企业管理未来发展趋势
第一篇：企业管理未来发展趋势
管理学未来发展趋势
管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡，而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展，即管理主体的外部环境总是变化的。因此，为了寻求三者之间的平衡，管理学也必须动态地发展。
一是管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。 从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设，升华为复杂人假设。
二是管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。
传统的和现代的管理职能，构成了一个管理循环体系，使管理工作周而复始地进行，每循环一次，管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快，缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力。因此，在管理工作中，强化信息职能，将是管理学发展的趋势之一。其表现有三，首先，信息职能革新企业内部的生产力要素结构，使资源转换系统的生产率大幅度提高，并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。其次，信息职能促成管理系统的优化，促进组织的创新，使组织的绩效不断上升。信息职能提高计划与决策的科学性和及时性，成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。最后，信息职能的引入，与传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息，反过来，传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。
第二篇：人力资源管理未来发展的趋势
一、 人力资源管理职能分化，人力资源管理外包成为重要手段人力资源管理的职能可以简单地概括为人力资源配置培训和开发、资与福利、制度建设四大类。企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移，于是出现了人力资源管理外包的现象，企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化。当前人力资源管理服务的供给市场已经是方兴未艾了，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等服务已经为企业领导者提供了丰富的选择。从招聘功能模块来看，国有企业可以根据实际需要，采用建立战略同盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种多样的方式来获取企业所需的人才。
二、 人力资源管理到人力资本管理
进入20世纪90年代，以美国为首的发达国家中，信息技术等高新技术蓬勃兴起，“智力资本”、“知识经济”、“人力资本”等概念成为人们讨论的热点。大家逐渐认识到员工不仅是企业的重要资源，而且是企业的重要资本，对企业员工管理逐渐力资本的管理阶段。管理目的由人力资源管理时的着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要，人力资本管理以综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体。企业与员工之间不再是雇佣关系，
而是投资合作关系。
三、战略性人力资源开发与管理成为指导思想
战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标;其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实;最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。知识经济时代企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力;人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展。在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。
四、自动化，e-HR出现——电子化人力资源管理术全
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资
源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。从而实现电子化沟通、电子化招聘、电子化认识管理与组织管理、电子化培训、电子化绩效考核、员工自助服务等。
第三篇：浅析人力资源管理的未来发展趋势
来源：中国论文下载中心[ 09-08-22 08:32:00 ]作者：王秀华编辑：studa090420
论文关键词：人力资源 管理 趋势
论文摘要：随着社会进入知识经济时代，国家和企业间的竞争核心是人才之间的竞争，人力资源的管理也已经从计划经济的管理模式向市场经济的管理模式转变。本文首先从两大方面介绍人才开发的发展趋势，然后从五个方面重点阐述了人力资源管理的未来发展趋势。
人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书。进入21世纪以来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识经济社会，战略性资源则为人力资
源或人力资本。
一、人才开发的发展趋势
我国改革开发以来的摸索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力资源。归根到底就是人才。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，留住人才，发挥人才的才能，那么这个国家、企业就会繁荣昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将此人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本经营、开发、管理。因此，在经济高度发展的今天应该重视新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，
保持自身在市场竞争中的优势。
随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人
力资源的竞争，人力资源已经成为知识经济的第一要素。
1、知识经济时代的发展趋势要求人才具有全面的素质和能力
人才是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要人才真正拥有现代科技知识，还要求人才要有全面的素质和能力，诸如创造性素质和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目，其中最重要的是思想品质、
知识和创造力。
人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的进步刺激人才需求不断升级，带来了人才类型和结构的大调整，社会需求增加的人才主要集中在以下九类：信息产业人才、生命科学人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保科学人才、跨国经营人才、跨
文化管理人才。
