科技公司质量管理制度
制度是单位开展日常工作的准绳,完善、有效的制度有利于建立健全内部控制体系,助力单位长远发展。以下是小编整理的关于《科技公司质量管理制度》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一篇：科技公司质量管理制度
科技公司薪资管理制度
第一章
总则
第一条
目的
1.
本制度的目的是确定科技有限责任公司(以下简称“科技”)的工资管理基准与程序;保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工;将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.
科技的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.
所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.
科技编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.
根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据;
4.
公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.
本制度适用于科技编制内的全体正式员工。
2.
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80%计算。
3.
临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
科技所有员工的工资均由以下几部分组成;
1.
基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.
职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬;对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.
学历工资
4.
工龄工资
5.
绩效工资
6.
福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.
薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。(给予十三个月的工资)
8.
原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.
科技工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定;薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.
人力资源部计划公司佣金总额，设计各子公司(部门)的佣金计算公式与系数;根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司(或部门)。
4.
子公司(部门)根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.
人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.
财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.
公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.
每月的六号，支付月度的佣金(时间段：上上月26日至上月25日)。
2.
每月的十号，支付月度的薪金(时间段：上月26日至本月25日)。
3.
如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.
年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.
佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.
佣金直接与公司、子公司(部门)的实际业绩，以及员工个人的业绩(或绩效)等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
(1)
根据公司业绩规划(预算)与战略配置，预算工资总额与报酬分配的策略;
(2)
根据人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算(案);
(3)
与子公司(部门)沟通公司工资管理细则，取得员工的认同。
(4)
佣金的计算期：按照财务月度、季度、经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.
社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.
个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.
员工与科技所签的内部契约中规定之部份。
4.
公司借还款。
第十条
基本工资
1.
依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，科技以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.
公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.
在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对(持股)员工进行中长期激励的报酬形式(参见公司每年的具体操作方案)。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
科技所有正式职能管理类员工(实行年薪制的除外)，均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.
