企业管理现状调查报告
国民经济的快速发展下，越来越多的行业，开始通过报告的方式，用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢？以下是小编收集整理的《企业管理现状调查报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：企业管理现状调查报告
企业专利现状调查报告范文
昆明市五华区科技型企业 知识产权现状调查分析报告
一、研究背景和意义 ㈠ 研究背景
2008年8月26日，国家知识产权局首次组织实施“国家知识产权强县工程”，目的在于“全面实施知识产权战略，充分发挥知识产权制度的作用，促进县域经济发展，推动社会主义新农村建设，构建和谐社会。”
五华区作为昆明市经济发展的重要支撑地，区委、区政府一直以来非常重视开展知识产权相关工作，取得了很好的成绩。当年，在积极申报和努力工作的情况下，被确定为全国(124个区县)首批实施“国家知识产权强县工程”的区县之一。(我省还有红塔区、文山县、安宁市名列其中。)
按照“国家知识产权强县工程”的相关要求，首先要各级领导高度重视知识产权工作，具备较健全的知识产权工作体系;其次要在营造知识产权环境，以及推动本县(区)域企业知识产权创造、运用、保护和管理方面进行了有益尝试，并取得了一定成效;再次要拥有具备一定优势和规模的特色产业、集群产业，注重自主创新，掌握一定数量的自主知识产权;最后拟申报传统知识、民间文艺和遗传资源知识产权保护试点的县(市)，要求拥有特色鲜明的传统知识、民间文艺和遗传资源等相关资源，有效传承，形成一定规模的相关产业，并在同领域具有较大影响。
通过一年多的实际工作，成效如何，有必要展开一系列的专题调研工作，帮助认识问题，理清思路，找准目标，明确行动路线，争取在工程实施中取得优异成绩，特进行了昆明市五华区科技型企业知识产权现状调查分析。
㈡ 研究的目的和意义
按照《国家知识产权强县工程实施方案(试行)》的总体要求，需要做到加强县域知识产权工作体系建设;推进国家知识产权战略在县域的实施;提升知识产权对县域经济发展的贡献;引导县域重点行业建立知识产权联盟;开展传统知识、民间文艺和遗传资源知识产权保护试点。其核心必然是对知识产权现状的了解。按照“以机制促产出、以转化带发展、以保护谋优势”的方针，制定完善并切实可行的行动路线是五华区达到“国家知识产权强县工程”目标的重要基础。
长期以来，由于知识产权管理职能分散，各方面的数据得不到汇总和统一，不能为知识产权制度建设和实施路线制定，提供可靠、全面的事实依据，工作的薄弱环节不够明晰、突破点难以明确，不利于制定更能结合五华区自身实际的工作方案，成为一个急需解决的问题。
五华区辖区内企业众多，产业丰富，是五华区社会经济发展的主力军，这些企业知识产权状况对全区知识产权事业的发展进程有重要的影响，是五华区能否自工程实施后的第二年度启动知识产权优势县(市)的认定工作的关键基石。
为此，本项目研究的对象是五华区辖区内企业的知识产权现状，将对这些企业的知识产权意识、拥有量、实施转化状况等方面做重点抽样的调查研究分析，找到存在的问题和薄弱环节，探索促进五华区辖区内企业知识产权工作提升之路，从而为“国家知识产权强县工程”结出硕果。
二、调查对象与方法 ㈠ 调查对象的确认
1、调查范围的选定 五华区是云南省省会昆明市的中心城区之一，辖区面积380.506平方公里。2009年年末常驻人口为88.09万人,十一五期间，五华区经济保持了较快的发展速度， 2009年，全区共实现国内生产总值 ?亿元，比上年增长?%，比全省高?个百分点，增幅居全省第?位;财政收入?亿元，增长? %，增幅居全省第?位，其中地方财政收入 亿元，增长?%，总量继续保持全省第? 位。