知识经济时代的人才需求，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求，主要体现在以下三个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握;第二，知识融合度要高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如，能将学到的知识运用到实践中来;第三，创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的知识创造性的开展工作。我们众所周知的财富名人比尔·盖茨，就是一个比较典型的例子。他运用自己的知识创造性的取得了很
大的成就，被称为创新型人才的标杆。
2、知识经济下人才开发的趋势
知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，人才开发也不例外。知识经济下人才开发将有以
下六大趋势：
(1)、由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重
能力”转变，向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。
(2)、由单一性人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征就是知识复合化。他既是科学家，又同时是管理专家;既懂得战略策划，又懂财务管理;既懂国内的法律政策，又懂国外的法律法规;既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才的开发向复合型、综合性人才的开发转变。
(3)、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，他既能因开发产生物质或精神的财富。也能因
为某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此，知识经
济在注重开发人才显能的基础上，更要侧重于人才潜能的开发。
(4)、由被动开发向主动开发转变。当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为
主动开发转变。
(5)、由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势。
(6)、由近距离人才开发向远距离人才开发转变。本世纪，全球已经步入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活化教学方式转变，由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向更多的依靠计算机、网络技术等先进科
技手段来获取知识信息的远距离开发的趋势转变。
二、人力资源管理的未来发展趋势
1、人力资源管理的地位日趋重要
现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人
力资源管理的战略性更加明显。
随着社会经济的进一步发展。一个企业如果想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人
力资源管理对企业作出贡献的机会。
2、人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。
上世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导者。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种对人力资源管理的事前管理越来越重视的趋势将更加明显。
3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视
人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。
近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间的交互作用;适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。
4、未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势
计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。
5、未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要
众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：
(1)经营决策者角色。以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行。但随着社会经济的不断发展，市场竞争的日趋激烈，人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制定计划，并进行日常管理活动。
(2)首席执行官职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。首席执行官职位的候选人从最初的营销人员、财会人员到现在的人力资源管理人员，人力资源管理人员的地位日趋重要，从上世纪90年代开始，人力资源管理者的地位就已经有了比较彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎首席执行官职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。随着社会经济的进一步发展，人力资源管理将更为重要，担当首席执行官和进人董事会必须要当过人力资源管理主管或经过人力资源管理的相关培训。
(3)直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其他部门的经理，人力资源部都应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理需要他们的支持和参与?在人力资源管理的各个层次和职能上他们如何参与?同时人力资源管理部门将把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标。而不仅仅在需要招聘或辞退员工时才想到人力资源部。人力资源部门要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。
第四篇：未来中国企业人力资源管理发展的六大趋势
未来中国企业人力资源管理发展的六大趋势2007-12-12 22:16:
32人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。
1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素
人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门的工作总结和来年的工作计划。这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。人力资源规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。
人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。
2、 人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移
麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式(工作说明书)成生了巨大的影响。作为人力资源管理的基础，工作分析剖析基于工作职责的任职资格，即履行岗位职责所需要的基本资格条件;胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职者的素质特征。外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工，来增强企业的核心竞争力。没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。
