护士绩效考核量化标准

第一篇：护士绩效考核量化标准

某县国家公务员绩效考核实施办法及量化标准

为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《安徽省公务员考核办法(试行)》等文件的规定，现就我县公务员的(绩效)考核工作，制定

本实施办法(以下简称《办法》)。

一、考核原则

公务员(绩效)考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。

二、考核范围和对象

县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委(党组)管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

三、考核指标和权重

(绩效)考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本《办法》规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，通过“数字”、“时间”、“行为”(见文尾附注：关于“量化”问题的说明)这三种表示方式，进一步细化考核的具体内容和量化标准。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

为突出工作实绩的重要性，“绩”在整个五项考核指标中的权重按不低于50%掌握。

四、考核结果的等次和标准

(绩效)考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

(一)确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高;

2、精通业务，工作能力强;

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;

4、工作实绩突出;

5、清正廉洁。

(二)确定为称职等次须具备下列条件：

1、思想政治素质较高;

2、熟悉业务，工作能力较强;

3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好;

4、能够完成本职工作;

5、廉洁自律。

(三)公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1、思想政治素质一般;

2、履行职责的工作能力较弱;

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、思想政治素质较差;

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;

3、工作责任心或工作作风差;

4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

五、(绩效)考核的组织者

公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在(绩效)考核时应设立考核委员会(考核工作小组)。考核委员会(考核工作小组)由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会(考核工作小组)的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会(考核工作小组)的职责是：

(1)组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据(绩效)考核的统一要求和本机关的实际情况制定(绩效)考核实施方案;

(2)拟定考核的具体标准和方法;

(3)向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作;

(4)审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定;

(5)监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。

六、(绩效)考核的实施

(绩效)考核分为平时考核和年终考核。

(一)平时考核量化分值的确定

平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同时也是(绩效)考核的重要组成部分。平时考核的分值在(绩效)考核总分中的权重一般应不低于35%。

1、

平时考核内容。以公务员的职位(岗位)职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、ab岗工作、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性可操作性。

3、平时考核方法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会(考核工作小组)对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员(机关工作人员)平时考核结果登记表》(附件1)上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。

平时考核结果通常表述为“优、良、中、差”四个等次。其中，“优”为100分、“良”为80分、“中”为60分、“差”为40分。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内有做出突出成绩、受到表彰等相关情况的，应当评定为“优”。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。

主管领导对被考核人做出“优”的评价，应当向考核委员会(考核工作小组)说明理由;被考核人如存在以下情况之一的，由主管领导做出平时考核为“差”的决定。

符合如下条件之一的被考核人，应当评定为“差”的等次：

(1)对符合条件的行政审批事项，不在规定时限内完成审批或拖延不予审批的;

(2)不按照部门向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规划，在承诺期或规定时限内办结的;

(3)对服务对象咨询办理事项，不按照规定一次性告知所需全部材料及不予办理理由的;

(4)在符合法律、法规和政策的前提下，对服务对象提出要求解决的问题，属本职责范围，应予解决而不予解决或无正当理由拖着不办的;

(5)对通过电话、信件、网络等方式的投诉，不在制度规定的期限内调查核实并给予答复的;

(6)不按规范工作、服务、执行公务或接待来访群众，表现为态度恶劣、作风蛮横粗暴，造成不良影响的;

(7)不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视刁难服务对象的;

(8)超越职责或滥用职权侵犯公民、法人合法权益，干扰其正常生活、生产、经营活动的;

(9)在工作和公务活动中欺上瞒下、弄虚作假的;

(10)在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为而被投诉并被查实的;

(11)因行政不作为或乱作为，致使本单位成为被告并败诉的;

(12)在本职业务范围，不认真完成上级下达的目标任务，延误工作，造成不良影响或损失的;