2009年底，据五华区工商局的统计，全区有大大小小的注册公司 家，即为本次调查研究的抽样调查目标范围。
2、科技型企业的初步定义
企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。企业主要指独立的盈利性组织，并可进一步分为公司和非公司企业，后者如合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等(它们属于无限责任制的实体)。
“科技型企业”。2000年10月11日中国共产党第十五届中央委员会第五次全体会议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》，其中特别提到，“积极扶持中小企业特别是科技型企业，促进中小企业向“专、精、特、新”的方向发展。”
从企业类型来说，目前最权威的定义有：“中小企业”，第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，并自2003年1月1日起施行。
2006年1月1日起施行新的公司法，指明了公司的性质。
“高新技术企业“，2008年4月，科技部、财政部、国家税务总局联合颁布了《高新技术企业认定管理办法》及《国家重点支持的高新技术领域》。高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内(不包括港、澳、台地区)注册一年以上的居民企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。
“科技型中小企业”， 2008年7月1日起施行修订后的《中华人民共和国科学技术进步法》，其中第十六条内容有：“国家设立科技型中小企业创新基金，资助中小企业开展技术创新。”
自“科技型企业”的概念提出来后，许多专家学者对其展开了研究，但至目前为止，依然没有一个较为权威的定义。但达成了一个共识，这就是科技型企业是科技投入大，自主创新能力强，设备先进，技术领先，产品科技含量高，拥有一批高素质科技人才和职工队伍的企业。显然，这样的企业将是未来企业发展的方向，也是市场的主体力量，更是经济发展的坚强后盾。
3、调查对象的确认
在五华区的 家企业中，根据五华区第二次全国R&D资源清查科技系统摸底调查的结果，课题选择具备R&D资源的299家企业作为调查对象。
根据我国发布的《国民经济行业分类与代码》(GB/T 4754-2002)，这299家企业的行业分布如下图所示： (工作说明：在此做一个统计饼图?)
㈡ 调查的方法
本次调查采用资料调查法、问卷调查法和现场考察交流调查法综合进行。 共收集各种相关资料上千份，如被调查企业的专利检索、商标检索，财务报表，企业内部规章制度等的收集;发出问卷 份，收回 份，回收率达到 %;共走访调查企业 家，对典型企业作了剖析。
㈢ 调查过程
自课题立项后，共使用了 月的时间来完成调查过程。
首先设计了调查问卷，涉及的问题有：(工作说明：根据问卷作出简要说明即可。)
其次通过网络，在专业数据库上进行资料检索。
再次对典型企业进行了走访，作了现场考察和交流，与企业进行了互动。
最后对所有能够获得的资料进行分析研究，形成本次五华区科技型企业知识产权现状调查分析报告。
三、调查结果分析
㈠ “十一五”以来五华区知识产权发展的总体趋势
1、科技经费的投入情况
(工作说明：根据已获得的数据撰写。)
2、专利状况
(工作说明：根据已获得的数据撰写。)
3、商标状况
(工作说明：根据已获得的数据撰写。)
4、其它知识产权状况