经营管理类(简称J类)：包括承担一定经营管理责任的职能人员(主管职位以上)，以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.
专业技术类(简称Z类)：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.
公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.
职能系列的员工的薪金总额一般占其个人计划工资总额的70-80%。
3.
职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.
通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.
本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.
职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
●
●
●
中层管理人员
●
●
●
●
●
初级管理人员
●
●
●
●
●
事务员
●
●
●
Z类
高级工程师
●
●
●
●
工程师
●
●
●
●
助理工程师
●
●
协理员
●
●
表2：职务-职能工资(等级)对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资(元)
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数(个)
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
级差(元)
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
(1)
概算公司职能管理类佣金计算系数A
A=(去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额)÷(去年实际业绩×计划增幅)
(2)
概算子公司(部门)佣金标杆所占比例B
(3)
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与(总)公司、子公司(部门)的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司(部门)的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司(部门)。
3、子公司(部门)负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
(1)
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
(2)
当月子公司(部门)实际佣金总额E=D×B×部门绩效
(3)
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅(增幅的85%)
B区
等于平均工资增幅×权重(1.5倍)
A区
等于平均工资增幅×重大权重(2-5倍)
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重(1.5-2倍)
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效(成果)表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任(公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任)。
2、公司期望的绩效水平(贡献与潜在价值)。
3、能力水平(实际才干与潜能，职业道德品质)等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成
1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终(或股票)分红(见第一章第五条)类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“发展规划”小组(由总经理主持)沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由科技“发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》;人力资源部组织执行与(半)评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪;有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经发展规划小组审议批准，
可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在科技从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线
业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定
相应的计件式工资(佣金)管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资;职务-职
能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定;原
则如下：
(1)销售系列职务-职能工资(表3)：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
●
●
●
●
●
参考职能管理类执行
100
210
350
460
620
900
职务-职能工资(元)
30
30
40
40
50
50
级差
10
10
10
10
10
10
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10级
