传统制造业企业人才流失原因及措施分析
人才是企业得以稳定发展和做大做强的关键性因素，在社会经济不断发展的今天，人才竞争成为企业竞争的重要方面，优质的人才能为企业带来不可估量的收益，但在日趋成熟的市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突。人才结构不合理、企业内部薪酬与人才专业能力不符、内部制度不完善等原因，导致了传统制造企业人才流失严重。
一、传统制造业企业人才流失的现状及影响
改革开放以来，传统制造业企业在政策的推动下发展不断壮大，一大批资源密集型，劳动密集型企业在中国落地开花，但随着几十年的发展，经济的发展模式不断转变，由原来的粗犷型转变为高质量、精细化发展，这些传统制造业企业被迫开始谋求变革，并通过吸纳高级人才来推动企业转型升级。然而随着市场竞争的愈发激烈，传统制造型企业人才流失会导致员工整体专业程度降低，非熟练员工对精专环节技能缺失致使企业整体生产能力下降。此外，人才流失会迫使企业重新招聘，培训新员工来补足空缺，这无疑提高了人力资源管理的成本，给企业增加了负担。而专业人才的流失将影响到在职员工的士气，这在一定程度上会影响工作积极性，上述情况都会拉低企业的竞争力和整体水平，以人才流失为导火索，最终会给传统制造型企业带来致命的打击。
二、传统制造业企业人才流失的原因
（一）人才认知欠缺
在中国，重学轻工、重理轻技的传统观念在人们心中根深蒂固。“唯学历论”的人才观对企业人才的招聘，培训以及后续的发展产生了一定的影响，学历的差距造成了在薪酬待遇、职称评定、等级晋升等方面的差距，这样的理念就犹如一只“无形的手”，推动着员工职业生涯的发展，决定着企业发展的方向与路径，事实上，学历与专业能力是不完全对等的，这样传统的观念制约着高质量人才的发展，一些技术高超，工作娴熟的人才得不到应有的重视，能力与待遇不匹配，从而导致了人才的流失。
（二）企业文化缺失
企业文化是企业存在的灵魂，是企业发展的不竭动力，在企业发展过程中起着至关重要的作用。专业人才在自有领域可以独当一面，但在企业这个大集体中仍需要存在归属感与依赖感，需要得到企业文化的浸润以真正实现自我价值，同时为企业发展助力，而一些传统制造业企业过度注重企业的发展，只关注投入与产出的比例，盲目追求经济效益以及规模扩大化，对企业文化的建设毫不关心，企业中没有一个良好的工作氛围与环境，管理者忽视了员工的工作情况与内心想法，领导与下属之间产生了隔阂，使得专业的人才得不到重视和应有的尊重，缺少人文的关怀与激励，员工缺少共同的价值观念，如此种种势必会导致员工缺乏归属感和积极性，长此以往，员工的个人观念与企业的发展观念相背离，最终导致人员的流失。
（三）薪酬结构不合理
传统制造型企业缺乏一定的管理经验与薪酬规划，在薪酬体系建设上较为落后，导致薪酬结构不合理，缺乏科学的薪酬设计和规范的评估体系，员工的贡献、专业水平、工作能力与所获待遇不匹配，总体表现出平均主义。平均主义薪资对员工无法起到应有的激励作用，很难激发出员工的创新能力及工作积极性。企业的核心人才和普通员工采取一样的薪酬评估标准，员工之间就会产生不公平感，长此以往，员工的工作积极性、企业归属感、责任感、工作效率等都会产生影响，随着市场竞争愈发激烈，对专业人才的需求愈发迫切，如果企业的待遇长期不符合员工心理预期，将导致员工的跳槽，寻找新的平台。
（四）员工个人因素
随着社会的发展和生活水平的提高，社会矛盾已转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾，已经由低层次的需要转变为高层次的需要。根据马斯诺需求层次理论分析，人的需要从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，现阶段人们早已满足了基础的生理和安全需要，追求人的是更高层次的自我实现，他们渴望取得更大的成就而不安于现状，随着工作经验的增长和生活阅历的加深，他们谋求变革与再造，一旦企业的环境或是工作不符合心理预期，才能得不到发挥，缺少满足感，他们就会寻找更优质的企业和新的发展平台。
三、应对传统制造业企业人才流失的措施
（一）转变人才观念
