工作文档员工关系管理
第一篇：工作文档员工关系管理
员工关系管理工作
员工关系作为目前我公司人力资源几大主要模块之一，它主要承担着公司所有员工的劳动关系管理、考勤管理、入离职管理，员工档案管理等主要职能，虽然这个板块不能给公司创造直接利润，但确是公司的“管家”之一，发挥着监督、服务等不可或缺的重要作用，在经过了几年高速发展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不断暴露出来，现就目前状况阐述本人的看法，请领导批评指正。
一、我公司员工关系管理现状
(一).员工关系管理组成情况
我公司经过这几年的迅速发展，员工基数急剧攀升，随之带来日常业务工作量的大幅增加，给员工关系管理带来不小的挑战。就本人分析人力资源员工关系管理日常工作大致可分为以下5个方面：
1.员工异动管理; 2.员工考勤管理; 3.员工档案管理; 4.员工关怀; 5.劳动纠纷管控。
(二).员工关系管理工作内容 1. 员工异动管理
1.1员工异动管理分为入职管理、离职管理以及调动管理三个部分组成; 1.2员工入职管理即为新员工入职管理，是指对符合公司录用条件的员工办理入职手续(内容包含体检审查、合同签订、工作证办理、工资卡登记等)，是员工正式进入公司第一道门户，发挥着服务与控制作用;
1.3离职管理即为员工离职手续的办理，是指协助和引导离职员工办理辞职、辞退以及终止劳动合同其他情形等方面的工作;其中涉及到离职员工面谈、退工手续办理、制作离职数据报表、离职统计分析等;
1.4调动管理是指因工作需要，员工进行组织变更，为了确保员工合理、有序的流动，实现人力资源优化配置所进行的管理活动。
2.员工考勤管理
2.1考勤管理是对我公司员工日常工作出勤请假进行监督和检查，包含迟到、早退、旷工、请假等进行管理;
2.2 对公司生产经营活动进行排班管理、加班管理、日出勤管理以及月度核算员工薪资的月度考勤汇总等;
2.3 当前我公司主要以手工考勤和电子考勤两个方式进行管理。 3.员工档案管理分为员工入职、离职资料、劳动合同、考核奖惩等资料的管理。当前我们档案管理按照公司划分，以工号按照顺序的形式进行科学合理的编排，便于日常维护和管理: 4.员工关怀
员工关怀是指为了提高员工对公司的归属感和满意度所进行的一系列关爱工作，目前主要包含人力资源相关业务咨询和办理、职工QQ群管理、微信公众号运营管理、传达公司对员工的生日祝福等工作内容
5.劳动纠纷管控
我部门当前对劳动纠纷管控是的工作重点主要集中在日常用工管理纠纷和工伤管理纠纷，主要目的是维护公司的利益，减少司法纠纷，目前基本可控。
日常用工管理纠纷主要体现在员工劳动纪律、工作能力以及合同管理方面的纠纷;
工伤管理纠纷主要以协助社保管理同事进行劳动关系处理。
(三).员工关系管理当前存在问题
1.入、离职办事效率不高、员工满意度低，流程优化空间较大; 2.考勤人员工作量大，抽查频率不高，无法做到面面俱到; 3.员工调动情况较随意，流程不规范，为公司人事管理带来不便; 4.员工档案管理较为混乱，管理上存在盲点和风险;
5.员工关怀工作不深入，员工反馈机制不全，收集员工意见及建议;
6.员工关系管理人员技能单一，专业知识不足;
7.我部分与公司其他部门沟通渠道不顺畅，对下层部门实际情况了解不足。
二、员工关系管理改进意见和展望
(一). 改进意见 针对当前我公司员工关系管理中存在的不足，从自己七年的人力资源工作实践与我公司的实际情况出发，就当前员工关系管理中存在的问题提出自己的看法和意见，不到之处，请领导批评指正。
1.当前我公司员工办理入、离职手续的流程较为繁琐，在实际操作中，办事效率低下。对此，建议今后在按照入、离职办理流程的基础上，制定员工入、离职管理办法，从制度上规范办理流程。主要规范在以下几个方面：a.明确每周入、离职日期，如每周
一、
三、五办理入职、周
二、四办理离职;b.入职时将所有待入职员工集中进行入职培训，资料集中收集办理;c.员工离职时，周
二、四上午进行离职面谈和离职流程培训，下午集中办理离职以及为离职员工妥善处理好各种关系转移。
2.考勤管理工作上要大力推荐电子考勤，通过电子考勤智能化，减缩考勤员日常事务工作量，以便于抽出更多时间去核查员工的出勤情况。
3.我公司发展迅速，各部门之间人员调配交流频繁，导致当前调动工作办理较为混乱，如时常出现员工短期内频繁几次调动、调动时间随意、员工随意跨组织调动等情况。对此，应着手从制度上进行固化办理流程，制定和实施员工调动管理办法，规范调动手续的时间节点和要求。
4.我公司档案管理当前存在的问题主要是职工档案数量巨大、没有专职档案管理员、人员进出档案室随意、调阅档案手续不规范、档案存放混乱等情况。档案管理对于员工关系至关重要，如果管理不善会对公司产生巨大的劳动风险。对此，建议设立专职档案管理员进行档案管理，日常进出档案室，维护档案均由档案管理员负责。
5.在原有员工关怀的基础工作上开展员工满意度调查，员工满意度调查能够深入挖掘员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。其次，可以在公司重要节日或国家节假日的时候制作一期员工关怀的PPT在OA中公告，在展示公司文化的同时也体现出对员工的关怀。再次，可以定期走访车间一线，或者开展人力资源现场政策或者服务活动。
6.员工关系岗位不同于其他人力资源板块，其他板块工作有较大的共通性，员工之间能较容易的相互顶替彼此工作，而员工关系岗位工作由于涉及面较广，业务员之间工作共通性较低，导致其业务技能单一，人员/工作替代性较差。因此为提升员工关系人员的业务技能，一方面可以在员工关系板块内部进行轮岗，熟悉每个岗位的操作规程和注意事项，使每个人都能掌握多项技能，以达到“一个萝卜多个坑”的效果;另一方面可以在人力资源部的层面上，员工关系与其他版块之间开展一些业务交流会或者业务流程培训会，在不泄密的情况下，员工关系人员能够熟悉了解其他板块的相关办理流程和政策情况，便于往后员工关系工作开展中，能最大程度上第一时间解答员工提出的相关人事业务问题。
7.员工关系管理主要与各部门的内勤直接对接工作，在日常工作中时常会出现沟通不顺畅，问题处理不及时的情况发生。针对此类问题，为提升部门之间沟通协调，提高办事效率，建议在人力资源部框架下，由员工关系牵头，每月定期的召开公司部门内勤会，将日常中出现的问题及时沟通协调。平时工作中，可以时常到各部门、各车间去走动走动，与底层员工搭建沟通的渠道。沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。是否可以考虑建立合格内勤考核聘用机制，加强从事该岗位工作人员的工作能力，减少政策上传下达误差，充分发挥服务作用。
(二). 未来展望
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现!