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
(2)
营销员职务-职能工资管理(表4)：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅(增幅的85%)
B区
等于平均工资增幅×权重(1.5倍)
A区
等于平均工资增幅×重大权重(2-5倍)
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重(1.5-2倍)
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司(含地州公司)、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外(见第一章第五条)，公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益;主要以(销售)毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司(含地州)、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司(店面)当佣金计算系数(G);报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
(1)
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司(店面、地州)经理提供
本公司业绩额(上上月26-上月25)，以毛利为主;
(2)、人力资源部根据下面的公式，计算子公司(店面、地州)的月度佣
金总额(不含年薪制者年薪余额)：
子公司(店面、地州)月度佣金总额
=子公司(店面、地州)月度毛利总额×G
(2)
子公司(店面、地州)经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准;人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡科技公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价(系统)与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
●
●
●
工程师
●
●
●
助理工程师
●
●
●
协理员
●
●
职务-职能工资(元)
100
210
350
460
620
900
1300
标准级差(元)
30
30
40
40
50
50
100
标准级数(个)
10
10
10
10
10
10
10
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅(增幅的85%)
B区
等于平均工资增幅×权重(1.5倍)
A区
等于平均工资增幅×重大权重(2-5倍)
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重(1.5-2倍)
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平;预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配;技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩(如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标)，组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工(非应届毕业生)进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核;考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历(学位)
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请(填写加班申请单)，经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资=(基本工资+职务职能工资/2)/22.5×加班日×H
(平时加班，H=1.5;假日加班，H=2;节日加班，H=3)
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的
工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司(或店面、地州公司、部门等)的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归科技总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第二篇：公司科技创新管理制度
员工创新成果管理评价办法
为认真落实科学发展观，进一步增强矿井创新能力，建设创新型企业，
充分调动各级员工创新积极性，引导和推进企业技术创新和管理创新，根据
集团公司相关管理制度规定，制定公司员工创新成果管理评价办法。
第一章 总 则
一、为了进一步鼓励技术创新、管理创新，激发员工的创新潜能，提高
公司竞争力，促进公司的长远发展;根据我国《专利法》第十六条和第十七条以及《专利法实施细则》的第七十七条、七十八条的有关规定;以及集团公司、煤业公司有关规定制订本制度。
二、本制度适用于矿业公司所属部门、各级管理、技术人员以及所有员工。
第二章技术创新类别和奖励范围
一、本办法所指创新为矿业公司所属部门、各级管理、技术人员以及所
有员工为了解决问题，实现目标，所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的技术改进和创造活动，包括管理创新、技术创新、发明专利和技术改造。
