培训1新员工工作计划
时光荏苒，一项工作总是在不知不觉间结束，我们又迎来新的任务与挑战，在开始新的任务前，我们要学会撰写计划，那么该如何拟定计划呢？以下是小编整理的关于《培训1新员工工作计划》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
第一篇：培训1新员工工作计划
新员工导向培训计划1
乌鲁木齐达坂城酒业有限公司新员工导向培训计划
为了满足公司发展需要，打造一支高素质，高效率，高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争能力，此次招聘的职位是销售员，根据培训需求分析，特制定此培训计划。
一、导向培训的目的
本方案属于新员工入职培训，在于帮助新入职员工了解和熟悉公司的工作环境，快速溶入公司企业文化,，树立统一的企业价值观念，塑造良好的企业形象，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。
二、导向培训的准备
1)材料分发：录用之后尽早向人力资源部、销售部下发培训资料。 2)报到前：经理与新员工接触，准备好办公设备。
三、导向培训实施
第一天上午：
由人事部门安排的接待人员带新员工办理人事手续，领取新员工文件袋。安排住宿，并带领新员工参观公司的其他部门，熟悉工作环境，销售部准备简单的欢迎仪式，以这种方式增进新老员工的距离。了解完这些后自由支配剩下的时间。
第一天下午：
1、首先由公司主管人力资源主管介绍培训计划梗概、致欢迎词
2、培训的纪律要求：
1 )不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。 2 )进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3 )见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4 )培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。
5 )培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
6 )培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7 )培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
3、培训所需要的态度
也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。
心若改变，你的态度跟着改变。
态度改变，你的习惯跟着改变。
习惯改变，你的性格跟着改变。
性格改变，你的人生跟着改变。
4、 企业文化。包括企业概况、组织机构、企业的产品或经营范围、企业发展前景、企业精神与领导作风、经营目标与价值规念、企业行为准则与道德规范等。
企业管理制度。内容是人事制度;包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度;企业财物管理制度等其他管理制度。
薪资。包括工资结构，发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险的代扣、个人调节税的代扣等。
公司福利。包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金、交通费补贴、工作午餐，以及企业为员工提供的其他福利。
安全教育。包括安全制度和程序，消防设施的正确使用等等。
守密制度。内容包括守密制度及平时必须注意的事项，以及员工保守公司秘密的义务。 部门设置。主要包括企业各部门的所在位置、主要职责，员工进出公司的通道、自行车停放点，等等。
第二至四天
1、白酒行业销售人士职业素养规范
调整白酒行业销售人员心态，改变销售从员观念;树立白酒行业销售员工客户第一的观念;增强员工团队力及凝聚力;教会员工积极顺应公司发展和管理发展需要，全面调整好心态和技能。
1)企业与员工：
企业存在得价值是什么?
企业与员工的关系是什么? 2)优秀销售员工的自画像
优秀销售员工=良好心态+职业能力
成功的做人、做事的态度(职业道德、职业精神、职业素养) 3)改变一生的八个心态——销售人员职业化心态建设
客户第一是企业的宗旨;主人翁的心态——做老板型员工;积极、乐观的成功心态——形成良好的习惯，多角度思考问题;如何对待你的职业——承担责任;付出、奉献的职业心态——舍得是一种大智慧;诚实、守信的敬业心态;宽容、合作的团队心态;开放、共享的学习心态;永远保持工作的激情;适应和迎接公司的管理变化。
2、白酒行业高效销售流程与销售技能提升
把握销售人员施展销售动作的时效性和有效性;确定成功机率高的销售步骤;纠正团队和个人的销售缺陷。
1)何为销售流程;为何需要销售流程管理;确定成功机率最高的销售步骤;诊断并纠正个人和销售团队的销售缺陷;在开发机会的过程中评估销售进度;为所有参与开发销售机会的人员提供共同语言;管理顾客期望，增进顾客整体满意度
2)销售流程管理的三大成功标准
实现业绩目标
准确预测业绩
训练与培养业务人员达成业绩 3)有效销售流程的特性
重新认识和判定顾客的购买流程;人们根据自己的理由进行购买，而不是你的或者我的理由;人们重视那些能够把重要信息告诉自己的人;人们需要的不是销售，他们需要的是购买。购买行为基本上是一种情绪反应;客户购买流程的分析;提升对客户的影响力。
4)以问题为中心的销售循环
探察聆听是主要技巧，这需要员工自己工作中去探索，总结出自己的经验。
3、白酒行业区域市场突破的低成本营销武器
1)产品力—如何把相同产品卖出不同
2)渠道拓展力-如何快速招商及快速渠道开拓
3)渠道掌控力—如何管理好渠道,掌控区域经销商
4)宣传力—区域如何进行低成本整合宣传
5)促销力-如何制定有效的区域促销方案
6)终端力-决胜在区域软硬终端
第五天
带领新员工去实践，过程中总结自己的不足和优势，其后开一个简单的交流会，彼此交流经验。
最后由部门经理从反应层次、学习层次、行为层次、结果层次)进行评估，以便以后对培训项目作进一步的改进，为企业节省培训的成本，提高培训的有效性，体现人力资源管理的效益性，同时也是对新员工的一个考核，便于员工对岗位的认识和以后工作的顺利开展。
第二篇：新员工安全培训总结1
亳州北站新员工陈浩强安全培训总结
安全生产不管在哪个行业都是重中之重，必须长抓不懈，近年来我站一直对安全生产高度重视，为了使新进员工掌握必要的安全生产知识和安全技能，提高员工的安全生产意识和自我保护能力，我站近期对新员工进行了安全培训。