三、团队建设
人力资源管理队伍的团队建设是企业发展与壮大的重要环节，打造一个优秀的团队，既要从精神上下功夫，也要有物质上的有力支持，还要站在战略高度上统览全局。
(一)构建公平、和谐的工作环境 公平、和谐的工作环境,团队应注意以下几个方面的： 1.尊重每个人的权利与义务; 2.学会互相欣赏与熟悉;
3.互敬互重，彼此包容，但不放纵; 4.建立互相信任的关系;
5.勤于沟通，有效沟通，通过日常例行的内部谈话和私下交流，对员工的疑问和难处予以解答和帮助;
6.对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。
(二)要有雷厉风行的执行能力
1.日常工作和领导交办的工作要第一时间完成;
2.加强过程管理与监控，在过程中发现工作态度、工作能力和工作方法的问题并持续加以改进;
3.通过针对性培训和面对面的交流，解决态度、能力和方法上的问题;
(三)建立富于激情的学习氛围
1.建立长效的培训学习机制，保证学习内容切合实际，有针对性的解决员工面临的短期和中长期的实际问题;
2.加强遇到问题后的讨论分析活动，各抒己见，仁者见仁，智者见智;
3.定期进行开展内部分享会，探讨管理理念、能力和思路的培训、学习和讨论;
4.根据实际情况，有针对性的提供外请或外派的培训机会。
(四)总结
建立一个优秀的HR团队是能够应付一切困难，创造无限奇迹的团队,重视HR团队建设对整个企业的健康发展和壮大起着重大作用。
第二篇：员工关系之裁员管理方案设计与离职员工关系管理
问题一：裁员管理方案设计
裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。
怎样进行裁员规划?
企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排(开始与结束时间)、执行人员及可能的风险分析。
■ 确定裁员目的和裁员类型
不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。
结构型(战略型)裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围裁减员工活动。优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。■ 为裁员行动制定明确的目标
裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。
■ 制定百日裁员计划表
目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败。「裁员百日计划」
目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法;另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。
怎样落实裁员计划?
■ 培训所有执行人员
在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训计划是在前期规划过程中就做好的。培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。
■ 进行充分的裁员沟通
其次就是重中之重的沟通了。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定。
■ 保护企业商业秘密
对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。
■ 处理好程序性事务
在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。
同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。■ 按部就班执行计划
最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。
■ 怎样进行裁员后续工作
裁员行动完成之后，在70 天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。
■ 分析留任关键员工
因为被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。
分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保留员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。
■ 缓解留任员工的焦虑
得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会(AMA)在1997 年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。■ 帮助被裁员工再就业
裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。
问题二：离职人员管理方案
毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这 项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:
开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。
双向的价值回报:假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员I，b满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。
个性化的交流:因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化且与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。
随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。 世界知名企业的经典做法 毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做
惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”。惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力;人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
麦肯锡公司——建立名录：一网打尽。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。
Bain公司——真心牵挂：人走心连。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。
摩托罗拉——不计前嫌：好马回头。摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。
第三篇：员工关系管理
单项选择题
1.企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的() A、工作态度B、领导风格
C、价值观念
D、规章制度正确答案：C
2.如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是()
A、教育法B、拖延法
C、协商法
D、和平共处法 正确答案：B
3.企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为() A、核心人才B、技术人才
C、关键人才
D、专门人才 正确答案：A
4.根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满() A、14周岁B、16周岁
C、18周岁
D、20周岁 正确答案：B
5.劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的()
A、实际履行原则B、全面履行原则
C、协助履行原则
D、亲自履行原则 正确答案：C
1.企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的() A、工作态度B、领导风格
C、价值观念
D、规章制度 答案：C
2.20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是() A、员工关系B、雇佣关系
C、劳工关系
D、雇工关系 正确答案：A
3.在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中() A、平等性特征
6.企业管理的核心和实质是() A、生产管理B、沟通管理
C、人事管理
D、绩效管理 正确答案：B B、个别性特征
C、对等性特征
D、双方性特征正确答案：C
7.在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为() A、轮式沟通网络B、链式沟通网络
C、Y式沟通网络
D、环式沟通网络 正确答案：C
8.信息过滤的主要决定因素是组织结构中的() A、部门数目B、领导者数目
C、层级数目
D、员工数目 正确答案：C
9.最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家()
单项选择题
A、莱文森B、阿吉里斯
C、施恩
D、卢梭 正确答案：B
10.当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是() A、信息缺乏B、价值观的差异
C、环境应激
D、沟通障碍 正确答案：C
11.企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是()
A、资源争夺B、岗位职责不明
C、角色矛盾
D、信息缺乏 正确答案：C
12.在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为()
A、合作策略B、回避策略
C、竞争策略
D、调和策略正确答案：D
13.下列属于预防性纪律管理措施的是() A、警告B、精神奖励
C、降职
D、暂停付薪 正确答案：B
14.从广义上说，纪律就是() A、秩序B、制度
C、约束
D、规章 正确答案：A
15.当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取() A、教育性惩处措施正确答案：D
16.为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是() A、仲裁B、诉讼
C、申诉
D、申请 正确答案：C
B、预防性惩处措施