二、管理创新指打破原来的管理模式、工作方式、方法，重新设计工作流程，合理汇聚、分配各种资源，实现工作效率、效益提升，员工素质、企业形象得到改善提高目标。技术创新指为了研发新技术或提升现有生产能力、技术水平而做出的各项改进、改善与发明(专利)等：
(1)科技创新进步项目：创新完成的新产品、新技术、新工艺、新材
料、新设计以及职务发明专利等。
(2)推广创新项目：对适用新技术的推广项目和已有工作的创新。
(3)管理创新成果：企业现代化管理体制、机制和方法的创新和应用
(4)优秀技术决策，公开发表的论文。
(5)小改小革及合理化建议。
第三章创新评审和奖励机构
一、组织领导
成立员工创新成果管理评价委员会。
主任：党委书记经理
副主任：党委副书记、总工程师生产副经理安全副经理机电副经
理开拓副经理经营副经理工会主席
成员：各专业副总工程师 人力资源部部长党建部部长 生产技术部主任
生产技术部技术主任安全管理部主任工程师安全管理部主任
经管部主任工会副主席科协副主席团委书记
为保证创新工作日常开展，成立员工创新成果评审管理办公室。办公室
设在公司科协。
办公室主任：科协副主席(兼)
- 1 -
成员：人力资源部部长工会副主席机电副总(机) 经济副总生产技术部综合技术室主任
二、工作职责
主任：负责公司员工创新评价管理的领导工作，确定最高奖项的评审结果。
副主任：负责分管专业的员工创新成果评审管理的领导工作;同时负责分管专业的员工创新全面管理工作，定期组织召开科技创新推进会议，定期对制度在执行中存在的问题进行修改。
成员：牵头组织本专业创新成果的收集、汇总、评审。根据公司生产和经营需要，公布创新需求，指导公司有关机构、人员的创新工作;对创新项目进行评审;对有关创新项目进行奖励。
为了细化科技创新成果验收工作，科技创新技术委员会下设三个创新成果验收专业组，对科技创新项目进行评定。
工程技术类验收组 组长：总工程师
成员：生产副总开拓副总安全副总 规划副总地测副总 生产技术部主任安管部主任安管部主任工程师生产技术部综合技术室主任操作员工技术骨干若干
负责采掘、地测防治水、一通三防等专业方面科技成果验收工作。 机电运输类验收组 组长：机电副经理
成员：机电副总生产技术部机电室主任机电科长安管部机电副主任信控中心主任操作员工技术骨干若干
负责机电运输专业方面的科技成果验收工作。 管理综合类验收组
组长：党委副书记经营副经理
成员：党建部长人力资源部长经济副总财会副总工会副主席团
委书记
负责管理创新、员工群众技术创新方面的成果验收工作。 评审验收组对通过评审的项目由公司统一进行表彰奖励。
第四章项目的立项、批准和验收
一、创新项目的立项原则。矿井科技创新项目要本着创新和效益的原则，突出科技创新，注重经济效益、社会效益、安全效益的提高。
二、每年初，工程类项目由本专业主管领导和专业副总按照集团 要求，结合矿井生产实际情况，组织确定科技创新项目;党群、经营管理类项目由主管领导和部门负责人，结合经营管理现状、员工队伍建设、干部队伍建设等，组织研究拟定管理创新项目。
三、创新项目确定后，由组织者指定专人填写创新项目任务书，明确项目内容、创新点、项目资金、完成时间、创效成果、项目参加人等，项目任务书由主管副总或部门负责人审核签字后，上报管理评审办公室，由评审办公室统一整理汇总后，交评价委员会审核批准，正式立项。
三、项目获得立项后，项目主要实施部门负责项目推进和阶段检查，
若无法按原方案实施，则应提出项目终止申请报告或项目方案改进报告;
四、项目完成后，项目实施部门提出项目完成验收申请，由评审管理办公室安排专业验收小组组织相关人员进行项目验收。
五、日常“五小”项目、金点子、合理化建议、论文等可根据公司工会、科协、经管部等部门要求随时进行。
第五章技术创新奖励评审
一、 申报评审的创新项目必须符合以下标准:
(一)必须是已实施的最新成果;
(二)经验证、核算产生实际经济价值的;
(三)附有完整的原始记录、图纸资料和技术总结等;
(四)创造的经济价值经有关部门负责人和受益单位负责人签字确认。
二、公司确定的重点项目，主管人员每月要将项目的完成情况进行整理和技术审核，并将结果提交创新评审办公室。
三、项目完成并正式进入生产验证三个月后(对时间跨度较长的大项目，可以分阶段申请)，由项目完成人(或项目完成部门)提出申请，并附项目的论述报告、总结报告等相关书面材料，报创新成果验收专业组。
四、创新成果验收专业组收到申请后1个月内组织审核小组验收审核，并组织相关人员对申报项目进行验收。
五、创新成果验收专业组对申请人的以下资料进行审核并提供审核意见：
⑴项目的立项背景和理由。
⑵项目的创造性、实用性及应用范围。
⑶项目实施前后的效果对比;此项需有详细、具体的效益指标计算。 ⑷项目对公司今后的发展影响自我评价。
六、项目验收后，验收组要撰写验收报告。并备案留作年底集中评审。
七、创新项目经审核通过后，涉及到工艺流程或标准的，纳入公司有关正式工艺流程、标准当中，由有关部门负责推广落实，并考核实施情况。
八、公司创新评审委员会每年组织一次创新项目成果评审，首先由各专业组对本专业完成的创新项目进行初评，对本专业项目进行排序。创新评审委员会最终依据 评审标准确定成果等级，并实施奖励。
九、员工五小成果、金点子、合理化建议等其他创新项目，分别由相关部门组织，随报随审，随评随奖。
十、专业审核实行回避制度，参加审核小组的成员不能审核自己或同部门人员的项目，人员不足时，可聘请外部专家进行。
十一、专业验收评审小组人员根据该成果取得的直接经济效益、科技含量、可推广性进行验收，按下列标准执行：
- 6 -
第五章奖励标准及办法
一、公司采取多样化的创新奖励方式，包括一次性奖励、利润提成、成果冠名、带薪休假、旅游等。
二、对员工创新成果可直接计算经济效益的按成果评价等级对应标准进行一次性奖励或采取利润提成方式进行奖励，对不能直接计算经济效益的管理创新及其他创新项目成果，由相应的验收组组织相关人员进行评价，确定成果等级，给予一次性奖励。
三、发明专利每项奖励元;实用新型专利每项奖励元。
四、专利产品实施后，从新增利润中再给予提成奖励;其中，发明和实用新型专利，第一年提奖%，第二年提奖%，第三年提奖%。
五、员工根据生产的需要，创新发明新产品或新技术、新工艺以及意义深远的管理创新项目，效果显著并应用于生产经营工作之中，但没有取得专利的，经过验收评审推广实施后，在随后的三年中再按第一年提奖%，第二年提奖5%，第三年提奖3%的比例照给予效益提成奖励。