(13)经常迟到、早退，经批评教育不改正的，无正当理由缺勤月度累计超过两个工作日或季度累计达到五个工作日的。

4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。

5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期，并要求其向本单位分管领导提交书面检查。

(二)年终考核量化分值的确定

年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。

1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员(机关工作人员)(绩效)考核内容量化标准》(附件2)和《县公务员(机关工作人员)年终考核内容量化测评表》(附件3)执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。

2、年终考核程序。一般按以下程序进行：

(1)个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员(机关工作人员)年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会(考核工作小组)根据实际工作需要确定。

(2)民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会(考核工作小组)根据实际工作需要确定。

测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员(机关工作人员)(绩效)考核成绩汇总表》(附件4)，合成后的成绩为其(绩效)考核总成绩。

七、(绩效)考核等次的确定及其他

考核等次的确定，应按照定性与定量相结合的方式进行。

(一)优秀等次人员的确定方法

单位的考核委员会(考核工作小组)应当对照以下标准，首先确定不能评定为优秀等次的人员：

(1)违反工作程序规定，被群众有效投诉一次及以上的;

(2)工作责任心不强，责任差错一次及以上的，并造成不良后果的;

(3)因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达二千元以上，并造成社会不良影响的;

(4)无正当理由不出勤，一年内累计超过六天的;

(5)无正当理由迟到、早退，一年内累计超过二十次的;

(6)平时考核一年内有一次被确认为差的;

(7)未完成当年公务员培训任务或培训学时达不到标准的;

(8)有本单位确定的不能评为优秀等次情况发生的。

单位的考核委员会(考核工作小组)根据经考核工作主管部门核准的优秀比例(指标)，一般应按照本单位(绩效)考核量化测评得分合成总分后的排序情况，在不同层次人员中按得分由高到低确定优秀人员。

如在某个层次中无法足额产生优秀人员时，经单位的考核委员会(考核工作小组)同意，可将本层次所空出的优秀人员名额调剂至其他层次人员中产生。

确定为优秀的人员，要在本单位进行公示，时间不少于3个工作日。有反映的要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。公示无异议后，报人事部门审核备案，并将《县公务员(机关工作人员)考核登记表》(附件7)存入本人档案。

(二)基本称职等次人员的确定

单位的考核委员会(考核工作小组)应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为基本称职：

(1)工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉两次及以上的;

(2)工作责任心不强，责任差错两次及以上，并造成较为严重的不良后果的;

(3)因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达一万元以上，并造成社会不良影响的;

(4)无正当理由不出勤，缺勤连续超过五天或一年内累计超过十天的;

(5)无正当理由连续迟到、早退十次，或一年内累计迟到早退三十次以上的;

(6)上班时间经常脱岗串门，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的;

(7)平时考核有两次被确认为差的;

(8)当年受到行政警告、党(团)内警告处分的;

(9)其他管理制度中，规定应确定为基本称职的。

对确定为“基本称职”的人员，发给《公务员(绩效)考核结果通知书》(附件5)

公务员本人无异议或经重新审核后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员(机关工作人员)考核登记表》(附件7)存入本人档案。

(三)不称职等次人员的确定

单位的考核委员会(考核工作小组)应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为不称职：

(1)工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉三次及以上的;

(2)工作责任心不强，责任差错三次及以上，并造成严重后果的;

(3)因个人主观原因，未完成本职位工作任务或达不到岗位目标责任制考核要求的;

(4)作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经党委(党组)批评教育两次及以上，仍不改正的;

(5)无正当理由不出勤，缺勤连续超过十天或一年内累计超过二十天的;

(6)执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要、报或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的;

(7)平时考核一年内有三次及以上被确认为差的;

(8)因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达两万元以上，并造成社会不良影响的;

(9)在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的;

(10)在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的;

(11)违反纪律，煽动群众集体上访的;

(12)在政治是非问题上立场动摇，参与社会非法组织或非法活动的;

(13)弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的;

(14)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德事件，被有关部门处罚的;

(15)参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的;