C、渐进性惩处措施
D、纠正性惩处措施
17.员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为() A、非功能性离职B、员工隐性离职
C、自然离职
D、功能性离职 正确答案：B
18.决定人们工作满意度的最为重要的因素是() A、价值观B、深层志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正确答案：B
19.员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为() A、功能性离职B、非功能性离职
C、被动离职
D、自然离职 正确答案：A
20.企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为() A、优化性裁员B、经济性裁员
C、结构性裁员
D、适应性裁员 正确答案：A
单项选择题
21.按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在() A、2人以上B、3人以上
C、5人以上
D、10人以上 正确答案：B
22.企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为()
A、专业模式B、联合模式
C、合作模式
D、整合模式 正确答案：D
23.在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是() A、调解B、仲裁
C、裁决
D、协商 正确答案：B
24.根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为()
A、变动型心理契约模式C、交易型心理契约模式
B、平衡型心理契约模式
D、关系型心理契约模式 正确答案：D
25.处理劳动争议最简易的程序是() A、当事人双方调解正确答案：C
.员工关系管理的核心内容是() A、劳动合同B、心理契约
C、利益关系
D、共同的价值观 正确答案：B
B、当事人申请仲裁
C、当事人双方协商
D、当事人提起诉讼
2.当冲突发生时，首先要辨明() A、冲突的性质B、冲突的类型
C、冲突的原因
D、冲突的主体 正确答案：B
3.在我国，国有企业产权的最终所有者是() A、全体劳动者B、国家
C、政府
D、全社会 正确答案：A
4.对于试用期考核来说，最为注重的是考核的() A、针对性B、合法性
C、公正性
D、时效性 正确答案：D
5.我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过() A、半个月B、1个月
C、2个月
D、3个月 正确答案：B
6.沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是() A、管理者办公室B、员工的家
C、员工办公室
D、单位的会议室 正确答案：D
单项选择题
7.如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是() A、全通道式沟通B、环式沟通网络
C、轮式沟通网络
D、链式沟通网络 正确答案：C
8.通常属于劳动合同包含内容的是() A、群体的归属感正确答案：C
9.心理契约产生的前提和基础是() A、劳动协议签订B、岗前培训完成
C、入职程序完成
D、劳动合同签订 正确答案：D B、个人成长的可能
C、员工的岗位职责
D、自我价值的实现
10.心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。这体现了心理契约的()
A、主观性B、不确定性
C、双向性
D、动态性 正确答案：A
11.根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为()
A、交易型心理契约模式C、变动型心理契约模式
B、平衡型心理契约模式
D、关系型心理契约模式 正确答案：C
12.形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工关系危机的()
A、集合阶段B、协调阶段
C、组织阶段
D、爆发阶段正确答案：C
13.在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为()
A、分享策略B、回避策略
C、竞争策略
D、合作策略 正确答案：D
14.要管理好问题员工，首先需要() A、确定问题员工的数量
B、鉴别问题员工的类型
C、查明问题员工的分布
D、了解问题员工的组成 正确答案：B 15.违纪处理程序中的关键执行者是() A、员工B、管理者
C、管理者
D、工会组织 正确答案：B
16.为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的()
单项选择题
A、验证性原则B、警告性原则
C、警告性则
D、验证性原则 正确答案：B
17.首次提出“人力资本”概念的是() A、泰勒B、赫茨伯格
C、阿吉里斯
D、舒尔茨正确答案：D
18.某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于()
A、C1型(总理型)正确答案：D
19.根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于() A、用人部门B、办公室
C、人力资源管理部门
D、工会 确答案：C
B、B1型(项羽型)
C、X1型(诸葛亮型)
D、X2型(袁绍型)
20.个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为() A、匮乏压力B、潜在压力
C、未来压力
D、临界压力 正确答案：B
21.企业留住人才最基础的一步是() A、事业留人B、感情留人
C、待遇留人
D、待遇留人 正确答案：C
22.人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是() A、二者相等正确答案：A
23.在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种模式称为()
A、整合模式B、联合模式
C、专业模式
D、内置模式 正确答案：D B、前者大于后者
C、前者小于后者
D、前者大于或等于后者
24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是() A、各地仲裁委员会
B、各级党委会
C、各级党委会
D、各级工会 正确答案：D B、仲裁委员会的仲裁
C、劳动行政部门25.劳动争议的最终程序是() 的处罚
A、人民法院的审判D、当事人双方的协商 正确答案：A
1.员工管理的起点是() A、试用期管理B、劳动合同管理
C、新员工入职管理
D、集体合同管理 正确答案：C
2. 根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过()
单项选择题
A、1个月B、2个月
C、3个月
D、6个月 正确答案：B
3.劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的()
A、实际履行原则B、全面履行原则
C、协助履行原则
D、亲自履行原则 正确答案：C
1.企业管理的核心和实质是() A、生产管理B、沟通管理
C、人事管理
D、绩效管理 正确答案：B
2.如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是() A、书面沟通B、口头沟通
C、电子邮件沟通
D、电话沟通 正确答案：A
3.入职前沟通的时机应该是() A、招聘选拔面试时
B、招聘选拔笔试前
C、正式任命前
D、正式任命后 正确答案：A
单项选择题
1.下列属于心理契约内容的是() A、企业的基本情况正确答案：B
2.心理契约产生的前提和基础是() A、劳动协议签订B、岗前培训完成
C、入职程序完成
D、劳动合同签订正确答案：D
B、人格上受到尊重
C、员工的工作内容
D、员工的福利待遇
3.根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为()
A、交易型心理契约模式
B、平衡型心理契约模式
C、变动型心理契约模式
D、关系型心理契约模式 正确答案：C
1.在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为()
A、分享策略B、回避策略
C、竞争策略
D、合作策略 正确答案：D
2.员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危机中的()
A、协调阶段B、爆发阶段
C、诉说阶段
D、组织阶段 正确答案：C
3.当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是() A、信息缺乏B、价值观的差异
C、环境应激
D、沟通障碍 正确答案：C
1.造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。 正确错误 正确答案：错误
2. 如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。 正确错误
正确答案：正确
3.建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。 正确错误
正确答案：错误
1.与劳动合同相比，心理契约具有的特点有() A、外显性B、客观性
C、交易性
D、内隐性
E、纯洁性 正确答案：DE
A、适度挑战性的工作 2.在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有() B、公平的报酬 C、政府经济政策
单项选择题
1.下列属于预防性纪律管理措施的是() A、警告B、精神奖励
C、降职
D、暂停付薪 正确答案：B
2.为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的()
A、验证性原则B、警告性原则
C、即刻性原则
D、示范性原则 正确答案：B
3.最低层次的听是() A、听而不闻B、敷衍了事的听
C、有选择地听
D、同理心的听 正确答案：A
1.当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。 正确错误 正确答案：错误
2.SMART目标管理中的“S”指的是时间。 正确错误 正确答案：错误
3.谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。 正确错误 正确答案：错误
4.对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。 正确错误 正确答案：正确
.根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于() A、董事长B、副总经理