(工作说明：根据已获得的数据撰写。) ㈡ 五华区科技型企业知识产权拥有情况
(工作说明：将你们已做的一些图、表放在此处。) ㈢ 五华区科技型企业知识产权应用情况
1、企业知识产权工作现状
(工作说明：根据已获得的数据撰写。)
2、企业知识产权工作经费投入情况 (工作说明：根据已获得的数据撰写。)
3、企业内部对创造知识产权的动力来源和激励机制建设情况 (工作说明：根据已获得的数据撰写。)
4、企业自身对知识产权应用的情况 (工作说明：根据已获得的数据撰写。)
5、知识产权纠纷发生和处理情况
(工作说明：根据已获得的数据撰写。这些内容在你们的初稿中均是有的，只是归类一下，放入标题下。)
㈣ 五华区现有科技政策的导向作用
1、现有科技政策类型 ⑴ 政策文件
(工作说明：需要收集一下。政策文件通常指政府发出的红头文件;专项条例、实施办法指五华区科技局出台的相关条例、实施办法;意见、方针是一些行动纲要或纲领;科技计划指一些资助计划。举例而言，如《昆明市五华区科技计划项目管理办法》即是一种办法文件。)
⑵ 专项条例、实施办法
⑶ 意见、方针
⑷ 专项科技计划
2、企业对科技政策的了解和应用情况 (工作说明：根据调查，作一些分析说明。)
㈤ 典型企业剖析
1、
(工作说明：请选择两家企业作典型来剖析，如昆明滇虹药业有限公司云南;金隆伟业电子有限公司。)
2、
四、存在的主要问题
1、
2、
3、
4、
(工作说明：可根据你们的调查找出一些问题来说明。)
五、解决对策与建议
(工作说明：针对存在问题提出对策与建议。你们就其认识和看法先写，我们再来探讨，确定。)
六、未来的方针与策略
根据《国家知识产权强县工程实施方案(试行)》中的“以机制促产出、以转化带发展、以保护谋优势”的方针;“创新机制、提高产出、强化运用、加强保护”的原则，从健全体系、完善机制、推动创造、促进转化、强化保护等方面着手，将知识产权工作全面融入县域经济社会发展的各个领域，充分发挥知识产权制度的作用，将区域在科技、资源等方面的优势转化为知识产权优势，在支柱产业、特色产业中力争掌控发展主动权，不断提升区域综合竞争实力，实现知识产权强县的目标;以及在今后的工作中，能够在工程实施三年中被认定为知识产权优势县(市)，我们应该执行如下一些方针与策略。
第一、进一步加强“知识产权强县工程”宣传活动。
根据工程实施需要达到的总体目标，对五华区内的各类各级管理部门加强宣传，统一认识和思想，能够制定得出一套县域知识产权工作评价指标体系，以指导全区的此项工作。依托区内的各产业园区，加大对企业的宣传工作，让企业真正体会到知识产权保护的有效性和实效性，积极行动起来，实现知识产权数量的大幅增长。在社区、街道，通过宣传栏、报刊栏、公益广告栏，积极开展宣传，形成社会气氛，认识活力，推动工程向深度和广度发展。
第二、加大工作力度，尽快出台，针对企业拥有自主知识产权的激励政策。
将拥有自主知识产权、知识产权产业化应用、知识产权保护、高新技术企业认定、著名商标认定、市、省、国家创新基金项目申报等工作统筹兼顾，出台一体化的激励政策，以实现自主知识产权数量的显著增长，先抓数量，后促质量，做到有因促果，有果促成，确保知识产权强县工程花开有果。
第三、加快研究落实县域知识产权工作体系建设。
工作体系建设主要包括机构建设、政策体系建设、工作路线指南制定等。落实建设好信息门户网站，研究建立集知识产权申报、注册、咨询、转让、法律、信息等服务于一体的县域知识产权综合服务中心的可能性和可行性，并尽快落实。
第四、抓紧研究县域知识产权工作评价指标体系，以利考核验收。 根据本区知识产权工作的特点和实际需求，在广泛调研的基础上，组织开展本区知识产权工作评价指标体系的研究制定工作。以有利于将来的考核验收，并且也是今后此项工作的一个明确的导向，以利于此项工作的长期开展。