六、经过立项实施的技术创新、管理创新和技术改造项目，各验收专业组对创新成果进行初步审核评定，报呈员工创新成果管理评价委员会审核、评定、批准确定奖励等级，原则上，特等奖每年在应用技术类成果、新技术推广成果、软科学及管理创新类成果中只评一项。奖励参照以下标准进行：
在国内期刊上发表的科技创新论文每篇给予元的奖励;省部级刊物上(含集团公司级)发表的论文，每篇奖励元。
八、奖金分配要贯彻按贡献分配的原则，不搞平均主义，个人完成的项目，奖金全部发给本人;多人完成的项目奖金要在项目参加者中按贡献大小进行分配。其办法是：项目设计或建议内容难度大，而实施较容易的，设计者或建议者拿%，实施者拿%;项目设计或建议内容难度不大，但实施难度大，则实施者拿%，设计者或建议者拿%。
九、凡经实施的创新项目、“五小”项目和合理化建议，要分类登记建立完善的资料档案，作为评先、评定职称、技师，评聘首席工程师、首席员工，选拔岗位带头人、技术拔尖人才等的重要依据。
十、荣获公司一等奖的创新项目、合理化建议、“五小”项目，公司将向集团公司推荐评奖。
十一、对重大创新项目每年进行一次评价奖励。
十二、对员工个人或以员工个人为主而实现的创新成果，在给予物质和荣誉奖励的同时，适于用员工名字命名的项目，还可用员工个人名字命名。
十三、评奖3-6个月内，由审核小组对项目进行跟踪、检查、反馈;对于具有推广意义的项目，经评审委员会批准后在适用范围内进行推广;有推广或执行不力的，将给予一定处罚。
科技创新工作管理办法解释权归
第三篇：XX科技公司加班管理制度
第一条 目的：
为明确加班审批程序及餐补等费用的计算，特制定本制度。
第二条 适用：
适用于XXXXXXX有限公司全体员工。
第三条 责任：
各部门负责人、行政负责人。
第四条 程序内容：
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司将支付相应的加班补贴。 公司安排的活动(培训、集体活动等)不在此范围中。
第五条 加班规定及注意事项
1. 工作日加班到晚上6:00-10:00期间，补助餐费15元。
2. 工作日加班到晚上10:30以后，补助餐费15元，同时可报销返回家里的车费(公交、地铁、计程车均可，报销计程车必须在没有直达公交车或者地铁情况下。集成车票需要备注起始地与到达地)。
3. 工作日加班超过晚上12：00，次日可10：00到岗;超过凌晨3：00以后，次日可申请下午13：00到岗。
4. 周末加班早上9:00-12:00期间，补助餐费15元。13:00-18:00期间，补助餐费15元。加班到晚上10:30以后，
可报销返回家里的车费(公交、地铁、计程车均可，报销计程车必须在没有直达公交车或者地铁情况下。集成车票需要备注起始地与到达地)。
5. 加班累计时间将予安排其他工作日调休，向负责人申请批准后可以调休，需要给行政人员备案。
6. 需要加班的员工首先向上级部门经理申请加班，同意后填写《加班申请单》，并在此申请单中注明预计工作的小时时长及加班事由，并由负责人签字后提交到行政部备案。
7. 为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在加班当天下午6:00之前交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。
8. 加班的员工应如实打卡，记录加班时间，人事部会根据每月的考勤记录核实其加班情况，如当月考勤中没有显示加班打卡记录，其加班将视为无效。
9. 加班严禁代打卡，如发现代打卡行为，代打卡者与被打卡者均属于违纪行为，将受到公司严重处分。
10. 《加班申请表》上的加班时数与实际不能相差太远(30分钟以内)，部门负责人需要对其加班时间进行监控和评估，行政部将最终以考勤记录中的工作时间为考核依据。
11. 特殊情况需要临时计划加班者, 相关部门负责人要加以额外的说明.
12. 如果员工提出申请时,需要签名的负责人适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的《加班申请表》交到人事部,同时相关领导把批准意见email致相应的行政部。
第六条 加班补贴的发放
加班补贴于每月26日统一贴上月报销单报销，报销时出具相关票据，及行政部最终签字后的《加班申请单》。
第七条 此制度于2011年7月26日起生效，所有解释权归行政部所有。
第四篇：中脉科技公司员工福利管理制度【中脉科技】
中脉科技
中脉科技公司员工福利管理制度
公司介绍：
中脉科技，创建于1993年，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的大型高科技健康企业。中脉始终以提供优质健康产品、创造卓越生活品质为目标，目前已在中国、日本、美国、加拿大、法国建立了5大全球研发基地，以养生文化为主导，陆续推出了涵盖“吃喝穿睡用”等方面的5大系列生态健康产品。中脉第八次蝉联中国500最具价值品牌，品牌价值高达20.06亿元;荣获“2011中国优秀雇主企业”称号;连续三届蝉联“中国最具公信力品牌”，中脉商标被国家认定为：中国著名商标。
2009年10月中脉直销事业正式启动。拼搏、高速、文化、专业，成为中脉在直销界傲然矗立的四大特质：目前，在国内已经开设了2000多家中脉道和生态养生馆，并在上海、北京、浙江、广东、深圳等数十个省市开设了分公司，并成功开拓香港、台湾、美国、菲律宾、马来西亚、印尼、俄罗斯、日本等十几个国家和地区市场。
在中脉，我们有一系列激励政策、奖励办法和员工关怀举措，让您与公司共享利益;我们有三级培训体系，为您的成长与进步提供支持;我们汇聚了直销行业的精英，为您准备了开放式的学习环境和办公环境;我们有畅通的职业发展通道，假如你能为自己的职业生涯勾画蓝图，我们一定会为您创造一个能为自身发展负责的机会。
“海纳百川，有容乃大”，我们尊重个体的多样，珍惜价值的多元。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，我们诚邀精英人士加入我们，在中脉的舞台上尽情绽放，一起收获人生的精彩!