C、总经理
D、股东会 正确答案：C
2.某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据GFT理论，该类人员属于()
A、C1型(总理型)
B、B1型(项羽型)
C、X1型(诸葛亮型)
D、X2型(袁绍型) 正确答案：D 3.日本企业晋升制度特征是() A、以“年功序列”为基础C、以“民主测评”为基础1.职位晋升的模式有() A、按工作表现晋升
B、按组织偏好晋升
C、按员工个人偏好晋升
B、以“绩效考核”为基础
D、以“考试考察”为基础 正确答案：A
单项选择题
D、按年资晋升E、按参与性选择晋升 正确答案：ABDE
2.员工内部流动的方式有() A、平级调动
二、填空题
26.员工关系管理的基础是共同的______和价值观。 正确答案：企业愿景 27.从实质上看，劳动关系具有_____的特征。正确答案：从属性
28.根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_____。正确答案：2个月
29.企业管理的核心内容和实质是______。正确答案：沟通管理 30.入职前沟通应在______时进行。正确答案：招聘选拔面试
31.对于最终决定同意离职的员工由____进行第二次离职面谈正确答案：人力资源部 32.结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______。：衰退阶段 33.工作压力是客观环境和_______共同作用的结果：主观心理因素
34.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和____。 正确答案：利益争议 1.合作关系是员工关系管理的根本。
正确
错误 正确答案：错误 B、竞聘上岗
C、挂职锻炼
D、公推公选
E、异地交流 正确答案：AB
2.人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和非规范性的特点，是一种硬性管理。
正确
错误 正确答案：错误
3.对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。 2.当冲突发生时，首先要辨明冲突的____。 正确答案：类型 3.对核心人才的绩效考核一般是____导向型。正确答案：结果
正确错误 正确答案：错误
35.现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是______。 正确答案：心理契约
三、填空题
1.工会的产生和发展总是与制造业和____的发展相联系的。正确答案：建筑业
2.我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____试用期。正确答案：1次
3.我国集体合同体制以_____为主导体制。正确答案：基层集体合同
4.劳动合同___正确答案：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。 1.集体协商：正确答案：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为 2.集体合同：正确答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
五、简答题
1.简述劳动关系的历史沿革。
正确答案：早期工业化时代的劳动关系;管理时代的劳动关系;制度化的劳动关系;成熟的劳动关系;新时期的劳动关系。
2.简述用人单位履行告知义务举证的技巧。正确答案：在员工入职登记表中声明;在劳动合同中设计告知条款;要求劳动者提供书面声明。 3.简述集体合同的法律效力。
正确答案：集体合同对人的法律效力;集体合同的时间效力;集体合同的空间效力。 1.心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。 正确错误 正确答案：错误
2.根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。 正确错误 正确答案：错误
1.在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。 正确错误 正确答案：错误
2. 员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员工。
正确
三、填空题
1.员工内部流动的主要方式有评级调动和______。正确答案：竞聘上岗 2.组织偏好分为样板偏好和______。正确答案：秘密偏好
3.在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为______。正确答案：职位竞聘法 1.职位晋升：
正确答案：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。
2.降职：正确答案：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。
3.内部流动：正确答案：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。 4. 平级调动：
正确答案：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。
五、简答题
1.简述对职工进行降职处理的情形。正确答案：组织结构调整而精简人员;不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺;应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作;依照奖惩条例，对员工进行降职。 2.简述企业内部员工流动的缺点。正确答案：容易导致短期行为;容易滋生浮躁心理;容易诱发投机心错误 正确答案：错误 理。
六、思考题
1. 职位晋升存在哪些问题?正确答案：晋升的等级是有限的;晋升的次数不多;晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神;晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。
重做 1.当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。 正确错误 正确答案：错误
2.SMART目标管理中的“S”指的是时间。 正确错误 正确答案：错误
3.谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。 正确错误 正确答案：错误
4.对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。 正确
三、填空题
1.组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_______。正确答案：员工申诉
2.对于处罚或解雇案件的争议，主要由_______承担举证责任。正确答案：雇主 3.造成企业管理难题症结的是________。正确答案：问题员工
四、名词解释题
1.纪律管理：正确答案：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。
2.预防性纪律管理：正确答案：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。
3.矫正性纪律管理：确答案：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。
4.热炉法则：正确答案：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。
五、简答题
1.简述实施奖惩应遵循的原则。正确答案：奖惩有据原则;奖惩分明原则;奖惩及时原则;奖惩公开原则。
2.简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。正确答案：申诉规则的制度化;申诉机构的正式化;申诉范围的明确化;申诉程序的合理化;申诉处理的技巧化。
3.简述科学的淘汰机制对企业的作用。正确答案：营造组织气氛，保持企业活力;刺激新的管理方法的错误 正确答案：正确 引进;有机会辞退不合适的人;裁减富余人员，降低成本，提高竞争力;促进企业改善管理，提高工作效率。
六、思考题
1. 传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些?正确答案：警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业;用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要;非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。
单项选择题
1.员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为()
A、功能性离职B、非功能性离职
C、被动离职
D、自然离职 正确答案：A
2.企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为()
A、事业留人B、环境留人
C、制度留人
D、感情留人 正确答案：A
3.决定人们工作满意度的最为重要的因素是() A、价值观B、深层志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正确答案：B
1.员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为() A、功能性离职然离职 正确答案：BC
2.下列属于可避免离职有()
A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职 B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员 C、员工重病致残D、员工非工伤事故死亡
E、员工怀孕临时离职 正确答案：AB B、非功能性离职
C、功能不良性离职
D、员工被动离职
E、员工自3.员工辞退中的机会成本主要包括() A、替换成本正确答案：BCD
判断题
1.经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。 正确错误 B、业绩成本
C、保密成本
D、竞争成本
E、遣散成本
正确答案：错误
2.员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。 正确错误
正确答案：正确
3.企业留住人才的最基础的一步是情感留人。
主观题
正确
错误 正确答案：错误 时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面?