第五、培养一批懂管理、通技术、熟悉知识产权法律、掌握知识产权制度规则的实用型知识产权人才。有针对性地培养政府各级管理部门的人才，也要展开对企业管理者的培训，更要加强对企业知识产权专职人员的培训和培养，做到有人干事，有人管事，有人查事，大家省事。
“知识产权强县工程”的直接主题是推动知识产权转化和产业化，提升知识产权对县域经济发展的贡献度，只要牢牢把握住这个主题，此项工作必将获得丰硕的成果。
通过一年多的实践，一些问题已经初步得到解决，一些问题进一步暴露，一些问题还有待调查研究，我们有理由相信，只要脚踏实地努力工作，实事求是解决问题，“知识产权强县工程”在我区必然会获得丰富的成果，必然成为我区经济发展中新的推动力，为新五华、新昆明建设作出巨大的贡献。
第二篇：乡镇企业现状调查报告
经济学院05级国际经济与贸易1班陈小亮20050201019
一.调查背景
在刚刚落幕的十七大上，胡锦涛总书记在报告中指出“统筹城乡发展，推进社会主义新农村建设。解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”乡镇企业作为农村经济发展和农民增收的主力军对社会主义新农村建设有重要的意义，乡镇企业的发展情况对新农村建设的成败有重要的影响。以此为契机，笔者对家乡乡镇企业做了详细调查。
本次调查以潍坊市临朐县蒋峪镇的乡镇企业为样本。蒋峪镇地处沂蒙山区，盛产林木、花生、红薯等经济作物以及苹果、桃子、板栗等水果。最近几年发现铁矿，开始出现冶炼行业。自1998年以来，该地建立了几家乡镇企业，潍坊市临朐县果脯厂、潍坊市临朐县屠宰厂(宰鸭场)、潍坊市临朐县陶瓷厂铁矿石提炼厂、蒋峪镇铁砂厂是其中比较典型的几家，笔者对上述三家企业进行了调查，希望找出发展的经验和存在的问题，为乡镇企业的发展和建设提供有益的借鉴。
二、调查结果
“乡镇企业法所称乡镇企业，是指农村集体经济组织或者农民投资为主，在乡镇(包括所辖村)举办的承担支援农业义务的各类企业。”本次调查紧扣该定义，对调研地乡镇企业随机抽取并进行调查。调查采取现场访问在职工人和乡镇企业领导的方式，调查所得资料如下：
(一)样本企业基本概况：
(注：部分企业会根据生产状况对工人数量进行调整，本次调查对此类的职工数采用各月职工人数的平均数)
(二)对样本企业职工的调查
经过调查可知大部分职工对企业的薪酬待遇较为满意，但对企业的工作环境及企业的安全措施意见较大，具体调查结果如下：
(1)职工对工作环境满意程度调查结果
从以上调查可以看出， 80%以上的职工对工作环境都不满意，特别是屠宰场和冶炼厂等艰苦危险行业的企业，职工对工作环境不满意的比例更高，由此可以看出乡镇企业的工作环境建设安全生产意识还相对薄弱。
(2)职工对工资待遇满意程度的调查结果
从上面的数据可以看出，90%以上的职工对企业的工资待遇都较为满意，由此可见，临朐县乡镇企业对当地经济发展和人民生活水平的提高做出了巨大的贡献。
(三)对企业周围居民的调查：
周围居民在肯定这些乡镇企业在经济发展中的作用的同时，也对企业所造成的环境污染表示了担忧。
三、调查结论
经过调查，可以得知该地区绝大多数乡镇企业均是依靠当地资源优势，加上农村廉价的劳动力和地域独特的市场优势，外加政府的投入支持兴建起来的。
这些乡镇企业吸收了大量农村潜在劳动力，解决了农村剩余劳动力就业问题，实现了剩余劳动力当地就业，减轻了城市的扩容压力。并且工资发放多采取计时或计件工资，灵活性强，且它们的用工高峰期多是农闲时期，提高了单位农村劳动力的生产率。这些企业的工资待遇普遍令农民满意，使农民收入大幅度增加，有效的促进了农村消费的发展，而且这些企业的建立带动了当地资源供给产业的发展，对农村经济起到了双向拉动作用，为社会主义新农村建设做出了巨大贡献。