公司员工福利管理制度：
第一章总则
一、目的
为了体现公司共创共享的企业文化，增加员工对公司的认同感和归属感，营造和谐融洽的团队氛围。
二、定义
福利是员工的间接报酬，是除工资、奖金等之外的利益和服务，是中脉科技公司整体薪酬的有机组成部分。
三、适用范围
本制度适用于与中脉科技公司签订正式劳动合同的员工(下列个别条款中有特别指出的适用范围除外)。
中脉科技
四、中脉科技福利构成
员工福利=法定福利+公司福利
法定福利是按照国家及政府要求公司为员工提供的基本保障性福利。
公司福利是公司在“共创共享”价值观指引下，本着保障、补贴、慰问员工而设立的个性化、非法定的福利项目。
第二章法定福利
一、社会保险、公积金
根据当地政策及法规，中脉科技公司将为签订正式劳动合同的员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。
二、法定休假
中脉科技公司将按照国家规定给予员工法定休假的权利，具体参见公司《考勤管理及休假制度》。
第三章中脉科技公司福利种类
一、节日祝福及家属慰问
二、生日、婚嫁、生育、生病、丧事等祝福慰问：
三、日常补贴
3.1生活补贴
3.2通讯补贴
3.3购车补贴及用车车贴
3.4高温防暑补贴：
中脉科技公司重视员工炎热天气下的防暑降温工作，根据国家标准于每年
6、
7、
8、9月发放高温补贴。
3.5下午茶
四、团队建设费：
中脉科技公司鼓励举行多种多样的团队建设活动，鼓励各部门、板块之间组织联谊活动，可申请公司人力资源部和行政部予以支持。
五、探亲路费
孝文化是中脉科技公司企业文化之基，公司鼓励员工探亲，并且每年为员工补贴探亲路费。
5.1适用范围
与中脉科技公司签订劳动合同的正式员工，且入职满1年以上;员工的父母(岳
中脉科技
父母)或配偶、子女的常住地，与员工的工作地不在同一地区。同时满足以上两个条件的员工，即可享受探亲路费补贴。
六、医疗保健
6.1团体商业医疗保险
为使员工享受更完善的保障计划，公司为入职满 3年以上的员工购买团体商业医疗保险费用中脉科技公司承担。
6.2健康体检
中脉科技公司关注员工健康，每年下半年安排员工体检，解决员工后顾之忧，让员工更努力、更投入地工作。新入职的员工在转正后公司予以报销入职体检费，不再参加公司当统一组织的体检。
七、补充住房补贴
八、子女教育基金
九、员工旅游
中脉科技公司每组织一次全员旅游，不定期组织各种文娱、体育、公益活动等，让员工放松心情，提高团队凝聚力。员工团队旅游若占用休息时间，则不计入员工加班。因公司统一组织员工旅游而产生的差旅预算计入员工所在部门。
十、优秀中脉员工奖励及年功奖励
10.1季度之星
每季度开展“季度之星”的评比，获得“季度之星”称号的中脉员工可获得物质及精神奖励等。
10.2优秀员工
每末开展“之星”的评比，获得“之星”称号的中脉科技员工可获得物质及精神奖励等。
10.3年功奖励
员工为中脉科技公司服务达到一定年限，将获得“服务年限奖”，在年会现场接受总裁表彰、赠予一份荣誉奖章、荣誉证书或礼金等。
第五篇：衡水宝秋数码科技有限公司考勤管理制度
第一章 总则
第一条：为使全体员工养成守时习惯准备时出勤，加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。
第二章 工作制度
第二条：公司员工上下班时间规定如下
1、各办公室行政人员夏季为上午8时至12时整，下午13时30分至17时30分，冬季为上午8时至12时整，下午13时至17时。
2、生产车间白班8时至20时，夜班20时至8时。
3、后勤人员按工作的特殊性由办公室具体规定。
第三章 工作制
第三条：其他工作时间制度
1、延长工作时间：主要针对机械操作特殊性及连惯性，以工作时间及工作计量、绩效考核换算报酬的工作岗位。
2、计件工作时间：单纯按计件额度取得报酬的工作岗位。
3、不定时工作时间：主要为公司领导、外勤、部门值班人员、推销员、司机等，因工作性质需机动作业的岗位。
第四条：遵照公司规定作息日及节假日制度
1、月工休日为2天。
2、法定节假日：元旦1天、春节3天、国际劳动节1天、国庆节3天、中秋节1天，根据工作需要，另行通知。
第四章 考勤范围
第五条：公司除高级职员(总经理、副总经理)外，均须在考勤之列。
第六条：特殊员工不考勤需总经理批准。哺乳期妇女，享有每天上下午各半小时哺乳时间。
第五章 考勤办法
第七条：公司实行上班打卡制度，考勤结果直接与工资挂钩。
1、员工每天上班、下班需打卡，正常白班每日打卡4次，车间生产期间12小工作制的员工每日打2次。
2、员工每月予许有2次漏打卡，漏打卡应找主管签卡处理，发生3次以上(含3次)漏打卡情况虽有经过部门主管核准的上班证明，但仍应处罚，超出此
数员工按10元/次处理。
3、员工漏打卡需填写《员工漏打卡情况说明》，部门主管确认工时后，由行
政部作相应处理。
4、 办公室负责本规定在全公司贯彻，各部门主管应督导员工按规定时间出勤。主管违规核准缺勤，隐瞒员工缺勤情况等，按违规员工应扣金额双倍处罚。
5、门卫工作人员认真执行并监督公司规定的打卡制度，不允许代打、不允许
