人力资源部年工作计划

时光荏苒，一项工作总是在不知不觉间结束，我们又迎来新的任务与挑战，在开始新的任务前，我们要学会撰写计划，那么该如何拟定计划呢？以下是小编整理的关于《人力资源部年工作计划》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：人力资源部年工作计划

人力资源部2011年工作计划

为配合管理公司推行的目标管理，加强俱乐部人力资源工作的计划性，根据近期在人力资源部近期实际工作中发现的问题和存在的不足，结合俱乐部的发展状况和趋势，特制定以下工作计划：

一 完善公司的规章制度，并督促全体员工切实执行。(如：近期有一名离职两个多月却未办离职手续的DJ回公司上班，由于她有一定的业绩，DJ部同意她继续开展DJ工作。当晚她便直接上班。人力资源部发现这一情况后与DJ部总监协商并上报总经理后，制定了DJ部的离职入职程序，明确规定不按规定时间办理离职手续视为自动离职，管理费不退，重新入职时按新员工的程序办理手续，交纳管理费)在今后的工作中人力资源部将不断地发现问题，归纳总结制定有利于公司的制度方针。

二 抽查各部门的培训情况，提高员工素质。各部门每月都有做培训计划，人力资源部将按照培训计划的时间和地点参与培训，并对培训内容进行考核复查。具体的考核方式为：一对一地与员工沟通、提问;营业期间到场面上巡查，感受员工是否将培训内容结合到实际工作中;并及时将发现的问

题向部门负责人反映，以便及时改善。

三 开拓招聘渠道，确保人员供给。严格按照公司的岗位要求招聘人员，把好关。做到公平公正。目前，人力资源部正在和前程无忧协商网络招聘事宜。

四 完成领导交待的各项任务，完成人力资源部的日常工作，如：考勤、社保、员工餐费充值、保险人员增减等

五 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，多与员工沟通，了解员工的思想动态，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，减少人员流失，增强企业凝聚力

人力资源部：伍明娥2011年6月28日

第二篇：2011年人力资源部工作计划

目录

引言

上工作的经验总结

2011的计划内容

引言：

2010年是我进入公司非常重要的一年，这一年中我成为神采飞扬公司义乌店的店长，并获得了长足的进步。这一年我还从门店店长晋升到总部人力资源部部门副经理并负责主持部门工作，经过半年的学习和摸索如今也逐渐走入人力资源工作的正轨。非常感谢曾经对我帮助很大的领导们，正是他们的教导使我进入角色很快并顺利的融入了这个我原先未知的行业领域，取得进步;也正是他们给我提供了施展的平台让我的努力和汗水能结出果实。因此，感恩2010。.

2011年，我以为也是我极为重要的一年，今年将是我主持部门工作的开年。经过半年的熟悉和学习适应，个人认为除了在专业理论上还需要继续进修学习之外，基本已能对部门的建设和发展还有各方面的工作管理推进承担起相应的责任和义务。当然这些除了自身的努力之外主要还感谢领导们对我工作的肯定和信任。基于此，面对新各项工作的开展和顺利推进，我还是要套用那句话：如履薄冰，鞠躬尽瘁。

以下就新人力资源部全年工作规划向领导做纲要汇报。

上工作简要总结和回顾

由于本人履任人力资源部是在2010年经营中旬即2010年9月中下旬到岗，时间较为紧迫，与丁总监的交接时间也只有短短的一个礼拜。虽然交接匆忙但还是从丁总监个人良好的职业素养上体会了作为人力资源工作的重要性。从接受部门负责工作以来，本人迅速调整了工作角色的互换，在接下来的半年中主要完成了以下的几项工作：

一、参与了公司年中荐优晋级的考评活动。因为之前没有怎么接触系统的人事方面的工作，加之对开始人事工作的不熟悉。对此次考评工作总体上完成质量不高，也有部门反馈不够透明。

二、之后在胡总与俞总的指示和指导下，人力资源部部门联合了运营部对苏州、常州、上海等地进行了为期半个月的薪酬调研考察活动。此次调研主要为新一经营的公司薪资及考核调整提供决策依据和做好基础工作，基本达到了目的取得了良好的效果。

三、加强了自身的业务及专业理论知识巩固。利用业余时间连续加班加点一个多月，对人力资源管理这个学科和工作上的应用进行了了解和补课。虽然还是有待于理论水平的提高和综合业务能力的提升，但仍然打下了接下来对人事、薪资考核、招聘、培训和劳动关系等各项模块管理工作的业务基础。

