评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用

一、评价中心技术的相关概念

评价中心技术综合了心理学、管理学、社会学、行为科学、人类学等学科领域的最新研究成果。

2000年5月, 第28届国际评价中心会议对其定义为:评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估, 它将测评对象置于特定的模拟情境中, 运用多种行为测评技术对其行为表现做出判断, 并由多位受过培训的测评师进行测评。评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的, 符合专业认可的标准。

对于评价中心技术的概念理解不同角度理解不同, 综合各种概念, 评价中心的概念可以描述为:评价中心技术是综合运用多种行为测评技术为一体, 测评对象置于特定的模拟情境中, 对个体行为表现进行测评的标准化的评价活动。

评价中心技术的主要工具有:

1.管理游戏主要测评战略规划能力、团队协作能力、领导能力等;

2.文件筐测试主要测评判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力、决策能力等;

3.角色扮演主要测评人际关系能力、言语沟通能力、说服能力、应变能力等;

4.无领导小组讨论主要测评言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等;

5.口头演讲主要测评说服力、语言表达能力、应变能力、沟通能力、战略思维等;

6.案例分析主要测评业务知识、理解能力、文字表达能力、态度、价值观等;

7.事实判断主要测评信息搜索能力、把握事实能力、决策技能等;

8.面谈主要测评口头交流能力、人际关系能力、问题解决能力等;

二、评价中心技术在企业中层管理人员选拔中的应用

本文主要针对对于企业中层管理人员的选拔, 所以对于企业中层管理人员的胜任力的准确把握是关键, 评价中心技术的实施流程如下:

(一) 中层管理人员的胜任力界定

由于中层管理人员涉及到不同类型的管理岗位, 例如财务类、营销类、人力资源管理类, 而基于不同的类型的岗位, 管理人员的胜任力不同, 本文主要针对中层管理人员对于企业发展所必备的相同的胜任力进行测评。

对于中层管理者的胜任力的研究角度有很多, 我们通过在CNKI (中国知网) 的数据库中输入关键字“中层管理人员”和“胜任力”得到的Kirk Patrick、Moulton、Mitehell, Dhyde、Kanter, R.M.王鲁捷、李智伟、张帆等7位作者的文献, 并进行综合分析, 总结出在文献中出现频率最多的中层管理人员胜任力为:解决问题能力、计划能力、沟通能力、品行道德、分析能力、人际关系、领导力、团队建设能力、积极主动、影响力、自我控制、协调能力, 成就动机、权威导向、学习能力、洞察力、决策能力、组织能力、控制力、自信心。

1. 胜任力进行分类

通过文献分析法所得的数据有局限性, 我们在前面文献分析的基础上, 根据冰山模型将上述20个以及胜任力分为显性与隐性, 并进行分类, 得出如下分类:

显性胜任力:分为管理技能、知识技能、沟通能力三大模块, 管理技能包括影响力、领导力、团队建设能力、组织能力、控制力、计划能力、决策能力、人际关系、解决问题能力;知识技能包括学习能力、洞察力、分析能力;沟通能力包括协调能力、沟通能力。

隐性胜任力:分为个人品德、动机两大模块, 个人品德包括自信心、自我控制、品行道德;动机包括积极主动、成就动机、权威导向。

2. 胜任力确定

这里我们将上述胜任力能力设计成问卷, 让企业经管人员来选择, 采用层次分析法进行决策得出每个胜任力的重要程度。

(1) 显性胜任力

运用层次分析法, 采用两两比较, 对各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重。

对知识技能各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重, 见表1:

计量单位:%

选出对中层管理人员重要程度大于0.5的胜任力为:分析能力。

采用实际情况, 对管理技能各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重为:影响力0.2737, 领导力0.1804, 团队建设能力0.1058, 组织能力0.1058, 决策能力0.1058, 人际关系0.0571, 解决问题能力0.0571, 控制力0.0571, 计划能力0.0571。选出对中层管理人员重要程度大于0.15的胜任力为:影响力、领导力。