(16)无正当理由个人拒绝参加平时考核或考核，经批评教育仍不参加的;

(17)当年受到行政降级、撤职处分;因职务行为受到党(团)内严重警告处分、撤职、留党(团)察看、开除党(团)籍处分的;

(18)上为基本称职，本考核仍达不到称职标准的;

(19)考核工作中被查实有拉票等非组织活动行为的;

(20)其他管理制度中，规定应确定为不称职的。

对确认为“不称职”情况的人员，必须严格按规定标准，发给《公务员(绩效)考核结果通知书》(附件6)，告知其可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

公务员本人无异议或经复核、申诉后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员(机关工作人员)考核登记表》(附件7)存入本人档案。

(四)称职等次人员的确定

没有出现本《办法》中直接定为基本称职和不称职情况以及实施(绩效)考核单位自行规定的应当定为基本称职以下等次条件的被测评人，除被评为优秀人员外，一般应当定为称职等次。公务员本人对考核等次无异议的，报人事部门审核备案，并将《县公务员(机关工作人员)考核登记表》(附件7)存入本人档案。

(五)对绩效考核得分排名靠后人员的督促措施

公务员(绩效)考核中年终测评分数处于本单位的最后若干位次，经本单位考核委员会(考核工作小组)认为需要的，考核委员会(考核工作小组)的组长或受委托的副组长可以向被测评人进行诫勉谈话，并结合量化测评的情况，帮助被测评人改进和提高。最后若干位次按如下办法确定：

1、单位人数不足20人的，量化测评评分排序的最后两人中的一人可以为谈话对象;

2、单位人数多于20人不足50人的，量化测评评分排序的最后三人中的一至两人可以为谈话对象;

3、单位人数多于50人的，量化测评评分排序的最后五人中的两至三人可以为谈话对象。

八、(绩效)考核结果的使用

公务员(绩效)考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

(一)公务员考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑;

4、被确定为优秀等次的，同时颁发奖金800元;

5、享受考核奖金。

(二)公务员考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进;本人向本单位考核委员会(考核工作小组)作出书面检查;

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

3、一年内不得晋升职务;

4、不享受考核奖金。

(三)公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次;

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

3、不享受考核奖金;

4、本人向本单位考核委员会(考核工作小组)提出今后的整改方案;

5、连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

九、有关问题的处理

公务员在一般情况下都应参加考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：

(一)下列人员不参加考核，不计算考核年限

1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。

2、内事假累计超过三个月的。

3、内病假或病、事假累计超过半年的。

4、内已办理退休手续的。

5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。

(二)下列人员参加考核，不确定等次，不计算考核年限

1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案的考核等次;受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的考核等次，也不计算考核年限。

3、受到行政记过、记大过、党(团)内严重警告(不含职务行为)处分的，可定为基本称职以下等次。

4、受到党(团)内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。

5、受到留党(团)察看处分的，当年确定为不称职。留党察看为一年的，第二年只写评语，不定等次;留党察看为二年的，第

二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

6、受到开除党籍处分的，当年确定为不称职。第

二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。

(三)下列情况人员，考核处理办法是：

1、调任、转任人员，由接收单位组织考核;

2、内军转干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次;

3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职(学习、汇报)材料，进行考核，确定考核等次;

4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核;半年以上的，由挂职单位按上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。

十、监督与管理

(一)全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。

(二)各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员(机关工作人员)考核结果审核表》(附件8)报送县人事局审核、备案。

(三)县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放考核奖金。

(四)各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。对在考核过程中发现有组织领导不力、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场或有其他严重侵犯工作人员合法权益的行为，视情按照下列办法处理：

1、不予审核备案，责令限期改正;

2、予以通报;

3、减少单位次考核优秀等次比例;