⑴外部压力越来越重;
⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡; ⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后;
⑸发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战。
三、名词解释题
36.劳动关系是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。
37.集体合同。：集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
38. 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
39.结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。
40.离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。
36. 沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。
37.员工关系管理 ：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 38.建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。
39. 优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。
40.员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍
五、简答题
1.简述员工关系的特征：复杂性和多变性;个别性和集体性;平等性和不平等性;对等性和非对等性;经济性、法律性和社会性。
2.简述员工关系管理的内部环境：组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。 3.简述员工关系管理的目标：协调和改善企业内部人际关系;树立员工的团体价值;增强企业对员工的凝聚力。 错。一般是结果导向型而非过程导向型。
六、思考题
1. 在面对多元化的员工时，员工关系管理需要注意哪些问题?
⑴树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位; ⑵构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要; ⑶管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧; ⑷实行多样化的福利制度; ⑸培训方式的多样化。
三、判断题
1.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。
正确错误 正确答案：正确
2.对于最终决定同意离职的员工，由员工所属部门进行第二次面谈。 正确错误 正确答案：错误
3.作为一个平行网络，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可以分别于两人沟通信息，这种沟通形式称为轮式沟通网络。
正确
四、填空题
1.沟通要选择合适的地点，往往最佳的地点是__________。正确答案：单位会议室 2.听众的心理是独立意识与__________的矛盾同一。正确答案：从众心理
3.离职面谈责任人原则上由__________和员工所属部门负责人共同组织。正确答案：人力资源部 错误 正确答案：错误
五、简答题
1.简述沟通对员工关系管理的作用。正确答案：能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突;是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性;能够激励员工，提升士气;促使员工协调有效工作。 2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。
2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。正确答案：噪音;传达的工具不灵;组织庞大层次多;地位差异的障碍。
3.简述与上级沟通的技巧。
正确答案：了解上级内心，给予适度恭维;与上级坦诚相待，学会主动沟通;沟通注意场合，选择沟通时机;对领导心怀仰慕，交往把握尺度。
六、思考题
提高沟通有效性的方法有哪些?
⑴确定沟通目标，明确主题和概念; ⑵了解听众，选择合适的语言; ⑶调动情绪;
⑷随时调整沟通的内容和方式; ⑸尽可能传递有用信息; ⑹应有必要的反馈跟踪;
⑺沟通时不仅要着眼于现在，还有着眼于未来; ⑻应该言行一致; ⑼多听，不轻易下结论; ⑽使用例外原则和需知原则。
1.妨碍欲望得到额外足的限制可称为() A、机会B、要求
C、缺陷
D、约束 正确答案：D
2.企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为()
A、专业模式B、外设模式
C、联合模式
D、市场模式 正确答案：B
3.因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为() A、过度压力B、匮乏压力
C、静态压力
D、潜在压力 正确答案：B
1.下列属于激励因素的是() A、责任感B、成就感
C、个人成长
D、晋升
E、人事关系 正确答案：ABCD
2.员工援助计划的设计模式主要可分为() A、内置模式正确答案：ABD
1.当压力稍大于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。 B、外设模式
C、并列模式
D、联合模式
E、单独模式 正确错误 正确答案：错误
2.压力源是压力结果的直接来源。 正确
三、填空题
1.欲望得到额外满足的情境是指________。正确答案：机会
2.因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为_____压力。正确答案：匮乏
3.根据赫茨伯格的激励理论，公司政策和薪酬等属于_______因素。正确答案：保健
四、名词解释题 1.工作压力：
正确答案：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。 2.压力来源：
正确答案：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。
3.员工心理健康：正确答案：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。
五、简答题
1.简述员工心理健康管理的目的。正确答案：减少人才流失;提高劳动生产率;预防危机事件发生;提高企业核心竞争力。
2.简述员工援助计划的益处。正确答案：降低企业管理成本;提高个人生活质量;高投资回报率。
六、思考题
实施员工援助计划应注意哪些问题?