传统制造型企业现如今正谋求产业的转型升级，力求高质量的发展，管理层必须意识到人才选拔和人才培养的重要性，要打破以学历衡量人才的观念，树立以品质和能力评判人才的理念，管理层要有人才流失的危机感和紧迫感，采取措施加强人力资源管理，多渠道地多形式地培养人才、留住人才、优化人才评判机制，淘汰不合格者，留下优质员工，形成双向选择员工的局面，以激发员工的工作积极性。要从大局出发，找出企业未来的发展方向和对人才的要求，投入更多的资源努力打造一支专业的高水平的人才队伍，要根据现有的差距来进行弥补，开展定期的培训来提升员工的整体水平。
（二）打造优质企业文化
企业文化是企业的核心与灵魂，是企业得以发展壮大的内在驱动力，要让员工在企业文化的熏陶下开展工作，提升凝聚力和整体意识，领导要时刻关注员工的工作状态，警惕员工跳槽的思想，满足员工的合理需求，加强人才的思想精神交流，使其产生归属感并且努力实现自我价值，良好的企业文化能塑造优质的工作环境，只有在适宜的环境下工作生活才会产生满足感和优越感，因此企业文化的打造尤为重要。
（三）加强人力资源管理
人才的流失一定程度上反映了人力资源管理的不到位，企业要投入更多的资源加强人力资源管理，传统制造企业缺乏相关的经验与理论知识，需要进行完善与优化。要明确意识到人才是传统制造型企业转型升级的关键，企业应及时了解员工的工作生活状况，从精神层面关注员工发展，要满足他们的需求，了解他们的真实想法，倾听真实的声音，有问题解决问题，有困难克服困难。要制定长远的人才培养规划，评估人力资源的现状以及未来发展的方向，制定中长期的工作目标来打造一支专业化的人才队伍，要制定人才的培养方案，强化现有员工的专业化水平，帮助员工进行职业生涯规划，进行职业生涯管理，以期找到更好的发展道路，实现自身价值，要采取多种举措来降低流失率，同时培养更多的优质人才推动制造业转型升级。
（四）完善薪酬奖励体系
要科学严谨地制定薪酬体系，不同员工采纳不同的指标，实现公平对待，以对企业带来的价值来评判奖励标准，从多方面来评判员工的薪资等级，采纳多种指标包括专业水平、工作能力、工友评价、领导意见等等，反对以工龄来限制薪资等级的做法，要采用合理的方式激励员工，激发工作积极性。企业要设立专项基金来表彰那些工作突出，贡献巨大的员工以激励员工的工作积极性，要完善福利保障体系，让员工在工作之余摆脱后顾之忧，保证各类人才的待遇随着企业效益的提高而同步提高。
（五）建立校企合作机制
企业要谋求变革，留住人才，就要尝试采用新方法来取得突破，企业员工的专业水平参差不齐，要从源头开始入手来提升员工专业能力。可以投入资源建立校企合作机制，与各大中院校合作打造人才培训基地，将企业的人力资源规划与教学大纲进行对接，优化课程体系，理论与实践相结合促进人才进步，最终实现为企业定向培养优质人才，这在一定程度上能缓解企业人才流失带来的损失，还能降低人力资源开发和员工职业培训的成本。同时校企合作能传播企业文化，扩大企业的影响力，从而进一步提高自身竞争力。
结束语：
在制造业谋求转型升级的当下，企业要重视人才流失的原因，评估其所带来的影响，制定合理的法案加以应对，各企业要转变固有人才理念，打破以学历衡量人才与专业水平的观念，打造优质的企业文化来使人才拥有归属感与获得感，时刻关注人才的精神状况来稳定局面。加强人力资源管理来缓解人才流失现状，切实满足员工的需要，倾听员工内心的声音，要完善薪酬管理体系，优化薪资评价标准来激励人才，提高工作积极性，建立校企合作机制来培养人才后备力量，为企业未来的发展，为制造业的转型升级保驾护航。
摘要：随着经济的不断发展，中国赖以依靠的人口红利正在逐渐消失，中国以低端制造业为主的经济发展模式被迫转变。在西方发达国家重振制造业的战略背景下，我国传统制造业的转型升级迫在眉睫。而在现今竞争日益激烈的开放性市场下，传统制造业企业的人才流失现象较为明显，这将成为传统制造业转型升级，提质发展路上的拦路虎，本文拟结合传统制造企业类人才流失现状，找出原因并加以分析，提出对策以期推动传统制造业转型升级。
关键词：传统制造业,人才流失,原因及措施
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