4、单位负责人当年考核不得确定为优秀等次。

十一、其他

(一)对参照公务员法管理的机关(单位)中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。

(二)本《办法》发布后，原规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。

(三)本《办法》由中共县委组织部、县人事局负责解释。

(四)本《办法》自公布之日起施行。

附件：

1、《县公务员(机关工作人员)平时考核结果登记表》

2、《县公务员(机关工作人员)(绩效)考核内容量化标准》

3、《县公务员(机关工作人员)年终考核内容量化测评表》

4、《县公务员(机关工作人员)(绩效)考核成绩汇总表》

5、《公务员(绩效)考核结果通知书(对“基本称职”人员)》

6、《公务员(绩效)考核结果通知书(对“不称职”人员)》

7、《县公务员(机关工作人员)考核登记表》

8、《县公务员(机关工作人员)考核结果审核表》

附注：关于“量化”问题的说明

绩效考评理论与实践表现，机关和企事业单位的任何一项工作都是可以量化的。量化建立在科学的职位分析基础上。一部分工作可直接用“数字”表示，这无疑已经量化了;另一部分工作用“时间”表示，时间本身就是一个明确的量化概念。许多工作项目可用“时间”来直接设定考核指标。对既不能用“数字”，也不能用“时间”来设定绩效考核指标的，可考虑用“行为”来设定考核指标。“行为”也是一个明确的客观量化概念。应该发生的“行为”没有发生或不该发生的“行为”发生了，“行为”的发生与没发生之间有一个明确的界限，这个界限就是考核的标准。各单位可通过“数字”、“时间”和“行为”这样三个维度，对每个人的每项工作进行细分和量化，从而使绩效考核工作切实达到科学、公正和客观的标准。

附件1：

县公务员(机关工作人员)平时考核结果登记表

单位：填表人：

姓名

工作岗位(科室)

职务

考核对应

月份

考核结果

等次

备注

说明：考核结果一般表述为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次，分别对应的分值为“100”、“80”、“60”、“40”。全年分值相加之和取算术平均数后乘以平时考核的权重系数(不低于35%)即为平时考核实际得分。

附件2：

县公务员(机关工作人员)(绩效)考核内容量化标准

考核

内容

要素

测评对照标准

德

思想政治

政治理论学习认真，理解、执行党的路线、方针政策正确。模范遵守宪法和法律，全心全意为人民服务，维护国家的安全、荣誉和利益。

道德品质

遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德，处事公道、诚实守信、乐于助人，作风正派。

能

业务能力

工作有计划性、思路清晰、按照规定的权限和程序认真履行职责，忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令。

开拓创新

工作有创新精神、工作思路符合客观规律。

学习提高

按时完成组织安排的培训、学习任务、考试成绩合格。

组织协调

能妥善协调各种工作、人际关系，能够发挥下属积极性或能够积极配合他人工作。

勤

出勤情况

遵守考勤、请销假等本单位的工作制度。

工作态度

工作主动踏实、团结协调、尽职尽责。

绩

工作目标

按时完成职责工作任务和领导交办的事项。

行为规范

遵守工作纪律，办事符合制度规范，无群众有效投诉。

办事效率

工作求真务实，履行职责快捷、稳妥、及时，无群众有效投诉。

工作效果

业务熟悉、效率高、质量符合要求、无群众有效投诉。

廉

廉洁自律

能够遵守党风廉政建设规定和组织工作纪律，清正廉洁，公道正派，无群众有效投诉。

附件3：

县公务员(机关工作人员)年终考核内容量化测评表

测评人身份：县级(含相当于和以上)领导干部()县级(含相当于和以上)非领导干部()

科级领导干部()科级非领导干部()一般干部和其他人员()

被测

评人

考核内容与测评要素

总

分

德(10分)

能(20分)

勤(10分)

绩(50分)

廉(10分)

思想

政治

(分)

道德

品质

(分)

业务

能力

(分)

开拓

创新

(分)

学习

提高

(分)

组织

协调

(分)

出勤

情况

(分)

工作

态度

(分)

工作

目标

(分)

行为

规范

(分)