手写、涂改，打完卡应按编号放在相应位置。对代打卡的员工一经发现，给予30元/人次经济处罚(罚款对象：代打卡人、被打卡人);若保安人员带打卡，则给予50元罚款并停岗处理。
6、 上班时间内因有事外出的，要按规定凭放行条交到保安室才能离厂(各部门
员工向部门主管请示批准，部门主管和办公室向总经理请示批准，)。放行条应有部门主管的签名同意，和行政签名确认方可生效。否则当旷工半天处理。
7、 若部门主管和办公室外出无法报告，应向行政人员请假备案。
第八条：考勤设置种类
1、迟到：比预定上班时间晚到
2、早退：比预定下班时间早走
3、旷工：无故缺勤
4、请假：可细分为病、事、婚、丧假等。
5、出差：因公外出
6、工伤：从事本职工作或领导指派的工作中发生事故而受伤者。
第九条：违纪界定
员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或作业地点);迟到30分钟以内的，每次
扣10元;迟到30分钟以上的扣半天基本工资;迟到一小时的扣全天
工资 ;
2、早退：指提前离开工作岗位下班;早退3分钟以内，每次扣罚10元;30分
钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的;旷工半天扣
1天工资，旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工
5天的，作自动解除合同处理;全年累计旷工7天的作开除处理;
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚
款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元;造成重大损失的，
由责任人自行承担。
第六章 批假权限
第十条：请假
1、病事假：1天以内由部门负责人批准;3天以内由生产经理批准;三天以上总
经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。
2、其它假别由部门负责人签署意见后报生产经理审批，并送行政部行政管理员处备案。
3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，由车间主任签字方可有效，中层管理人员请假须经总经理签字，请假条交行政部备案。
4、特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。
第十一条：外出
员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认;上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到门岗处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
第十二条：出差
员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准;总经理出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》交行政部备查。
第七章 考勤管理办法
第十三条：
1、迟到在5分钟以内者，为第一类迟到。上班迟到在超过5分钟以内者为第二类迟到，凡一个月内，第一类迟到三次者，视同第二类迟到一次，凡一个月内第二类迟到三次者视同旷工半天。
2、员工第一类迟到者，于每月底由相关部门统计，经财务部以每次扣其月份薪资总额百分之一，冲福利金。
3、员工第二类迟到者扣其月份薪资百分之二为福利金。
4、旷工半天扣除一天工资，旷工一天扣除两天工资，并做出书面检计，两天以上者予以开除。
6、员工早退者，每次扣其该月份薪资总额百分之一，冲为福利金。
7、员工早退、迟到时间超过1小时者，应办理请假手续，扣除半天薪金冲福利金。
8、事假超期者未及时补假按旷工论处。
9、临时仓促，事后说明事由，经主管核准，并视情节酌情处理。
10、工伤以医院证明为据，由部门主管与办公室酌情给予工伤假，并享有最保低保障待遇。
附则：公司行政部门会同人事部制定本制度，经公司总经理批准执行。
第四节 人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理
1、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。
2、人事部门提前一天通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。
3、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。
4、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
5、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。