年以上固定期限合同，但是，也有相当一部分劳务派遣机构与劳动者签订了1年的劳动合同，没有达到劳动合同法规定的最低2年合同期限的要求。以天津市为例，3个月至1年的合同占到了劳动派遣合同总数的50%。广西壮族自治区银行业中劳动派遣合同的期限80%都是1年。从派遣工工作年限看，劳务派遣人员在劳务派遣岗位的年限长短不一，较长已超过十年，大部分在2-5年之间。
(四)派遣工的劳动报酬和福利待遇情况及特点
根据派遣工的工作岗位所在行业，劳动报酬有一定差距。其中，电力、银行、通信等行业相对较高，一般在1000-3000元。建筑业的工资相对较低，平均在600-1500元，但总体基本上高于当地最低工资标准。与企业从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与福利水平明显较低。尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期以来对编制内人员和编制外人员实
10 行不同的工资制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从全国平均水平来看，派遣员工比企业直接用工的工资水平低20-50%。另外，在奖金、补贴等方面两类员工的差距也很大。
(五)派遣工的工资支付情况及特点
从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有一些派遣单位委托用工单位向劳动者支付，基本上能够做到月清月结，拖欠派遣劳动者工资现象非常少见。
四、存在的主要问题及原因分析
在劳务派遣快速发展中，特别《劳动合同法》实施后，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及《劳动合同法》相关规定的实施中都暴露出一些问题，概括起来主要包括以下几个方面：
(一)劳务派遣机构资质与监管问题突出
一是劳务派遣的“无前置许可”与《就业促进法》规定的职业介绍行政许可相矛盾问题显现。根据劳动合同法的规定，劳务派遣是不需要前置审批，使得一些新设立的派遣企业不经任何许可，主要从事职业中介业务。完全脱离了《就业促进法》第四十条有关职业介绍机构行政许可的规定，长此以往，职业介绍行政许可制度就会被架空。二是部分地区新办劳务派遣企业数量快速增多，混业经营情况严重。东莞市注册成立的97家劳务派遣企业中，仅有28家同时从事与企业管理咨询、人力资源管理咨询以及职业介绍相关的业务，许多公司兼业业务与派遣根本不相关，
11 经营范围十分复杂，从日用品销售、房地产中介，到婚姻介绍和个人形象设计，有的企业甚至没有固定的经营场所。造成劳动部门监管上的困难。三是异地派遣难以监管。东部沿海发达地区的一些企业大量使用异地派遣员工。异地的劳务派遣监管难，发生劳动争议，被派遣劳动者权益难以维护。
(二)部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化 国有企业使用劳务派遣相当普遍，一些国有企业用工绝大部分为劳务派遣，劳务派遣在这些企业已经是主要用工形式，可称为“滥用”劳务派遣。一些国有企业几乎100%使用派遣工，新增用工也基本为派遣工。少数外资企业也存在同样问题。过度使用劳务派遣的后果：一是部分企业的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优势企业、大企业的新增就业几乎完全的灵活化，致使本应该是正规化就业最重要领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。二是国有企业内部形成直接雇工与派遣工的“新二元”。某种意义上说，国有企业派遣工(相对于原先的临时工)对企业的离心倾向比“旧二元”更强化了。员工处处感到与“正式工”的差异，没有职业上升的渠道，看不到希望，有种被排除在体制之外之感。实际上这种状况已经影响到职工队伍稳定和企业的发展。一些企业已经意识到这些问题，寻求改变，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制。当然，采取这种措施的企业还比较少。
(三)同工不同酬、社保缴费偏低问题较多
12 因《劳动合同法》对派遣工与正式工的同工同酬仅作原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没有得到很好解决，一些国有的用工单位尤为严重。 有些地方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵活就业人员标准缴纳社会保险费;有些地方的派遣机构与用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派遣员工交纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。
(四)存在“假外包，真派遣”的情况
《劳动合同法》颁布实施前后，有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣，而只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任，规避了《劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，将使职工权益难以得到保障，危害极大。
(五)《劳动合同法》中还有一些规定需要进一步明确细化 首先，试用期问题。目前法律规定同一用人单位只能约定一次试用期。但是，由于劳务派遣的特殊性，如何约定试用期，需进一步明确。 其次是用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣劳动者问题。《劳动合同法》第六十五条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有提及第四十条第三