办事

效率

(分)

工作

效果

(分)

廉洁

自律

(分)

注：五项考核内容中十三项测评要素权重的分配，在本《办法》规定的范围内，按满分为100分的标准，其具体分值由考核单位自行确定。

附件4：

县公务员(机关工作人员)(绩效)考核成绩汇总表

单位：填表人：

被测评人

平时考核

年终考核

(绩效)

考核总分

备注

月平均成绩

权重

加权后的分数

年终考核成绩

权重

加权后的分数

注：“平时考核”中“加权后的分数”=“月平均成绩”“权重”;

“平时考核”中“加权后的分数”=“年终考核成绩”“权重”;

“(绩效)考核总分”=“平时考核加权分数”+“年终考核加权分数”。

附件5：

公务员(绩效)考核结果通知书

同志：

根据你在本的实际工作表现，通过绩效考核认定并经本单位考核委员会(考核工作小组)的审核，将你本的考核等次定为“基本称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会(考核工作小组)申请复核。

特此通知。

局(办公室)

年月

附件6：

公务员(绩效)考核结果通知书

同志：

根据你在本的实际工作表现，通过绩效考核认定并经本单位考核委员会(考核工作小组)的审核，将你本的考核等次定为“不称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会(考核工作小组)申请复核，也可以不经复核，自接到本通知书后三十日内直接向同级公务员主管部门或者作出本人事处理决定的上一级机关提出申诉。

特此通知。

局(办公室)

年月日

附件7：

县公务员(机关工作人员)考核登记表

()

姓名

性别

出生年月

政治面貌

参加工作

时间

任现职时间

单位

及职务

从事或

分管工作

个

人

总

结

签名：年月日

主管领导

评语和考核等次建议

签字：年月日

机关负责人

或考核

委员会意见

签字：年月日

本人意见

签字：年月日

未确定等次或不参加考核情况说明

盖章或签字：年月日

备注

注：本表经单位领导、被考核人签字及鉴证部门签印后，存入本人档案。

中共县委组织部县人事局制

附件8：

a表(单位汇总表)

县公务员(机关工作人员)

考核结果审核表

()

填表单位：时间：年月日

在编人数

机关领导成员及其相当职务人员人数

职务层次

考核等次

应参加考核人员

乡科级

科级

以下

试用期

人数

等次

比例%

合计

参加考核人数

小计

优秀

称职

基本称职

不称职

未定等次

未参加考核人数

呈报单位

意见

盖章

年月日

公务员

主管部门

意见

盖章

年月日

联系人：联系电话

b表(花名册)

被考核人简明情况登记表

序号

姓名

性别

单位及职务

本

考核结果

上

考核结果

备注

填表说明：

1、《县公务员(机关工作人员)考核结果审核表》一式二份，经审核后，一份公务员主管部门留存，一份交还呈报单位;

2、报上表时，应同时附上“被考核人简明情况登记表”、未定等次及未参加考核人员情况说明、考核委员会(考核工作小组)人员组成等基本情况。

第二篇：护士绩效考核标准

1、 护士绩效考核标准包含“综合考评标准”、“专业岗位考核标准”和“嘉奖项目考核

标准”3 个级别, 并细化为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育、岗位完成情况、技术职务完成情况、医德医风、科研科教8 个层次; 分服务质量、技术质量、全勤、理论、操作、学分、学术讲座、学历、论文、临床护士的各班种( 普通班、夜班、责任班) 、非临床护士岗位、行政管理人员( 另分护士长、护理部干事、护理部主任3 个层次, 按广东省护士岗位职责[3]考核) 、带教老师、质控员、技术职称、岗位年限、表扬、先进个人、竞赛、先进集体、科研课题立项、科研结题、科研成果、专利、质量改进(QC) 参与等25 个子级。