正确答案：争取高层管理人员的支持和认可;使员工接受援助计划;将员工援助计划纳入企业管理体系;员工援助计划要体现文化性。 1.团体争议的标的是() A、部分职工的整体利益
B、全体职工的部分利益
D、全体职工的整体利益 正确答案：D 错误 正确答案：正确
C、卷入争议的职工的部分利益2.因劳动合同订立、变更、解除所发生的争议属于() A、劳动关系争议B、劳动条件争议
C、劳动权利争议
D、劳动利益争议 正确答案：A
3.劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为() A、斡旋
B、裁决
C、调解
D、妥协 正确答案：C
多项选择题
3.根据我国相关法律制度的规定，劳动争议处理机构受理的争议有() A、企业开除员工B、企业辞退员工
C、履行劳动合同发生的争议
D、履行行政合同发生的争议E、关于工资发生的争议 正确答案：ABCE
1.劳动争议处理的非司法方式有() A、协商B、斡旋
C、调解
D、诉讼
E、审判 正确答案：ABC
2.世界各国均依据国情建立了三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中。这三道防线是() A、信访B、复议
C、调解
D、仲裁
E、诉讼 正确答案：CDE
1.劳动争议中工会的法定代表人是企业的负责人。 正确错误 正确答案：错误
2.与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。 正确错误 正确答案：正确
3.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的工会。 正确
三、填空题
1.劳动争议诉讼的前置程序是_______。正确答案：仲裁
2.按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和_______。正确答案：利益争议
3.按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在_______以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。正确答案：3人以上
四、名词解释题
1.劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。
2.权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。
3.权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。
4.利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。
五、简答题
1.简述劳动争议仲裁的原则。
正确答案：一次裁减原则;合议原则;强制原则;回避原则;区分举证责任原则。
2.简述劳动争议及时处理原则的体现。正确答案：企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力;劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决;法错误 正确答案：错误 院在调解不成时，应及时判决。
六、思考题
1. 当前我国的集体劳动争议处理制度存在哪些问题?
⑴对于集体劳动争议的性质没有明确的界定; ⑵集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够;
⑶在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用
四、简答题
41.简述员工关系管理的特征。
⑴员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。 ⑵利益关系式员工关系管理的根本。 ⑶心理契约是员工关系管理的核心内容。 42.简述辞退员工的有效方法。
⑴合理利用合同期的跪地。 ⑵利用业绩考核的硬指标。 ⑶自我“爆炸”法。 ⑷最高任职年龄。
⑸让别人来“聘用”问题员工 43简述企业内部员工流动的优点。
⑴有利于员工的职业发展。 ⑵能够培养多技能人才。 ⑶实现员工和企业的双赢。 44.简述裁员的作用。
⑴适应市场竞争的需要。 ⑵适应企业变革的工具。 ⑶保持企业生机和活力的手段。 45.简述员工心理健康管理的目的。
⑴减少人才流失。 ⑵提高劳动生产率。 ⑶在预防危机事件发生。 ⑷提高企业核心竞争力。
4.试述心理契约对员工工作满意度的影响。
心理契约对员工工作满意度的影响，主要包括：
⑴工作本身。影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的多样化;二是工作方法与工作的自主权。 ⑵进修与提升。进修说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展和晋升的潜力;提升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。
⑶工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素，但如果员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度会很差。
⑷工作条件。这也是影响工作满意度的重要因素。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线以及工具设备等。
⑸企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力、凝聚力，并形成一种经济进取、信任合作的企业氛围，使企业诸要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业目标。
47.试述员工关系危机的处理技巧。
⑴确认员工关系危机的阶段。员工关系危机阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理有非常重要意义。根据危机的不同阶段实施有针对性的干预措施，可避免危机的扩大和激化。
⑵找到团体中的核心人物。管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。只有与核心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。
⑶进行宣传。管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工，适时公开必要的相关信息，避免由于信息障碍而产生误解。
⑷个别应对。将员工的大团体分解为若干小团体或个体，采用个别谈心、劝说和引导，分散其团体的力量。
⑸争取支持。管理者要尽力争取政府、民众的支持和帮助，努力通过合法途径、民众的力量化解危机。
⑹充分考虑员工利益。以说服教育为主，不伤害员工，为员工利益着想，最大限度地满足员工合理要求。
⑺进行谈判、说服。寻找危机事件的员工代表或关键人物进行谈判，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生。
四、简答题
41.简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。
⑴劳动关系主体明确化 ⑵劳动关系多元化 ⑶劳动关系利益复杂化 ⑷劳动关系动态变化
⑸劳动关系的利益协调机制趋向法制化
42.简述集体合同和劳动合同的区别。
⑴主体不同。 ⑵内容不同。 ⑶功能不同。 ⑷法律效力不同。
43.简述企业实施员工满意度调查的目的。
⑴找出本企业存在的潜在问题。 ⑵找出本阶段出现的主要问题的原因。 ⑶评估组织变化及对员工的影响。 ⑷培养员工对企业认同感和归属感。 ⑸促进员工之间的沟通和交流
44.简述辞退员工的程序。
⑴辞退决定前的正式警告。 ⑵提交相关申请材料。 ⑶准备离职核对单。 ⑷辞退员工离职手续办理。 ⑸员工辞退后的善后工作。 ⑹公开员工辞退消息
45.简述员工援助计划的益处。
⑴降低企业管理成本。 ⑵提高个人生活质量。 ⑶高投资回报率。
46.试述心理契约在员工关系管理中的作用。
⑴心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
⑵心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。心理契约在本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源，能激发员工的潜力，为企业赢得竞争优势。
⑶心理契约能够留住人才。心理契约虽然没有客观的标准，但却能真实地体味到彼此的感受和认知，可以留住人才的心。
⑷心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点， 是二者间双向的心理期望，可以激发员工的工作积极性。
⑸心理契约的构建有助于管理水平的提高。良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，也是建设企业文化的重要途径。
47. 试述压力管理的组织对策
对压力进行管理就是要根据压力产生的原因对压力进行评估，进而采取对应措施。(1分) 首先，要进行组织诊断，包括三方面内容：
⑴对组织环境的评估。这是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素 ⑵对员工压力减缓因素的评估。这是对员工个人而言的，需要判明除环境因素以外的诱发个人压力的因素。
⑶员工紧张程度评估。组织提供健康体检评估员工身体、心理的紧张程度。 其次，在组织诊断的前提下采取三方面措施：
⑴职业规划和个性化培训。员工注重自身的职业生涯发展，注重在新的岗位能学到多少新技能、新知识。因此，要对他们加强有针对性的个性化培训。
⑵加强企业文化建设。在企业中要致力于建立一种信任、尊重、理解、关爱的良好氛围，激励员工的自尊心和荣誉感，创造出多元化且不相冲突的工作环境，形成高效益的合作网络。从而营造出良好的企业文化。
⑶职务丰富化。赋予员工更多的责任、自主权和控制权。在工作中增加激励因子，使工作更有趣、更有自主性和挑战性，成为职务丰富化的基本思想。
1.填空题
员工认同企业的愿景和 是员工关系管理的起点。 答案：价值观。
2.简答题
简答员工关系管理的必要性。
⑴员工关系管理是实现企业目标的前提。 ⑵员工关系管理是塑造企业形象的基础。 ⑶员工关系管理是企业成功的根本条件。
3.论述题
试述员工关系管理的意义。
⑴良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。为了实现员工关系管理，必须要进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。组织设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求，有利于实现人与事的最佳配合。
⑵良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素，有助于所有员工形成争先创优的目标。
⑶良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。员工自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足社交的需要。
⑷良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。通过员工关系管理，企业能帮助员工寻找到个人发展和企业发展的结合点，帮助员工进行职业生涯规划，并为实现这些规划而有目的地安排相应的培训，尽快实现个人目标。 ⑸良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。企业要善于换位思考，斟酌如何对待同事，处理人事，公平地对待他们，让员工感到被重视和尊重。
1.简答题
哪些情形不能约定试用期?