四、与金涛就公司人力资源原有及现有工作模式和流程，公司在执行的各项制度和管理规定进行了熟悉和强化;并与总部下属门店进行了不同程度的交流沟通工作，以使自己能尽快的融入工作团队。

五、根据总经理团队的指示要求，起草并制定了《公司关于进一步明确员工异动管理和外聘员工相关制度内容的管理规定》。

六、参与制定了公司春节前后期间为解决门店员工荒开展进行的各项准备工作，并在12月初颁布了《公司关于春节期间员工稳定工作的通知》，在一定程度上减缓了门店春节用工荒的窘迫局面。

七、参与起草和制定2011年薪酬调整方案的文稿拟订和2011年公司绩效考核方案的实施探讨和准备工作。

2011年新经营的工作规划及内容安排

根据总经理室领导新一各项工作的内容规划及各项目标，基于公司发展现状及未来人力工作发展趋势，人力资源部在新的经营工作提出工作计划。大体上从以下几个方面去实施：

一、上一各项扫尾工作的完成。(计划在在3月--4月上旬完成对以下几个方面的工作安排。)

1、上一的绩效考核奖金和年终奖金的考核发放工作。

2、新实施新的薪酬管理制度行文下发及审批，包括《公司各级岗位行政职级划分表》、《公司各级岗位薪资标准对照表》、《公司各级岗位薪资及绩效考核管理办法》。

3、上一的荐优晋级考评活动完成及执行。

4、上一的人力成本抽查与复核。

5、根据公司发展特别是业务管理部门的全年规划完成全年培训规划工作及全年招聘计划制定的初稿审定工作。

二、新的用工模式改革的试点及推进工作。(计划在4月上旬至9月底逐渐开展对日本游戏行业用人模式的探索分析和研究借鉴用工可行性方式的工作推进。)

1、结合对肯德基、麦当劳等服务性企业用工模式开展对日本游戏服务行业先进用工模式进行调研及具体操作分析。(工作推进时间：4月完成)

2、对公司总部及门店用人编制的工作任务分析以确定划分公司及门店合理人力编制及配置。(4月下旬及5月底完成)

3、编制公司及门店工作岗位说明书打好新用工模式改革的工作基础。(5月底之前完成)

4、针对新用工模式改革制定相配套薪酬福利体系。(6月完成审议试行稿)

5、推出新用工模式试点门店的工作推进。(7月开始门店试点推行工作)

6、循序渐进向所有门店对新用工模式的推进工作。(10月开始至年底面向所有门店开始推进)

三、新公司全年招聘计划和预算的制定和实施推进工作。

1、针对公司总部及门店用人需求进行反馈需求调查工作。(4月上旬完成)

2、根据调查结果意见及反馈结合上工作经验制定主导推进完成公司各岗位工作任务分析并做好岗位说明书，全面了解各岗位招聘要求，同时制定全年招聘计划及预算审批工作。(4月下旬完成)

3、结合招聘计划联合培训主管进行对门店负责招聘人员进行招聘信息、技巧等培训工作。(4月底完成)

4、全面开展全年招聘工作同时结合用人部门需求不断进行完善改进。(根据工作进度全年推进)

四、公司培训工作计划推进和实施。

1、针对公司各部门及门店的培训需求进行全年培训规划的准备工作。(3月底完成)

2、结合公司全年发展规划结合培训实际制定和完善公司培训框架体系及培训管理制度等。(4月底)

3、建立和完善公司培训及资源的开发如员工手册等培训教材及培训组织方式等工作的

推进。(

4、5月份完成)

4、组织开展公司内部讲师及门店培训辅导员的选拔及选聘工作。(4月完成)

5、结合公司各部门的培训工作内容对公司培训工作全面进行标准化及常态化的推进执行及跟踪检查和指导。(6月-12年2月)

四、新员工岗位及绩效考核方案的实施及年终奖考评指标方案的制定计划。(下半年推进，具体工作计划见下半年工作推进计划)

五、员工沟通及劳资关系的处理。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。

1、完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。(5月底前完成)

2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。(全年推进)

六、部门自身建设等其他工作的推进。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。应该说，公司的发展人力资源各项工作也越来越规范，但是仍然不够。因此，人力资源部在新将大力加强本部门的内部管理和规范，按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部新自身建设目标为：完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门目标和公司交给的各项任务。

1、完善部门组织职能：根据现代人力资源管理六大模块工作要求，结合公司实际对公司人力资源工作进行更系统性的完善和补充，建设以招聘与配置、人事关系、人力规划的为主的人事管理体系，以薪酬福利、绩效考核管理、劳动关系为主的薪酬管理体系，以培训考核、人才开发培养为主的培训管理体系。