13 项“劳动合同订立时所依据情况发生变化，致使劳动合同无法履行”能否用于退回被派遣劳动者。但现实中，尤其金融危机的影响，企业没有生产订单(客观情况的变化)，退回被派遣员工的情形多发，由此引发的纠纷逐渐增多。对这种新变化，法律应考虑予以明确。 三是关于退工情形。《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的禁止解除与逾期终止制度，是否适用用工单位，属于禁止退回或逾期退回的范畴。否则，进入三期的女工退回派遣公司后，谁来负担这部分成本，容易引起互为推委责任的问题，法律该予以明确。四是重新派遣是否属于变更劳动合同问题。劳务派遣员工的特殊性决定其可能会经常更换用工单位，现实中，当员工被退回派遣单位后，再被派往新用工单位时，往往出现员工自身不愿意前往。此时，属不属于变更劳动合同的协商不一致，解除劳动合同需不需要支付经济补偿金等一系列的问题需进一步明确。还有派遣工是否应该签订无固定期限合同，能否依据三十七条行使单方解除权，以及工会经费、培训费用提取等问题都还需要明确。
(六)劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低由于我国劳务派遣发展时间短，总体上劳务派遣公司管理不够成熟，服务的专业化服务水平偏低。多数派遣企业对派遣员工的管理比较松散，劳务派遣也还有一些明显违法的行为，包括不签订劳动合同，不依法缴纳社保费等。因此，提高经营管理水平和规范发展是劳务派遣面临的重要问题，需要政府加强监管、引导，也需
14 要劳务派遣公司加强自律。
五、进一步规范劳务派遣的思路和建议
(一)基本思路
对劳务派遣用工的规制考虑的三个基点是，第一，劳务派遣用工是随社会经济发展企业使用劳动力的一种形式，而且是在发展中的用工形式，它对于保持劳动力市场的灵活性和活力起着一定作用。但是第二，劳务派遣的过度发展可能冲击正规就业、正规劳动力市场，还必须有一定限制。第三，劳务派遣是一种特殊用工形式，用人、用工和劳动者的三角关系改变了传统的用人、劳动者的单纯关系，三角关系使得用人、用工两者的责任模糊，劳动者的权益保障问题突出。为此劳务派遣规制要把握三个原则,一是平衡劳动力市场灵活性和劳动者就业稳定性的原则。国外的劳务派遣经过了几十年的发展，政府、工会和企业才逐步认识到，对劳务派遣的发展和规范，必须把握这个原则。二是适当限制的原则。相当多的国家对劳务派遣都曾经或现在仍然采取行业、职业和用工时限的限制，但总体是放宽的趋势，而且是根据不同历史时期的状况进行调整。三是强化劳动者权益保障的原则。因此，进一步完善规制的指导思想是劳务派遣要在发展中规范,在规范中发展。基本思路上体现“三结合”,即：鼓励直接用工为主和适量使用劳务派遣工为辅相结合;规范劳务派遣市场秩序与保持企业用工灵活性相结合;维护劳动者合法权益与引导劳务派遣企业健康发展相结合。在具体操作中,当寻求完善法律、改善环境、
15 监管到位、保障权益的标本兼治之策,促进劳动关系和谐发展。
(二)对进一步规范劳务派遣的对策建议
1、对劳务派遣法律适用范围作出明确界定。由于家政服务、向外国驻华使领馆等享受民事豁免权的机构的派遣行为，以及向我国驻外企业、机构的劳务输出，难以适用我国的劳动法，建议将这部分派遣行为排除在法律规范的劳务派遣的范畴之外。
2、建立劳务派遣备案制度和统计制度，加强对劳务派遣的监管和引导 鉴于《劳动合同法》未设立行政许可，但当前又确实急迫加强监管的现实，宜在《劳动合同法》框架下，通过完善相关制度和工作措施，加强对劳务派遣的监管和引导。第一，建立劳务派遣备案制度。对备案内容、备案时间和其他要求做出规定。第二，建立劳务派遣统计制度。尽快将劳务派遣用工方式纳入国家正式就业统计制度中。第三，加强监管和引导。劳动保障监察应将劳务派遣作为重点监察领域，发现违法行为及时纠正，尤其如“真派遣，假外包”等问题。同时，发挥劳动争议调解、仲裁及至法院处理的作用，通过典型案例引导企业正确理解和实行《劳动合同法》，促进劳务派遣的健康、规范发展。
3、对“三性”不做进一步明确。应该说法律将劳务派遣定位于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位是非常正确的，使其在劳动力市场上起到拾遗补缺的作用。但是，现实是我国劳务派遣大量在常年性岗位使用。其中有复杂的原因，包括如国有企业目前的管理方式，企业盲目惧怕无固定期限劳动合同等因素，仅
16 仅法律难以完全改变现状，还需要外部制度的配套。因此建议对“三性”不做立法上的进一步界定，仍保持目前的提倡性约束。
4、落实劳务派遣员工在用工企业参与民主管理的权利。为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利，有必要明确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者代表的意见。
5、规范劳务派遣协议，指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举;另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定。鉴于很多派遣企业和用工企业对于潜在风险和责任缺乏全面了解，为避免由于双方约定不清导致责任模糊，当被派遣劳动者的权益受到损害时，派遣机构与用工单位之间相互推卸责任，导致劳动者的权利无法及时得到救济的问题，建议通过规范协议应该包括的内容，来指导双方对就可能涉及的风险和责任划分进行事先协商。
6、鼓励行业协会的发展，加强行业自律和指导，提高劳务派遣专业服务水平。行业自律是发达国家规范劳务派遣行业的重要手段之一。目前一些地方已经建立了行业协会，但是这些协会
17 覆盖面窄，对会员还缺乏有效的指导和约束。建议由政府推动劳务派遣行业协会的建设，积极研究推进行业协会建设，扩大行业协会的覆盖面，在行业准入、服务标准、规范运作、管理能力提升、退出等环节加强协会的作用。