但是乡镇企业发展中也存在这一些突出问题，从调查中可以看出，首先，乡镇企业生产环境建设意识薄弱，环境污染严重，造成了巨大的社会成本，削弱了地区持续发展的潜力;其次，乡镇企业的安全保障设施不完善，个别企业事故率高，不但影响了企业自身的发展，严重的危害了农民群众的身体健康和生命安全，造成了“因伤致贫”“因伤返贫”的社会问
题;再次，乡镇企业的规模普遍较小，生产过程较粗放，对解决就业的潜力尚未充分发挥，对当地的优势资源的利用发挥的作用还很有限。最后，乡镇企业的经营管理水平普遍较低，企业寿命较短，由此衍生出一些其它的社会问题。
四、对乡镇企业发展的建议
针对调查结果和所分析出的问题，为了让农村乡镇企业更好的发展，笔者提出以下建议：
(一)加大当地优势产业的发展，为乡镇企业的发展提供充足的资源和良好的外部环境。例如可以推广订单式经济作物生产，以乡镇企业为龙头，对农民提供技术指导和收购保证，这样既为乡镇企业的生产造就了供给稳定质量统一的原料来源，解决了乡镇企业产品质量不稳定的问题，有解决了“农产品卖难”的问题，提高了农民的收入，达到双赢的结果。
(二)利用当地的优势资源，重点发展农产品深加工业，扩大企业规模，打出品牌，提高产品附加值，形成产业链。带动上游产业发展，促进农业附加值的提高和和农民收入的提升。
(三)发挥政策引导作用，促进乡镇企业发展。针对乡镇企业实力弱小，对环境保护和安全生产投入不足的现状，政府应该制定政策予以鼓励，对企业上类似项目给以资金支持和税收优惠，通过经济杠杆解决乡镇企业环境污染和安全生产意识薄弱的问题。同时加强对生产经营者的培训教育，加强安全生产意识，提高企业经营者的管理水平，提高乡镇企业的经营管理水平。
第三篇：乡镇企业现状分析调查报告
乡
镇
企
业
现
状
调
查
分
析
报
告
学号;2011231847 班级：信息管理11-15 日期;2013-2-2
3沙雅县位于新疆维吾尔自治区西南部，北靠天山，南拥塔克拉玛干大沙漠，地域辽阔，资源丰富。改革开放以来，沙雅县经济完成了两次飞跃:第一次是上世纪九十年代初，沙雅县调整种植结构，不断扩大棉花种植面积，棉花带动了全县经济快速发展和农牧民收入的增长，并确立了其在全国产棉第一大县的地位;并盛产小麦、玉米、茴香、蓖麻、尖椒等各种农作物，自古就有“塞外粮仓”之称。因此，沙雅县也巧妙的用这一优势建立了绿源农业开发有限责任公司。
2000年以后，石油天然气资源的勘探和开采，带动了沙雅县经济的高速增长和财政收入的成倍增长，石油天然气资源的勘探开采带来的税收成为沙雅县财政收入的主来源，也使城乡的面貌发生了巨大的改变，城市功能进一步完善，实现了沙雅县的第二次飞跃。
前两次基本是以牺牲环境作为飞跃的代价：大面积开垦土地，石油天然气开发对植被的破坏和地下水的污染，使沙雅县沙漠化程度加剧，地下水资源受到污染，原本脆弱的环境生态承载力下降。
217国道的延建和库车机场的迁建将使沙雅县结束长期以来交通闭塞的格局，使其区位优势凸显;库车县作为新疆新兴重化工基地，其对沙雅的辐射带动作用增强，大库车经济圈内各县的分工协作更加密切。而国家能源战略西移，西部大开发政策深入实施，国家对塔河治理力度进一步加大，东部产业向西部的梯度转移等外部环境，为沙雅县经济发展带来了新的历史机遇。
沙雅县如何在新的历史机遇下，发挥自身的资源优势，借助国家对油气资源开发对财政收入的贡献，寻求新的增长模式，形成集聚效应，由外推型经济向内生型经济的转变，实现经济发展与生态保护并举，生态环境得以改善，完成沙雅经济发展的第三次飞跃?