2、完善部门人员配备，在公司整体管理目标以做强总部为核心思想战略下，优化部门管理人才储备及开发。根据公司发展态势及战略规划，建设和完善人力资源部对人力工作的强化管理是公司未来完善公司管理，理顺公司发展秩序，巩固公司发展成果的必要条件。

3、提高及加强部门工作质量和劳动效率是部门工作能有效开展和扩大成果的有效保证。新将一直以此为工作原则进行不间断强化及梳理部门各项管理工作。

4、建立人事网络系统管理平台，从技术上提高工作质量及保障效率从而优化部门人力资源。

总体上说，人力资源管理工作基于公司发展的现状还有待于进一步开发及完善，未来工作也会有很多具体困难和挫折，但是我愿带领部门所有团队成员恪尽职守、共同努力与公司各部门及门店做好沟通，在公司总经理室成员领导的帮助和指导下顺利完成公司给予的各项任务和目标。努力做到留人、留心、归心，让公司员工更憧憬公司发展美好未来!

2011年3月底

第三篇：公司人力资源部09年工作计划

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源，公司人力资源部09年工作计划。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员，突出重点。

(三)集中管理，统筹安排，责任明确。

(四)盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力，工作计划范文《公司人力资源部09年工作计划》。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

(五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

四、实施策略与保障措施

(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现

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第四篇：公司人力资源部09年工作计划

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员，突出重点。

(三)集中管理，统筹安排，责任明确。

(四)盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》

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第五篇：酒店2004年人力资源部工作计划

2004年，酒店将会进行局部变革，变革首当其冲的就是人力资源，人力是根本;所以2004年，人力资源部将回绕总经理室的指示，做好各项人事政策的调整，2004年是人力部的调整年。

根据酒店的整体方针，2004年人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开;特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

一、酒店职位设置与人员配制计划

1)根据2004年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置;

2) 根据2004年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划;

3)根据2004年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

二、员工招聘计划

1)员工招聘需求

根据2004年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求;(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

2)招聘方式

员工级：学校招聘与社会招聘

管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘

3)招聘途径

学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘

社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘

内部提升根据人力部制订的提升程序操作

4)招聘政策

2004年招聘政策将作局部调整

原因：(1)2003年招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高;

(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

调整：(1)取消三个月加一百的做法

(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径

(3)增加试用期工资

(4)大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

(5)中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

(6)实行“蓄水池”计划

附：年度招聘计划表

三、薪资福利政策调整

传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失;主要症状有：

1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一

2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一;

3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多

4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

调整方向：

1)取消三个月加一百的规定

2)工资结构

重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

3)重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则

4)工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩

5)工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革

6)形成成文的薪酬福利政策

四、考核政策调整

不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务;考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

调整：1)增加新员工入职考核

2)每次培训后都有考核及反馈

3)员工的试用期转正考核应标准化

4)员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强

5)管理人员的绩效考核需要建立

五、员工培训政策调整

培训作为2004年的工作重点，人力部将重点开展;为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

调整：1)完善培训体系

缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

l新员工入职培训体系

了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

l岗位技能培训体系

其一是对新员工进行系统的培训;其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

l优质服务专题培训体系

通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

l领班主管晋升培训体系

要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

l内部资源利用体系

一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训

二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧

l外部增援利用体系

行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等

2)培训档案的建立

培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定

①培训资料档案

* 专项档案

新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等

* 各部门岗位培训资料

岗位工作程序与政策

* 公共课程培训照料

交叉培训资料、岗位知识培训资料

* 外部培训资料

酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记

②培训活动档案

* 培训活动记录档案

* 各类试题档案

* 员工培训跟踪表

③档案管理规定

3)培训纪律与考核制度

* 新员工入职培训制度

只有通过入职考核才能录用

* 领班主管培训制度

只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正

* 优质服务培训管理制度

只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选

* 岗位培训管理制度

没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正

* 公共课程培训管理制度

* 培训活动管理制度

附：年度培训计划

六人力费用预算

1)招聘费用

l学校招聘：计划8次，每次约300元，计2400元

l招聘广告：计划6000元

l宣传资料：计划2000元

l外地招聘：计划5000元

合计：1.54万元

2)培训费用

l专家讲座：

l培训资料：

l“蓄水池”费用

l外派培训

l旅游局岗位培训

bsp;合计：

3)工资预算

详见《2004年预算计划》

4)福利预算

详见《2004年预算计划》