7、鼓励直接用工，进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及工资总额和人员编制受限，为此要深化国有企业、事业单位用人机制改革和改善人员编制和工资总额的管理。第一，国有企业和事业单位要持续推动用人机制改革。在《劳动合同法》深入实施状况下，国有企业要通过完善内部劳动规章，特别是纪律惩戒等方面的措施，解决用工的出口问题。事业单位在推进人事制度改革中，应将搞活用人机制作为重要的目标，通过落实聘用制和加强内部管理解决人员流动和出口问题。第二，推动国有企业工资总额管理方式改革。当前的工资总额管理办法，使国有企业用人缺乏弹性，宜通过间接控制，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。第三，推动事业单位用人编制改革。鉴于事业单位编制往往一定几十年不变的状况，在当前事业单位分类改革中，应建立起事业单位用人编制的科学核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。国有企业和事业单位使用劳务派遣的重要原因是直接用工中用人机制仍然僵化，存在能进不能出的问题，以及
18 工资总额和人员编制受限，为此要持续推动国有企业和事业单位用人机制改革，通过完善管理解决用人出口问题，搞活用工。推动国有企业工资总额管理方式改革，改直接的工资总额控制方式为间接方式，如人工成本管理等方式，给企业更大的自主用人空间，为鼓励企业直接用工创造更好的环境。推动事业单位用人编制改革。在当前事业单位分类改革中，应建立起事业用人理科学的编制核定办法，适时调整用人编制，鼓励事业单位直接用人。同时，对《劳动合同法》中规定不够明确，实施中又反映比较大的问题，如试用期等类问题予以细化明确。
19
第三篇：劳务培训现状分析
高台县劳务培训现状分析及对策思考
摘要：本文分析了农村劳动力的结构和就业、参加技能培训等状况，针对目前农村劳动力文化程度低、无技能者居多、就业竞争力低、农民培训与需求存在距离等问题，提出了强化宣传引导，切实转变思想观念;加强组织领导，增强工作合力;强化技能培训，提高转移能力等措施，为开展农村劳动力素质培训，提升外出务工人员就业竞争力提供参考。
关键词：农村，劳动力，培训
农村富余劳动力向城镇和非农产业转移，是建设社会主义新农村、解决“三农”问题的有效途径，也是加快城镇化进程的重要措施。近年来，随着劳务输出力度的不断加大，劳务输出的规模和层次都在逐步提升，但是，随着城镇化进程步伐的加快和产业的转型升级，劳务市场对技能型劳动力的需求不断提升，农村劳动力的素质低下已成为阻碍统筹城乡就业的主要瓶颈，城乡劳动力的技能培训问题也日益突出。如何使广大的农民工在这庞大的劳务市场求得一席之地，促使农民跳出“三农”兴“三农”，是摆在各级政府面前的一项政治使命，也是各级劳务工作机构探讨和研究的问题。为此，为了进一步摸清农村劳动力状况，有针对性的采取措施推进农村劳动力的素质培训和转移工作，我们组织力量对农村劳动力资源情况进行了调查，基本了解了农村劳动力转移培训的及存在问题，提出了劳务经济发展的初步意见和建议。
1农村劳动力的现状及分析
高台县辖136个村，农村总户数3.7万户，总人口13.01万人，有农村劳动力8.21万人，占农业人口总数的63.1%。
1.1 文化结构
在农村劳动力人口中，小学及以下文化程度3.05万人，初中文化程度4.12万人，高中及中专以上文化程度1.04万人，分另占农村劳动力的37.1%、50.2%、12.7%，由此可见，农村劳动力受教育程度总体偏低，这直接制约了农村劳动力转移的难度。
1.2 就业状况
全县从事传统农业生产的劳动力为6.08万人，农村劳动力转移大多集中在劳动力技能要求较低、劳动强度相对较大的建筑装修、交通运输、商贸流通等一线产业，从业人员约1.69万人(其中建筑业1.31万人)，从事
一、
二、三产业劳动力比例为73∶15∶12。从三大产业的结构分布中可以看出高台县仍是农业大县，说明农村劳动力向第
二、三产业转移的人数占有相当大比例。
1.3技能培训情况
自2005年开展农村劳动力技能培训工程以来，至目前共开展农民工技能培训11642人，获得国家职业技能资格证书的从业人员占14%。这说明大部分农村劳动力固守“面朝黄土背朝天”、“朝出劳作日落而归”的传统意识，不愿谋求一技之长，这是今后大力增强农民培训 1
意识，提高技能水平的主攻方向。
2 存在的主要问题
近年来，在各级党委和政府的重视下，经过有关部门及全社会的共同努力，就业和再就业工作取得了可喜的成绩，绝大多数农村劳动力有了各自的工作岗位，过上了基本稳定、温饱或富裕的生活。但从调查反映的情况看，还存在以下问题：
2.1培训设施不健全。
目前，我县共有6家劳动力定点培训机构，从培训的实际看，效果很不理想。一是师资力量薄弱。乡镇培训基地的授课教师全部是聘请职业中专的教师担任，没有专职的培训教师，培训班何时开班受制于培训教师;二是培训设施不完善。乡镇定点培训机构，培训设施少，不能满足不同培训对象的需要;三是培训管理不到位。乡镇农民工培训工作分管领导和工作人员不固定，变更频繁，造成培训工作的延续性不强、培训质量不高。
2.2培训资金短缺。
近几年，用于我县农民工的职业技能培训经费主要来源于再就业资金，按照相关规定，每年将再就业资金的10%用于农民工的培训，每培训1个农民工按300元的标准进行补贴，按最少的培训时间15天计算，1个农民工的培训费用就在300元左右(职业技能鉴定费、教材费、印刷费、授课教师工资、实际操作的材料费等)，培训机构所得利益少，加之申请再就业资金培训经费审批手续繁琐，在一定程度上影响了培训机构的积极性。因此，由于受培训资金的制约，难以开展大规模、长时间的培训。
2.3城乡劳动力的观念落后，参加培训积极性不高。
由于大部分农民工自身的文化程度比较低，属于“忙了在家种田，闲了外出打工”的类型，加之就业准入制度执行不严格，技术工和普工的收入差距不大，导致了一些农民工安于现状，对参加培训的积极性不高。从近几年的培训看，参加培训的大部分是因用工单位要求职业技能等级的外省务工人员。绝大部分劳务人员还存在“等、靠、要”思想，未能及时转变就业观念，主动寻求参加培训，以提高职业技能就业竞争力。
2.4品牌意识较差，缺乏就业竞争力。
尽管“劳务品牌”有效提升了农村劳动力价值，呈现出带动当地农村经济发展的态势，但目前，“劳务品牌”覆盖面窄、市场占有率低等问题，仍然制约着自身发展，而且很多农民工对政府组织的免费技能培训并不买账，原因是认为参加培训时间长,担误外出赚钱,而且参加培训后能否找到工作还不知道。不能很好的掌握一技之能,导致农村劳动力工作不稳定，就业竞争力低下。