答：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期(第十九条)。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2.案例分析
[案情]张某某从2005年12月7日起到A公司上班，经常工作到周六下午4时左右，但三个月试用期 满后，双方仍一直未签订劳动合同 。2006年10月27日，A公司因生产经营发生严重困难，与张某某解除劳动关系 ，并于同年11月13日向张某某送达 了解除劳动合同 的通知书，张某某遂向劳动仲裁 委申请仲裁，劳仲委裁决由A公司支付张某某解除劳动合同的经济补偿金 2784元。张某某不服仲裁向法院起诉，要求A公司给付经济损失2000元、解除劳动合同通知书前应付的工资 2300元、拖欠的加班费 13000元及仲裁费900元，合计18200元。
[审理]原告 张某某认为：公司未按劳动法 规定和我签订劳动合同，也不为我交纳社会保险金，造成的损失应赔偿;公司2006年10月27单方宣布裁员，我和其他部分员工没接受，期间 双方多次协商未果，至同年11月13日公司才给我书面通知，应此劳动关系 到11月13日才终止，工资应计算到11月13日;我双休日、节假日加班，公司应支付加班工资。
被告 A公司辩称：公司与原告未签订劳动合同，但不否认与原告的劳动关系;公司虽然没为原告办理养老保险 手续，但在工资中已发放了应当缴纳的养老保险金;公司为原告提供了去其他岗位工作的选择，但被告未同意;原告在公司大量时间培训、休息，公司加班都有证明的，员工加班均按规定发放了加班工资，而平时加班以换休形式进行了补休;公司宣布裁员结果后，考勤显示原告并未实际班;同意按仲裁支付经济补偿金，不同意原告其他的请求。
审理中，经法院主持双方调解 ，双方达成如下协议：被告一次性给付原告经济补偿金、加班工资、裁员前的工资、仲裁费合计4446元，并当场兑现，原告放弃其他诉讼请求。诉讼费用 原、被告各负担一半。
[评析]这是一起典型的解聘劳动关系纠纷，集中反映出当前劳动关系中突出的问题：用工方与劳动者不签订书面劳动合同，导致劳动关系中部分权利义务不明确。虽然法律要求用工方应当与劳动者签订劳动合同，但仍有很多单位不愿意签订书面合同，出现纠纷时，用工方则随意解释双方的权利义务，或以单位制度来代替双方的合意，使劳动者在劳动关系中处于明显弱势地位，甚至基本的法定权利都难以保障。劳动者福利待遇 保障不力，或不公平。有的劳动者可能从来就没享受到养老保险、医疗保险 、加班工资，而有些在同一单位甚至相同岗位的劳动者可能出现不同标准或差别待遇。发生劳动争议 纠纷后，劳动者的权利往往建议劳动监察部门应加强劳动未规问题的查处力度，保障工人基本的劳动权利。同时，立法应进一步完善，建立保障工人劳动权更完善更系统的体制，促进劳动关系和谐，社会和谐。
2.简答题
简述沟通管理的类型。 ⑴入职前沟通 ⑵岗前培训沟通 ⑶试用期沟通 ⑷转正沟通 ⑸工作异动沟通 ⑹定期考核沟通 ⑺离职沟通 ⑻离职后沟通管理
3.论述题
试述如何消除沟通参与者行为和心理上的问题所造成的沟通障碍。
⑴采取肯定明确态度。是指尊重别人和自己，沟通时直接、诚恳而适当地表达自己的感受、需要和看法。在表达中既不放弃自己沟通的权利，也不抹杀别人沟通的权利。
⑵采取支持性而非防御性的态度。要避免产生防御性沟通，首先要做到对事不对人;其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法;不要使用判断性语言。
⑶突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。主管对员工的刻板印象越少，彼此越能不带成见地进行坦诚地沟通。
⑷妥善运用非语言信息。说法的语气不要迟钝，不要尖刻，而要自信、平静、肯定有力;音量要大到足以让人听清楚;目光要保持适当接触，让对方有参与和受重视的感觉;姿态表现出关心而非高高在上的样子。
⑸培养正确的倾听方式。如注意听说话人的主题和信息;不要让情感影响听力;尽量对说话人的话题表现出兴趣等等。
1. 填空题
用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和 。 答案：组织承诺。
2.名词解释题 心理契约
心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
3.简答题
简答员工参与管理的形式。 ⑴分享决策权。 ⑵代表参与。 ⑶质量圈。 ⑷员工持股。 ⑸职工代表大会。 ⑹合理化方案建议活动。 1.填空题
在员工关系危机的发展阶段中，接受调解、谈判，相互调整的阶段称为 。 答案：协调阶段。
2.名词解释题 员工关系危机
是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同所引起或可能引起的矛盾冲突。
3.简答题
简答冲突预防的具体措施。
⑴制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极冲突。
⑵加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。 ⑶增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。 ⑷完善企业内部沟通、信息系统和机制。 1.填空题
管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种辞退员工的方法称为 。
答案：自我“爆炸”法。
2.名词解释题 纪律管理
是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程;或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。
3.简答题
简答对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理办法。 ⑴尊重对方的性格特点。 ⑵给予其适当的耐心和热情。 ⑶寻找共同点。 ⑷注意谈话的方式。 ⑸以新鲜的活动感染员工。 ⑹培训其掌握说出自己感受的技巧。 1.填空题
员工职位晋升可分为岗位晋职和 。 答案：职务晋职。
2.名词解释题 职位晋升
职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工作出由低到高的职位调整。
3.简答题
简答职位晋升存在的问题。 ⑴职务晋升的等级是有限的。 ⑵员工晋升的次数不可能很多。
⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。 ⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。 1.填空题
由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员称为 。
答案：结构性裁员。
2.名词解释题 优化性裁员
是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。
3.论述题
试述主动离职员工的留用策略。
⑴设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。现代企业应制定多种类型适应各种人才需要的薪酬福利制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。
⑵事业留人。建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。
⑶感情留人。企业要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
⑷制度留人。企业必须有完备的规章制度来规范企业员工行为。通过改革人事制度，创造有利于选拔人才的机制。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。
⑸ 环境留人。包括营造良好的企业文化氛围，培育共同的价值观;创造自主的工作环境，使企业人才能不断创造和革新。
1.填空题
当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为了 。 答案：阻力。
2.名词解释题 员工心理危机
是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。
3、简答题
简答影响员工心理健康的因素。
⑴企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度。 ⑵企业不重视培训，员工心理压力增加。
⑶来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏。 1.填空题
按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和 。 答案：利益争议。 2.名词解释题 劳动争议预防
是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。
3.简答题
简答职位晋升存在的问题。 ⑴职务晋升的等级是有限的。 ⑵员工晋升的次数不可能很多。
⑶由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。 ⑷晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。
第四篇：离职员工关系管理
所谓离职员工关系管理，我们认为是通过一系列程序化的沟通，了解导致高绩效员工离职的实质，并通过数据分析建立一套影响雇员稳定性的关键要素模型，来持续性地改善并提高企业人力资源管理整体绩效的办法。
离职员工关系管理的第一步
—建立程序化沟通及离职员工面谈记录