2、 综合考核标准分为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育4 个层次。其中护理

质量主要考核要素有服务质量和技术质量。服务质量主要以工作的效果反馈, 如将病人对服务的满意程度、有否投诉作为量化指标。技术质量主要指安全质量, 以有无护理缺陷、差错为考核量化标准。劳动纪律考核主要侧重点为考勤情况。三基考核含理论考试和操作考核。继续教育考核有继续教育学分达标情况、学术讲课、学历状况、论文发表等要素。“综合考核标准”为各级护士必须要达到的基本要求项, 也是各岗位护士考评的共性部分。

3、 专业岗位考核标准分为岗位完成情况、技术职务完成情况2 个层次。岗位完成情况

分专业岗位护士和行政管理人员2 个不同层面, 专业岗位护士中对担任责任护士、夜班护士、兼任科室质控员、带教老师等不同角色给予不同的分值, 体现不同岗位的责权利分配原则, 考核标准重点向临床一线和夜班岗位人员倾斜, 并在此拉开距离; 行政管理人员对护士长、护理部干事、护理部主任分别以其岗位职责和护士对其满意度来评价考核。技术职务完成情况考虑高年资或不在一线老护士的客观实际, 设置了技术职称与岗位年限2 个方面, 兼顾横向的公平。

4、 嘉奖项目考核标准分为医德医风、科研科教2 个层次。医德医风包括顾客表扬、评

先、劳动竞赛、获奖等个人荣誉或所在科室集体荣誉及其奖项级别等各个要素; 科研科教考核内容包括继续教育项目的立项、各层级讲课、科研立项与等级、结题与否、申报成果、申请专利及医院质量改进(QC 发布) 活动等内容, 均分档次给予加分( 如对以上各种奖励均分为医院级、区级、市级及负责人排序第

1、第

2、第3 等授予不同学分) 。

5、 每季向院绩效考核办公室提供考核结果，与护士的绩效

奖、晋升、评优挂钩。

6、

7、 考核标准的权重与分值考核总分为120 分。“综合考核

标准”55 分, 其中护理质量20 分, 劳动纪律10 分, 三基考核12 分, 继续教育13 分;“专业考核标准”45 分, 其中岗位完成情况25 分( 岗位分临床与非临床及行政管理等不同岗位) , 技术职务完成情况20 分;“嘉

奖项目考核标准”20 分, 医德医风和科研科教各占10 分。

第三篇：绩效考核量化

绩效考核如何量化?

几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多企业绩效考核无法实现量化，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。量化绩效考核可以更为科学准确的员工绩效进行评价，进而提高员工工作积极性。那么企业应该如何进行绩效考核的量化，绩效考核量化又有哪些方法呢?本文由人力资源实战专家——中国人力资源论坛安权老师结合多年实践经验为我们总结了绩效考核量化方法，希望企业管理者有所借鉴。

一.目标管理法

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

目标管理应遵循以下原则：

1.企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。

2.必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。

3.目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。

4.实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。

5.强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。

6.任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。

二.相对比较法

序列比较法。

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

相对比较法这种对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

在其中，强制比例法更为盛行。强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

绩效考核量化很重要，能量化的尽量量化。绩效考核量化是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环。当您掌握了上述量化绩效考核的方法后，华恒智信人力资源顾问提醒您可以使用工作分析，制定企业KPI指标库，之后设定绩效考核表，紧接着对员工开展培训，从而实现企业的发展目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景。总之，绩效考核量化只有合适，

没有最好。适合本企业实际、能让大多数员工提高工作积极性、能增加企业绩效的量化绩效考核方法就是好方法。

第四篇：绩效量化考核方法、案例及

第一章现代绩效考评概念、特点和原则

一、现代绩效考评概念

(一)绩效的涵义

绩效是指在特定时间内各位任职者的工作过程(行为)与工作结果。过程与结果都是绩效的组成部分。

只强调过程(行为)，不重视结果，有可能导致形式主义。如果只强调结果，不考虑过程(行为)也存在问题。有时会忽视一些非常重要的过程因素和情景因素，而这些因素却可能催化任务的完成，产生好的绩效，导致好的结果。其次，结果往往受到许多非个人所能控制因素的影响，并不一定是由员工个体行为导致的，会有其他因素起作用。另外，将绩效定义为结果会使个别员工为达到预期结果而不择手段，出现短期行为，影响组织的长期发展和效益。