2.5农民培训与农民需求存在距离，培训实效性不强。
一方面农民工技能培训与劳动力转移需求尚有一定距离。一是培训资源缺乏有效整合。目前全县负责农村劳动力培训的部门很多，有农林、人社、工青妇、科协等，但缺乏有效的整合、沟通和交流，造成人力和财力的浪费。二是市场意识淡薄，针对性不强。大部分乡镇农民素质培训项目相似，没有特色，缺乏就业竞争力。另一方面，培训缺乏与企业、市场的沟通，培训项目与市场需求、岗位要求不能实现有效对接，因而培训转移率不高，市场竞争力不强，导致农村劳动力参加培训意向不明显、积极性不高。
3 加快农村劳动力培训转移的对策和思考
农村劳动力转移和培训工作是一项长期、系统的复杂工程，政府各部门必须充分发挥主导作用，坚持劳动力技能培训与劳务输出相结合，就地转移与异地输出并重，多渠道开辟农村富余劳动力转移之路，切实提高劳动者素质，不断增加农民收入水平。
3.1 强化宣传引导，切实转变农民的思想观念。
为提高农村劳动力参加就业技能培训的积极性，切实提高劳动者的就业素质和培训质量，要坚持把劳务培训的宣传发动贯穿于全年劳务培训工作的始终，采取组织宣传队宣讲、劳务典型现身说法、召开劳务座谈会、印发宣传资料、出动宣传车、进村入户宣传等多种农民群众喜闻乐见的形式，广泛宣传发动，提高广大劳动力参加就业技能培训的积极性和主动性，为大规模培训营造良好氛围。
3.2 加强组织领导，增强工作合力。
根据“以城带乡、以乡促城、城乡联动、共同发展”的经济社会发展原则，要把农民工培训工作列入年度考核内容，实行目标管理责任制，建立统筹协调的领导体制和分工负责、相互协作的工作推进机制，充分调动一切可以利用的资源，广泛开展农民工培训工作。并把农村劳动力技能培训纳入了农村工作的重要议程，定期研究和部署农村劳动力就业培训工作，形成人社部门牵头抓总，各乡镇协同配合、各司其职，一级抓一级，层层抓落实的县、乡、村三级联动工作机制，为农村劳动力职业技能培训提供坚强有力的组织保障。
3.3 强化技能培训，提高转移能力。
农村劳动力素质低是制约其转移数量特别是转移层次的重要因素，素质与转移的速度和层次成正比关系。随着经济发展和增长方式的转变，社会各方面对劳动力素质的要求越来越高，面对劳动力市场的新态势和农村经济发展的新格局，必须采取得力措施，大力提高农村劳动力的技能素质，增强其就业竞争力。
3.3.1 整合资源，完善培训机制。
要积极引导，整合各类培训资金，建立健全“政府主导，多方筹资”的农村劳动力就业技能培训投入机制。在技能培训中，按照“政府抓引导和服务，职教中专抓培训，劳务部门监督指导”的工作思路，将培训任务下达到各乡镇，由乡镇负责组织培训人员，职业中专按照培训程序抓好培训，人社局负责培训工作的指导和按规定程序拨付培训经费，分工明确，各负其责，使培训和就业有机结合起来，实现培训和就业一条龙服务。
3.3.2 注重实际，增强培训针对性。
农民素质培训工作要实现由“我们要农民培训什么”到“农民要我们培训什么”的转变，坚持“先培训、后输出”的原则，充分利用冬季劳务人员返乡的有利时机，采取有效措施，创新培训模式，多层次、全方位开展农村劳动力转移前培训。一是积极开展引导性培训。由县劳务办抽调专门人员，组成劳务宣传队，逐乡进行外出务工常识和劳动政策法规培训和外出务工常识培训，以提高外出务工人员的维权意识。二是全面开展职业技能培训。组织人员定期不定期对群众培训需求进行调查摸底，在充分了解群众培训意愿的基础上，发挥全县6家农村劳动力定点培训机构的作用，重点开设市场前景好、就业率高的专业进行培训。三是依托优势劳务加大品牌劳务培训。围绕已创建的“金张掖宣化金瓦刀”、“陇原爱心家政”和“阳光祁连蓝领”等劳务品牌，坚持“求精求专、面向市场、发挥优势、扩大规模”的原则，有针对性地深化地方特色的劳动力培训，在抓培训数量、抓培训普及率的同时，把培训的着
力点放在提高培训的特色和质量上，打造劳动力品牌，促进劳务经济做大做强。四是依托企业需求进行订单培训。积极会同县工会、旅游局等单位，与县内部分企业联系，对全县企业在职职工进行提高性培训，不断强化岗位技能，逐步提高服务水平和质量;五是根据市场需求设置培训专业，进行“储备式”、“对接式”、“定向式”培训。重点在培养“两后生”的动手操作能力上下功夫，推行毕业证和职业技能等级证“双证制”，增强学生毕业后进入劳务市场的竞争力。六是为适应市场变化、提升参与市场竞争的能力，使更多的“打工者”成为“创业者”，积极开展创业培训。对有资金、有技术、有创业愿望的返乡创业人员，组织开展创业培训，提高其创业能力，促进经济回流，发展地方经济，带动当地农村富余劳动力就近就地转移就业。
3.3.3培育市场载体，坚持培训与输转结合。
为了达到以培训促输出，以输出带动培训的目的，要在抓好培训工作的基础上，积极开展劳务输出活动，坚持走“政府引导、劳务能人带动、劳务中介和劳务经纪人组织输出”的路子，充分发挥劳务中介门路广、反应灵、信息多、行动快的优势，把“劳务中介”和“ 劳务培训基地”有机联系起来，建立资源共享、有序竞争的输出机制，搭建起市场需求与市场供给的对接平台，努力推动劳务输出由政府推动向市场化运作的转变。
参考文献：
[1]张文智，高台县农民培训工作调查与思考，高台县政府信息网2008年12月9日;
[2]唐锋，高台县农村劳动力资源状况调查与分析，甘肃省统计信息网2010年第5期;
[3]赵丽芳，高台县农村劳动力转移现状及意见建议，《农业科技与信息》2010年第16期第6页。
第四篇：关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析
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关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析
摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用人单位)、劳务工(劳动者)三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。