对员工的培训主要内容包括安全教育知识培训、收费现场各类突发事件培训等，并对员工灌输了先进的安全理念、介绍了站内安全应急预案的机制，讲解了防火救生的方法与一些基本的消防设备的使用，在培训授课中，通过一些基本常见的安全事故案例，给员工分析讲解事故原因，提高预防安全事故的意识和能力，减少杜绝事故发生。
通过这次安全培训，提高员工对安全生产工作的认识，使其在日常工作中坚定的树立“安全第一”的思想，使员工进一步掌握安全生产知识，防止受到危险因素的危害，更好的促进我站收费工作的开展。
2018年4月6日
第三篇：新员工培训结业典礼仪式1
2016年新入职员工培训结业典礼仪式
会议议程
时间： 地点： 主持：
参加：公司领导、各部门经理、秩序维护部员工、人才梯队员工、新入职员工
内容：(会前音乐、领导入场全体人员起立鼓掌)
1、主人开场词(介绍出席领导);
2、分管领导讲话;
3、新员工培训汇报(PPT)
3、新入职员工队列训练汇报;
4、2名代表发言，男女各一名;
5、公司领导做重要讲话;
6、主持人总结发言，会议仪式结束。 (音乐起、欢送领导退场，全体起立鼓掌)
第四篇：营销部新员工培训案例1——
“不经历风雨怎么见彩虹，没有人能随随便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切实际，新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己，就要首先在心态上摆正。请看以下案例： 案例：卡莉·费奥丽娜从打杂到惠普CEO 卡莉·费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后，第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员，她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持她的选择，但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。她毫无怨言，在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会，几个经纪人问她是否还愿意干点别的什么，于是她得到了一次撰写文稿的机会，就是这一次，她的人生从此改变。这位卡莉·费奥丽娜就是惠普公司前CEO，被尊称为世界第一女CEO。一个组织，一般对新进人员都一视同仁，无论你是多么优秀的人才，都只能从最简单的事情做起。“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。 营销部新员工培训案例2——
例如，海尔公司在营销部新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。营销部新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
此外，做好细节工作也能让营销部新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让营销部新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让营销部新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让营销部新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。 营销部新员工培训案例2—— 案例分析：Intel的营销部新员工培训
Intel的营销部新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫营销部新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。
Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember)，称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟营销部新员工见面对话。一般这样的会是在营销部新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。
Intel管理营销部新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教营销部新员工干什么事情，Intel要求经理对营销部新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对营销部新员工每个人的情况都有记录，保证每个营销部新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。
Intel在营销部新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够他们工作好，就送他们去美国培训一个星期。
营销部新员工培训案例3—— Intel的营销部新员工培训
Intel的营销部新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫营销部新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。
Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember)，称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟营销部新员工见面对话。一般这样的会是在营销部新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。 Intel管理营销部新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教营销部新员工干什么事情，Intel要求经理对营销部新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对营销部新员工每个人的情况都有记录，保证每个营销部新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。Intel在营销部新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够他们工作好，就送他们去美国培训一个星期。 营销部新员工培训案例4—— IBM的营销部新员工培训