基于以上背景，东西部(中国)经济研究院有幸受沙雅县委、县政府之托，与沙雅县党政领导一同组成项目研究小组。通过重点针对沙雅县资源状况和大库车经济圈构建对沙雅县经济发展的影响做了深入而详实的调查与分析，提出沙雅县作为“新疆生态经济示范县、新疆油气主产区、塔河上游宜居城市、大库车经济圈核心区的后花园”这一战略定位， 明确了“塔河明珠 生态沙雅”的形象定位。把“发展生态经济，构建绿色沙雅”作为沙雅县总体战略，提出了“以构建绿色沙雅为目标，以发展生态产业为核心，以石油天然气的勘探开发为动力，以棉花、野生生物资源、林果业、特色养殖等基地建设为基础，实施优势资源转换
战略，发展棉纺、农副产品加工业、生物制药、粮油加工等生态工业;以217国道延建和机场改建为契机，加快生态旅游业和服务业的发展。实施区域融合战略实现资源的共享与产业的互补，提升沙雅县城市竞争力;实施“一业突破，多业培育”和“项目带动”战略，实现产业的集群化发展，提升产业竞争力。强化生态意识，培育生态文化，建设稳定、和谐新沙雅的发展思路。并对沙雅县发展战略实现设计了路线图，并制定了实施策略。
绿源农业科技开发有限责任公司位于新疆维吾尔自治区阿克苏地区库车县。公司将本着“以人为本、绩效理念、团队精神、追求卓越”的核心理念。他们踏踏实实工作，真正为客户负责，为客户着想。依托战略国际全球领先的专业技术和营运经验。恪守职业道德，优质高效地为客户提供服务，确保客户的满意，增强市场的竞争实力。
该公司利用了几种植物。其中最重要的就要属甘草了。
甘草在无水浇条件的干旱、沙质盐碱荒地都可生长，利用雨季播种，出苗管理粗放，并且老株能发出新株，繁殖系数大，且投入少，加之发展畜牧业收入，经济效益更为可观。在植被破坏严重开始沙化的地区发展甘草，还有防风固沙的巨大生态效益。可以说，甘草是省钱(投入少)、省地(可利用沙荒和盐碱地)、省工(管理粗放)、效益高(供不应求)的“绿色银行”，发展甘草生产实在是大有可为。如大面积栽种甘草的地区还可深加工甘草膏、甘草酸及其它附产品等，以获取更大的效益。
为了保护甘草资源，合理采挖.利用，保证长期稳定地供应国外市场，沙雅县采取了养护和采挖并举的方针，实行每年有计划地轮流采挖的办法，使甘草资源得以长期充分地利用。2005年开始人工栽培，试种非常成功。可以预期，不久的将来，沙雅甘草资源将有进一步的发展，可提供甘草货源也将会日益增多。沙雅县甘草主要分布于220公里塔河两岸的胡杨林中，总面积达40万亩。据专家考察，沙雅县甘草主要品种有胀国甘草、黄甘草。
甘草不仅是一味用药量大的中药，还广泛适用于食品、饮料、烟草、日用化工及畜牧业等领域。甘草酸作为甜味剂比蔗糖甜200—300倍，并且低热值具保健功能，许多国家已经把其作为食品添加剂。甘草中含有抗氧化剂，己被一些国家列为化妆、保健原料。甘草还可用来制作发泡剂、渗透剂。甘草渣可制做纤维
板等隔热隔音建筑材料，其茎叶还是牲畜的好饲料。由于其宝贵用途，甘草不仅大量出口东南亚，而且还大量出口欧洲及美国。
东风劲吹创强路，风正帆顺好远航，创强使沙雅经历了一场荡气回肠的洗礼。不仅提高了沙雅总体发展水平的含金量，更使沙雅的企业品质更上一层楼!
第四篇：人力资源管理现状调查报告
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：
一、目前存在的主要问题及原因：
1、招聘方面。
1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2)各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
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准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。
2、新进员工环境培养方面。
主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。
3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
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4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。
5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：
1)员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。
2)劳动(劳务)合同的签订。在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。经过近20天的整理及各食堂的配合，该项工作完成率达70%(147名已完成签定)，剩余20%(45名)签订劳务合同人员已整理，另10%的员工还有待完善。
3)健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂检查过程中发现，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证认识还不够，上交健康证的管理要求逐渐演变成一种交差性的行为。除武船阳逻食堂外，其他食堂并非全员拥有健康证，已办有健康证的员工有80%以
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上的均不在有效期内。
6、质量监督与检查方面。各食堂未建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励;某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。