关键词：企业;劳务派遣;存在问题;用工规范;解决对策
一、劳务派遣理论概述介绍
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
二、劳务派遣的作用的优势分析
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工
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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
1.出现劳务纠纷时，责任划分不清
现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。
2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平
由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。
3.企业对劳务工的管理过于散漫
很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标
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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。
四、企业劳务派遣解决对策分析
1.加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
2.严格劳务派遣在企业的使用范围
企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
3.加强派遣过程中对其进行监督
企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。
4.强化监管规范派遣行为
作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注
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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。
5.畅通内部沟通渠道
通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。
总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。
参考文献：
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[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界(下半月).2009.(9)
[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.(6)
[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.(7)
[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.(2)
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第五篇：劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣：又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。 劳务派遣示意图
劳务派遣方式(举例)：
1、完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等;
2、转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务;
3、短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放：
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题：
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责：
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用;
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训;
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承担费用：
用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理：
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求(劳务人员可以
由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘)，确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务;
2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位;
3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序：
1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质;
2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;
3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定劳务人员招聘方法;
4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案;
5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》;
7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
结合公司实际情况，分析如下：
1、劳务派遣用工的有利方面
A、满足大量用工需求，减少招聘时间。劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。一般来说，采用劳务派遣用工形式，可以节约员工招聘的费用。而当企业不需要人时，也可以退回劳务派遣公司，避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。 B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作，降低管理成本。劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同，承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少签订、解除劳动合同，社会保险和档案管理方面的工作量。
C、避免处理劳动争议的麻烦。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议，减少了解决劳动争议的麻烦。但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
2、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题，但根据公司的实际情况，也存在很多弊端，主要表现在以下几点： (1)、根据公司实际情况，只能增加一部分派遣员工，派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致，会给管理带来很大的难度，根据劳动法规定，企业用工需遵守同工同酬原则，如果处理不当，极易引发劳动纠纷事件，严重的会导致现有老员工大量流失。 (2)、所有涉及到要到员工层面的东西，都流程加长了，如合同签订、工资发放、员工辞退、
工伤处理等等; (3)、成本增加，不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加很多费用，比如：支付给劳务派遣公司的服务费，派遣员工的社保费用，协助管理人员的薪资，违约风险金等等; (4)、协调难，因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长。如果公司对派遣员工不满意，将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。 (5)、派遣员工与双方均有劳动关系，用工单位无法完全规避劳动风险;如果劳务派遣单位违规，比如：公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任。即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位，最后，劳动者受到损失的时候，用工单位仍然需要承担连带责任。这样不仅不能规避法律责任，而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。 (6)、仅仅简化了部分人事用工流程，企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作，比如档案管理、行政事务管理、后勤保障：一般派遣员工要求提供食宿。 (7)、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格;公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险; (8)、劳动者对企业的忠诚度降低，难以实现企业的长远发展目标，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是在短期内为公司服务，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感，更谈不上对企业的忠诚度。企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展，可能还将面临更大的风险。 (9)、工伤问题，如有职工发生了工伤，劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费，劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。在签订劳务派遣协议时，劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。可以说，选择劳务派遣后，实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司，在经济成本上，可能比自己直接用工更高。 (10)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需应诉，可能还要承担赔偿责任。
所以，公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：
1、必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司;
2、还要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险;
3、还要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性;
4、提高管理人员的管理水平，避免出现劳动纠纷。