蓝色巨人IBM公司多年位居全球企业500强前列，有业内人士戏称，IBM是中国IT业的“黄埔军校”。那么，IBM是如何进行营销部新员工培训的呢?有人称IBM的营销部新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为其两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要以过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场，以模拟实战的形式学习IBM怎样做生意;素质培训，包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。
经培训考核合格后，学员获得正式职称，成为IBM的一名营销部新员工，有了自己的正式职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6-9个月的业务学习。从员工进入IBM那一天起，IBM就给每个员工勾画了学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作学习等等，庞大的全面积培训系统一直是IBM的骄傲。 营销部新员工培训案例5——
如果营销部新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当营销部新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。 营销部新员工培训案例6——
理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，营销部新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向营销部新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”(MoneyMap)，营销部新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
营销部新员工培训案例7——
宝钢分公司通过由入司培训模块、岗位认知培养模块、工作文化培养模块、军事训练培养模块、项目引导培养模块这五个模块组成的“NET-5M营销部新员工培养通用模型”有力地培养了大批营销部新员工，使他们从大学生快速成长为职业人。作为宝钢的核心单元，宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务，因此，宝钢分公司近年来招聘了大量的营销部新员工，并且对营销部新员工的成才周期要求越来越短，素质技能要求越来越高。为了加速营销部新员工成才步伐，宝钢分公司推出了具有自身特色的“NET-5M营销部新员工培养通用模型”。“NET-5M”即“营销部新员工二年期五模块(NewEmployeesTwoYears-5Modules)”，具体是指营销部新员工入公司后2年内，经过逻辑严密、循序渐进的入司培训、岗位认知培养、工作文化培养、军事训练以及项目引导培养这5个模块的系统培养，使其从一个大学生快速成长为一名职业人。 经过NET-5M系统培养的营销部新员工不仅清晰地知道了公司的基本情况、部门的工作流程、自己的工作职责，树立了与公司司完全一致的价值观，而且已经在“学中干、干中学”的过程中提升了自身综合实力，掌握了专业技能、六西格玛工具与方法、体系管理知识、职业生涯规划方法，并培养了较强的外语能力以及良好的团队合作、吃苦耐劳的意识和精神。这些素质将促使他们在未来的工作中创造出不可估量的效益。项目实施三年多以来，新进公司的员工100%通过二年期培养期考核，不仅全部顺利上岗，而且大多数已经成为所在单元的骨干，担当了解决现场问题、项目攻关、科研管理等方面的重任，并已产生了一批专利、技术秘密和较为可观的经济效益，个别主动性强、悟性较好的营销部新员工已经成为了所在部门的骨干力量。
成长速度快，创新成果多。有不少新进员工，在进厂1年的时间内独立承担科研项目，并取得斐然业绩，2007年公司合理化建议综合积分前100名中，公司2003年后进厂的员工占20%。从个例上来说，营销部新员工的创新成果比比皆是。如2003年进公司的本科生李文武经过培养后，已经申请了3项专利，总结技术秘密8项，提出合理化建议47项，累计产生效益222.6万元。又如2004年进公司的研究生张贺咏经过培养后，总结技术秘密2项，并通过项目攻关，打破了热轧卷取温度控制精度的“世界纪录”，被誉为“勇超世界一流”的花木兰。
缩短了培养周期，降低了人才培养成本。该模式的推行，将公司原有的营销部新员工培养时间从三年压缩为二年，大大缩短了培养周期，不仅降低了人才培养成本，而且使营销部新员工提前为公司创造效益。按缩短一年的培养周期来测算，2005年公司因此产生直接经济效益1.135亿，2006年直接经济效益1.088亿。 培养营销部新员工工作的科学性、系统性和逻辑性。培养模式很好地结合了营销部新员工的成长特点和职业生涯设计原理，为营销部新员工结合自身实际成功地实现身份的转换提供了很好的指导和帮助。该模型为钢铁制造行业的营销部新员工培养提供了较好的模式，对钢铁业同行实施营销部新员工培养具有良好的指导作用和推广价值。目前，该模式
第五篇：新员工入职培训管理办法{暂行}1
讯迪新员工入职培训管理办法
1、培训部负责组织所有新入厂员工在上岗前进行为期六天(8：00-17：30)的培训。其中包括公司基本情况、公司规章制度、企业文化、安全生产知识、7S基础知识、工艺技术流程、素质、礼仪培训、军训等主要内容;
3、 培训部组织的新员工对公司基本情况的培训,应填写<培训签到表>,将对培训内容进行考核，不合格者将告知部门负责人，进行再次考核，若再次不合格者将由公司决定是否予以录入。
4、 各部门组织的对新员工的上岗技能的培训,应进行考核,考核的方式可以是书面考核、观察实际操作或口头考核等方式.考核的成绩结果应填写进<培训签到表>。
2、各部门负责人根据新入厂员工的岗位要求在正式上岗前进行操作技能培训, 操作技能的培训方式可以是集中讲解,也可以是老员工带新员工,或者是在生产线上实际操作学习培训，培训时间、记录不少于一个季度。
5、 经过上岗技能培训并且考核合格的生产线新员工在颁发上岗证之后才能正式上岗。
6、 招聘时已经确认满足要求的专业技术人员或高级管理人员,经总经理确认可以不进行专业技能及管理知识培训,但是应进行讯迪公司的企业文化、规章制度等方面的基础培训,采用口头考核及实际观察操作考核方式,培训考核结果应记录于<培训签到表>。
7、 对于副总及其以上的管理人员(包括高级工程师)的上岗前培训一般是自己查阅文件进行自学,或由其上司或专业人员通过会议、口授等各种方式进行培训，采用口头方式进行考核。
8、讯迪公司员工如果不经培训直接到岗位工作，并且未经总经理确认的，因此产生的责任由相关责任部门负责人承担。