因此，绩效应包括两个方面：结果和过程(行为)，只不过是在绩效考核实际操作中，考核对象不同，起考核重点不一样，如考核一个部门或分支机构，重点考核的是结果;如考核一个员工，重点考核的是过程(行为)。

(二)考评的涵义

绩效考评，“考”是指考核，“评”是指评价或评估。

“考核”是核查员工是否完成了工作任务，是否按照考核期初确定的考核指标达到了标准，达到了标准得分;没有达到标准，扣分。考核是核查一个部门或员工实际完成的工作结果或工作过程。

“评价”是对员工的考核结果绩效分析和评议，通过分析或评议找出员工在过去的一个考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一个考核期在哪些方面需要改进;通过对员工过去一个考核期工作绩效的评价找出员工在知识、技能、综合能力以及工作经验等方面有待改进之处，下一个考核期在哪些方面需要学习，在哪些方面需要提高。

“考评”是“考核”和“评价”的简称，先对员工绩效进行考核，再对员工考核结果做出评价。考评通常适用于企事业单位和政府机关内部的部门或个人。

“评估”是一种定性的综合估量。他不一定先经过考核，再对考核结果进行评估，而是可以直接对评估对象进行评估。所以，评估通常适用于国家某一级政府绩效的定性估量，它不宜用于企事业单位绩效考核，也不宜用于政府机关内部的部门和个人绩效考核。

第五篇：绩效量化考核过细的弊端

文章标题：绩效量化考核过细的弊端

最近一段时间，单位在进行绩效量化。制定了许多的衡量指标，并且指标之间逻辑关系清晰，有完善的指标体系;并将指标层层分解至各个下属单位，同时制定出相应的奖惩措施予以保障;再分阶段统计指标完成情况，据此对各单位及其责任人进行奖惩。从理论上推断，在这样严密的量化管理下，管理应不断达到目标

。但许多地方事与愿违。

究其原因，是有些管理者往往混淆了目标和指标。目标是一切管理活动的中心，对组织行为起着牵引作用。而指标往往是评价性的，属于事后算帐。更致命的是，很多指标从一开始制定时就是错误的，没有聚焦到目标，因此完成得越好，离目标越远。最重要的是“做正确的事”，其次才是“正确地做事”。

认为“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最终是为了有效，而不是简单、纯粹的量化，虽然管理简化了，但丢掉了管理的灵魂。

量化过细，将束缚员工的创造力，促使员工过于教条化。同绩效管理原意相违背。应该给与员工是工作的目标，并非是能够衡量到的就进行一个量的衡量。衡量的目的在于牵引全体员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工资源以有效实现企业的目标。衡量指标必须支持目标实现，这才是设计或选取指标的真正也是唯一原则。可定量或易量化的指标可能违背这一原则，因此也就可能将员工的工作引入一个错误的方向。

量化后的衡量指标是用于考核的，目的是使考核有个标准和依据。指标一般是由管理部门来设计和制定，领导很少直接参与设计，往往是事后审批。职能部门站在“职能”的角度，为了职能管理的需要，为了一个子系统的目标，利用自身最擅长的专业知识和技能，精心设计出远远偏离企业目标的个性化指标体系：考核指标、计划指标、经济责任制指标、统计指标……

很多单位力求指标体系全面、完整。其实，指标之间是相关的，例如两个指标的定义不同，但其内涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指标用于衡量组织的目标，目的是将员工的行为引向组织目标的方向，因此，量化设计是看指标是否强化了单位所需的员工行为。指标也更不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。

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