事实表明，留信高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持着良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限尤其重要，将部属的能力开发像产品开发一样对待。
同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈就显得尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。
通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与能够有效地改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括：
1. 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;
2. 离职人员对公司当前管理文化的评价;
3. 对公司现有工作环境以及内部人际关系的看法;
4. 对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;
5. 离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
同时千万别忽略了留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他(她)再次加盟的必要。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是离职员工关系管理的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。
离职员工关系管理的第二步
分析导致员工离职或高流失率的关键因素
具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，根据维尔肯公司的调查研究发现，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但是企业人力资源经理可以借鉴一些咨询公司现有的研究成果，例如全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下七个方面：
1. 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度;
2. 工作任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣;
3. 人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理;
4. 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;
5. 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡;
6. 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会;
7. 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。
在个人职业发展咨询的过程中，笔者曾经有一位客户，他是另一家猎头机构引荐到目前的这家民营高科技企业的。他向我大吐苦水，“工作开展起来很没有效率，老板事必躬亲是一个典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部属的部属那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有办法与他一起来深入地控讨一些战略层面或者宏观策略性的问题，所有时间都被耗在一些鸡毛蒜皮的事情上，更让人难以接受的事情是，有一段时间回款状况不理想，他
居然电话里质问我在想什么。老板太不信任我了。”我这位客户原来在一家著名跨国通信企业担任高级经理，来到这家民营高科技企业面临了这样的问题，如果雇主不能够很好地洞察这些细微的冲突，并有意识地去变换角色，显然最后可能会导致这们通过高成本招聘的高级人才的离职。
一个职业的人力资源经理在面临到像上则案例时，他唯一能做的事情莫过于事先就能够提供一份客观的离职员工关系管理分析报告给企业的最高层，并坦诚地向他解释我们企业面临的问题，认及你的解决措施，获得老板的认同的同时，引导老板的领导思维变革，也许此时，老板最能信赖的就是作为人力资源经理的你。
离职员工关系管理第三步
通过持续性改善行动，提升人力资源管理绩效
在做好了离职员工关系管理的第
一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造在你公司员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时是花在无穷无尽的日常人事的处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：
1. 检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的书面文本价值文化手册;
2. 公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估;
3. 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力;
4. 公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩;
5. 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性;
6. 公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境;
7. 是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求;
8. 积极介导并推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景;
9. 关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。
人力资源经理要做的事情很多，但是你必须保持清醒的头脑，你应该高效地利用你建立起来的导致员工离职关键因素模型KFL-model(Key Factors Result In Employee Leaving)，逐步解决你急需解决的问题，可能的话，你还可以考虑请专业服务公司参进来一起解决那些影响公司业绩的问题。
人力资源部门确实可以从很小的事情着手来解决一揽子复杂的问题。半年前我们一家客户的人力资源部王经理曾就其R&D部门人员的离职率居高不下，对技术系统直线经理报怨不休。技术人员的薪酬在行业内也具备良好的竞争力，但是IT，通信行业不可避免地频繁加班情况，始终难以获得技术人员的积极支持。后来，我们建议王经理在其新公司重新装修办公场地之际特别为加班技术人员设置一个办公“场内茶水吧”，免费提供茶点、水果等福利。事实上这个小小的“动作”获得公司员工和领导层的认可和支持。
人力资源经理需要解决的问题也许很多，离职员工关系管理模型只是解决许多问题的一个视角、一件工具而已。
第五篇：企业员工关系管理
对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。
现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。
但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。
在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢?著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：
1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。
3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能
优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。
4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通
从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。
5、处理好员工关系管理需要关注细节
布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。
谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更
注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：
第一，建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。
第二，员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。
第三，优化人力资源管理机制。
人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。
第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。
第五，建立员工援助计划。
在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。
总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模!