7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到阻碍作用。
8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的员工，只有落后的领导。食堂经理和厨师长的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处
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于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的。不单单只是大笔一挥，加薪请示就到了公司，本人认为以这种单纯的涨薪方式来留住员工是一种极度不负责任的表现。
9、薪酬福利方面：员工因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对食堂管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。
10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。
如武船双柳食堂，经过长时间的摸索得出结论，早餐就餐者约200人，午餐为职工就餐的高峰，售价高达15000元，晚餐进餐者相对下降幅度较大，售价约为2000元。如果员工早中晚三餐均要在岗，其工作状态可想而知。食堂管理者可组织厨房工作人员对菜品进行分类、培训、教授，使菜品的制作技术能够共享，员工在作息安排时就会多
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一些调控空间。
11、信息沟通方面。 1)职能部门与各经营食堂。 2)职能部门与员工方面。 3)食堂管理者与员工方面。
由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着 很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。
二、解决的措施及建议： (一)人力资源管理方面：
1、人事表格方面。完善一整套适合公司现状及未来发展的人力资源管理表格，包括《员工应聘登记表》、《员工社保办理统计表》、《员工考勤统计表》、《人力需求申请表》、《人事变更单》、《未打考勤说明单》、《请假申请单》、《员工辞职申请表》、《人事谈话记录表》、《员工离职(交接)结算单》等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟、考核。
2、岗位编制及薪酬结构的建立。
1)结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。
2)建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。
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3)改变现有调薪模式，禁止经理随意给员工加薪。我们有很多食堂经理，每月初在人事计算工资之时，提交一大堆加薪人员名单及加薪的标准，如一个食堂保管员，最高的薪资已达到三千有余，最低的也就两千块，差距如此之大。同时，加薪的理由也过于单调，无外乎“员工近段时间表现良好”“其他公司的同岗位工资也如此”“入职时的约定”“人难找”这几种理由，殊不知这种随意涨薪的行为给自身的管理和公司的管理造成多大的负面影响，促使那些平时在工作中爱抱怨的员工心理更加不平衡。
统计：截止5月3日，民大食堂两名基层管理者本月申请调薪100-200元，但属下员工经常出现吵架、斗气现象;武重食堂保管员现有工资2800元，本月申请调薪200元，属该岗位中较高水平;格力食堂本月有9名员工申请调薪，理由单一。
4)禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。
3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准;b、双向匹配;c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。
例：格力食堂四月招聘一名水电工孙洪祥，该员工于1949年出生，现年65岁，招聘入职几日后，发现动作迟缓，身体条件并不适合该岗位，于是通知解聘，支付其几日工资。试问：招聘时这些问题都考虑过没有?
4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者
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要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签(点)到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。
5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
6、劳动(劳务)关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动(劳务)合同。(目前该项工作正在推进中)
7、健康证管理方面。出台相关管理制度，建议将健康证的费用报销纳入员工福利，便于统一管理。每年由公司组织一次员工体检，临时聘用的员工入职7日内需提交健康证明，对体检不合格的员工坚决予以解除。
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8、管理者管理技能方面。