对沟通能力各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重为:协调能0.7500, 沟通能力0.2500。选出对中层管理人员重要程度大于0.5的胜任力为:协调能力。

(2) 隐性胜任力

对个性品德各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重为:自信心0.3333, 自我控制0.3333, 品行道德0.3333。由于对于中层管理人员来说同样重要, 则选取为:自信心、自我控制、品行道德。

对动机指标各项胜任力进行决策得出各个胜任力的权重为:积极主动0.4745, 成就动机0.2976, 权威导向0.2279, 选出对中层管理人员重要程度大于0.5的胜任力为:积极主动。

通过总结可以得出中层管理人员的胜任力为:影响力、领导力、分析能力、积极主动、自信心、自我控制、协调能力、品行道德。

由于各种管理的岗位不同, 所需要的素质不同, 上述指出的是中层管理人员所必备的胜任力, 企业在进行测评甄选时, 可以首先对于必备的胜任力进行甄选, 然后再具体进行其他识别方法。这样有利于岗位与人员的双向匹配。

(二) 确定测评指标及工具选择

由于上述胜任力指标存在一个模糊概念, 所以还不能进行测评, 要设立具体的测评指标。

结合第一部分关于评价中心技术工具阐述内容, 对于8项胜任力的具体释义以及工具选择见表2。

由表2可知我们可以采用无领导小组讨论为主要测评工具, 管理游戏为辅助测评工具。

(三) 情境设计

根据可知, 我们主要采用无领导小组讨论来考察被测者的影响力、领导力、协调能力、自信心、品行道德、分析能力。这样在设计无领导小组讨论题目时, 应保证被测者体现出这几方面的胜任力。

管理游戏主要测评被测者的团队领导力、协调能力、自我控制与积极主动性, 由于管理游戏比较复杂的一种测评工具, 在使用时要设计合理的情境, 这样才能体现出被测者的水平。

(四) 试测测评方案

对每个测评工具的选择以及情境的设计要在组织中找出岗位的绩效好的员工与绩效差的员工进行测试, 看两组试测结果的差异有多大, 如果差异小则重新设计情境以及题目。

(五) 培训测评师

评价中心技术中的各种工具的使用都对测评师有较高的要求, 要想保证测评的结果的有效性, 从测评指标以及测评题目的控制之外还要对测评人员进行培训, 避免测评人员在测评过程中产生误差。

(六) 提交测评报告

通过差异性检验 (即被测评者之间的结果差异程度) 和预测性检验 (即被测评者的未来绩效预测) , 对测评结果进行分析总结, 最终得出测评报告。测评报告内容包括, 测评者的基本信息, 以及被测评者在测评过程中表现以及各测评人员的评分等。

三、总结

评价中心技术虽然具有较高的预测性和有效性, 能够全面地考察被测者的胜任力, 使企业能够有效选拔到适合企业的人才, 提高招聘选拔的质量, 但是评价中心技术也是一种较复杂的测评技术, 花费较高、有时候容易存在一些不可克服的误差。我们在日常运用时, 一定要严格操作, 同时找到改进的方法与措施, 尽可能从各个环节进行优化, 以克服一些不必要的误差。本文旨在于对企业中层管理人员的通用胜任力的测评提供了一个供参考的方法, 由于企业所处的行业不同, 企业性质不同, 企业的组织结构不同, 具体岗位不同, 胜任力也就不同, 企业在实施中要根据企业的具体情况进行胜任力的界定与测评工具的选择。

摘要：现代企业竞争中, 高质量的管理人员处于至关重要的地位, 而中层管理人员的胜任力难以准确界定, 并且应用常规的甄选方法难以分辨, 本文提出了一种比较综合且有效的甄选方法, 即评价中心技术。通过对评价中心技术的概念理解基础上, 对中层管理人员胜任力进行界定, 并提出评价中心技术的工具组合, 最终对中层管理人员进行甄选。为苦于招聘的企业提供借鉴与参考。

关键词：评价中心技术,中层管理人员,胜任力,应用

参考文献

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