1)加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。
2)建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。
3)管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚：
①我最突出的能力有哪些?
②目前工作最急需的能力是什么?
③对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么?
④我应该如何提升这些欠缺的能力?
4)加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得生存的空间。
由于本人能力有限，加之时间仓促，对公司实际情况了解还不够透彻，本次调查及整改建议比较肤浅，也不够严谨，多有不当之处，请领导多多予以批评和指导，以便本人在今后的工作中学习和改进。
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第五篇：江苏地区广告企业现状调查报告
广告是商品经济发展的必须产物，在商品经济的发展中，广告既是"润滑剂"又在经济繁荣中起着显而易见的"引擎"作用。为了解江苏地区广告业发展情况，我们对广告业发展状况进行调研。调研情况显示：我省广告业呈稳步发展态势，企业规模及业务范围逐步拓展，但在发展过程中也面临一些困难因素，制约行业的进一步发展。
一、广告企业的现状及原因
(一)日益严重的同质化现象。
同质化是产品市场丰富的必然结果，服务的差别化则是服务业核心竞争力的体现。作为服务业的我国广告业，企业的个性正在逐渐消失。广告企业为了生存的需要，不得不围绕广告主的要求进行承诺，不得不按照行业约定俗成的方式去运作，无论是大公司还是小公司，在服务内容、服务方式和服务水准上，差别正在减小。广告业的同质化现象并不可怕，可怕的是作为广告业产品的广告同质化现象的蔓延。这对于客户来讲是一种危险，对于广告人来讲是一种危机，对于消费者来讲是一种危害。
(二)广告企业规模普遍较小，经营理念和设计水平不高
我省广告业企业大多规模较小，这些企业抵御市场风险能力相对较弱，没有稳定的客户群体，其策划设计水平也不高，作品以简单套用已有成品为主，趋于模式化。一些小企业在经营中，短期行为明显，缺乏诚信、效率低下等问题时有发生。这些因素都极大影响了本省广告业企业的形象，导致外来企业更倾向于选择外地的广告策划企业进行合作
(三)部分企业缺乏战略眼光，市场存在无序竞争
行业的发展离不开竞争，但本地的一些广告业企业，尤其是还没有加入行业协会的新成立企业，经常采取一些不当竞争方法。例如采取诋毁同行或不计成本打压价格等手段，造成本地企业在无序竞争，在面对外地企业时极易被超出，从而丢失很多市场份额。
(四)人才匮乏问题比较突出
企业家们普遍认为，人才匮乏是本地广告企业面临的最大困难。人才问题突出表现在"进难出易"，一方面，广告行业人才相对不足，有从业经验的优秀人才更是稀缺，本地企业往往难以招徕一流的设计和策划人才。另一方面，企业的现有人才却极易被苏南、上海等地企业挖走，人才流失现象严重。据介绍，目前上海的广告业专业设计人员中近半数来自江苏地区。人才的流失与不足，在很大程度上影响到本地广告企业的发展。
(五)政府扶持力度相对较弱
综观周边城市，尤其是南方经济发达地区，政府对广告业的发展都比较重视。本地广告业企业虽然在融资方面能够享受到一定的政府支持，但在诸如人才引进、行业指导等方面却缺少直接有效的政策措施，企业普遍反映行业缺乏有效监管，没有吸引广告人才的优惠政策。
二、促进我省广告业发展的建议
(一)积极发挥相关职能部门作用，优化广告业经营环境，提供优质服务。广告业是服务业的重要行业之一，发展广告业对促进全省服务业经济发展起着重要作用。绝大多数企业渴望有关部门提供学习、提高和交流平台，从而了解同行业经营状况和市场状况，调整本企业的发展战略，更好地经营发展。广告行业协会也希望政府能出面组织一些向大城市、大企业的学习交流活动。
(二)鼓励发展龙头企业。一是引导中小型广告公司改变力量分散、各自为战的现状，走规模化、集团化经营发展的路子，降低经营成本，提高广告公司的核心竞争力，提升广告业的整体服务水平。二是要在日益激烈的竞争环境中取胜，一定要走专业化发展道路，只有通
过专业化分工才能赢得客户的信任，才能为客户提供更加优质的服务来提高竞争力，不断发展壮大企业。
(三)企业引进优秀的广告人才。由于地方吸引力等原因，虽然企业给员工的待遇不断提高，但是很多本地的广告人才依然流失到了南方等经济发达地区。相关职能部门应当考虑开办广告人才专场招聘会、召开大型的广告论坛研讨会等形式，采取政府奖励和津贴等方式，在政策上向优秀广告人才倾斜，吸引在外地的人才回归，带动本地广告企业的策划及理念上的提升，从而提高本省广告企业的竞争力。
(四)企业注重对消费者的把握程度。现在的市场已经由卖方主导转变为买方主导,研究消费者,把握其消费心理、生活态度与变化趋势成为至关重要的环节。在整个广告活动的策划、制作和实施过程中,始终站在消费者角度,洞察消费者的态度和行为,代表消费者发言,提出消费者观点,以此来调整广告运作中的各个环节,才能取得理想的广告效果。
广告业并非没有规则，而是需要执行和监督，需要修订和完善。《广告法》已出台十年，应该说有许多不完善的地方，修订已迫在眉睫;从去年起，中国广告协会出台了广告经营资质认证办法，给广告经营单位贴上标签，这对净化广告环境、培植优势企业、杜绝恶性竞争、无疑有着积极的作用。要借助这个认证体系，建立安全可靠的数据库，对每个相关企业和主要从业人员实行跟踪和监督，并引入黄牌和红牌机制，使江苏广告业运作在一个良性的体系中，积极实行广告代理制，使每个人做该做的事，得该得的钱，真正与国际广告业接轨。