随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。但由于工作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间，人事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。因此，工作分析向胜任特征分析转移的势头已经出现，但还有很长一段路要走。
3、招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化
麦克利兰的胜任特征理论认为，对一个人的绩效水平产生关键影响的不是他具备的知识
和能力技能，而是内驱力的特征。内驱力包括价值观、动机与需求、情绪、职业态度等因素。通过面试只能对被试者的能力因素进行基本判断，对被试者的价值观、职业态度、动机等因素进行考察是比较困难的，这取决于面试官的水平。据统计，中国有80%以上的人力资源经理在采用非结构化的面试方式，其信、效度难以保证。最终的结果就是对被试者的判断失误。
专家分析，我国大部分企业在选拔方面存在三大问题：选拔技术匮乏、简单粗燥;选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性;选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标。面对复杂的环境，选拔工具的精细化与多元化势在必行。
选拔工具精细化强调，选拔指标的设定必须基于系统的工作分析或胜任特征分析，所确定的指标要充分体现岗位的素质要求;选拔工具标准化与结构化指有完善的指标定义、题目、评价标准与评价程序。选拔过程中体现标准化的原则，体现对所有申请者的公平、公正性。
选拔工具多元化是要彻底打破长期以来面试方法一支独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法。利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种技术的使用要增加选拔的时间与成本，但从战略角度来看，只有企业招聘到适合企业与岗位特点的员工，才能加快战略目标实现的进程。况且专家研究表明，选拔已经成为人力资源部门为企业创造巨额效益的重要途径。有投入才有产出，在选拔方面的合理投入是企业的明智之举。
4、培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合
[虽然没有研究机构统计过中国企业每年浪费多少培训经费，但这是中国企业的人力资源主管们的共识。高层培训凭签证，中层培训凭兴趣，基层培训凭感觉。能够鲜活的说明目前中国企业培训工作的现状。未来这种局面将有所遏制，培训应基于理性的需求分析、科学的内容与方法设计，培训的首要目的是通过对员工的教育培训提升其素质水平，提高员工个人的绩效水平，进而提升企业的整体绩效水平。
越来越多的企业领导者认识到，培训是宣贯企业文化、统一员工思想、提升企业战斗力的阵地。要想在这个阵地上取得胜利，必须科学规划、严密组织、有序实施。科学规划是从战略目标来规划、从客观需求进行分析的系统培训工作规划。严密组织是开发适合企业战略需要的课程体系，开发多种形式、多种渠道的素质培训、训练的方法体系，满足企业对员工素质的动态需要。有序实施需要完善的培训制度保证、专业人员保证与必要的条件保证。所以我们欣喜地看到很多企业开始理性的对待员工培训问题，培训消费趋向理性，这些企业选择培训项目更多的考虑“对员工绩效水平的提升有哪些帮助”。
5、绩效考核向绩效管理过渡
[绩效考核与绩效管理存在目的、内容、过程与结果应用的区别。
绩效考核是对员工已经完成的工作进行评定，属于事后考核。绩效管理是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。绩效考核只关注将考核结果反馈给员工，而绩效管理则注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果地反馈与制订员工绩效改善计划并行，在工作的过程中融会绩效改善计划的实施过程。绩效考核是区间管理，而绩效考核是过程管理。绩效考核成为绩效管理的一部分，绩效管理将员工
培训开发与考核结果紧密结合，形成考核 — 培训 — 再考核的管理闭环。绩效管理的目标是通过不断改善个人绩效水平，进而提升组织的整体绩效。
6、管理制度的人性化趋向 —— 以人为本
在很多公司的《企业文化手册》中“以人为本”赫然入目，究竟什么是“以人为本”?从作者肤浅的观点认为，以人为本的人力资源管理要体现六个要素：
1、尊重人性：对利益的追求是人的本能，对群体的追求是人的本性，对成就的追求是人的本源，这是客观存在的自然规律。管理者从根本上认识不同的人性特点，有助于管理者对这些人性需求进行利用，对员工的行为进行引导。比如：经常组织团体活动有助于增强员工的归属感。对具有特殊贡献的员工进行奖励，能够提升士气等。
2、尊重个性：每个人都有自己的个性特点，人的个性本无好坏之分。无非是领导者是否把合适的人放到合适的岗位上。如果让开拓性人才去从事了重复性工作这是领导者的错误，不要拿自己的错误去惩罚无过的员工。另外，实践证明越是有超常能力的员工其个性特点越突出。管理者是否具有海纳百川的包容性，是尊重员工个性、建立开放的企业价值理念的具体表现。
3、注重个人发展：以人为本的企业强调员工与组织的同步发展。企业的发展建立在员工进步的基础上，员工的进步得益于企业的良性发展，两者的利益与方向应该是高度统一的。以人为本的企业注重员工的培训与职业开发，将员工与企业的近期、长期问题系统考虑，将个人的发展与组织目标的发展有机结合，创造出和谐的、动态的个人发展机制。这种机制以完善的培训体制、岗位轮换、接班人计划等具体制度来体现。
4、认可员工的价值：有专家说中国的企业管理者要学会认可，其实我到认为中国的企业管理者更应该学会“认可”，即认可员工的价值。企业经营的过程是学习与总结的过程。无论员工取得成功的经验和失败的教训，都应该及时进行反思与总结。需要反思与总结的是“我们成功在哪里?”，“哪些原因导致了失败，如何弥补或规避失败”。使经验和教训成为未来工作的灯塔和指南针。而更多的管理者采取的是奖励成功者、处罚失败者的处理策略，这对于未来的发展缺乏直接的帮助。无论是经验还是教训都是企业经营中的财富，所以你要认可员工的价值。
5、满足员工个性化需求：不同年龄、不同背景、不同层级的员工需求截然不同。同一个人在特定阶段多种需求共存，但各种需求存在强度的差异。以人为本的企业注重对员工个性化需求的分析与满足。倡导以人为本的管理最重要的工作就是发现员工不同阶段的需求，并将这种需求利用于管理策略、制度之中;对员工的需求进行有效的引导，满足员工个性化的需求就是引导员工为实现组织目标努力的过程。企业战略目标实现了，员工个人需求也能够得到满足。这是现代雇员关系管理所强调的最高境界。
6、把合适的人放到合适的岗位上：每个员工的个性、能力技能、价值观与动机、知识等素质因素存在差异。客观认识每个员工的特点，并分配合适的任务是管理者最重要的职责之一，即知人方能善任。把合适的人放到合适的岗位上，是对员工个性、职业发展、职业意愿的尊重。只有把合适的人放到合适的岗位上能将让员工创造最佳业绩成为可能。因为你无法阻挡员工对某项工作的高度热忱，这种热情是发自内心的、不用任何掩
饰的，因为这是人才成长的普遍规律。
第五篇：黄酒未来发展趋势
浅析黄酒破局之谜 <战略篇>
从目前国内酒水行业的市场格局看，黄酒无疑已经进入一个高速发展的时代，黄酒作为我国加入WTO后最有竞争力的酒种，一定要正视现实，不断进取，消除痛苦，轻松地向前迈进。当我们在为黄酒的进步沾沾自喜时，切不要忘了黄酒在国际酒类中的微不足道，甚至处在可忽略不计的境地。连国内一些媒体在公布酒类的市场排名或占有率时，也很少把黄酒列入其中，在国内酿酒行业中所占的比重也少的可怜。
2002年以来，国家大力扶持黄酒产业，黄酒产量逐年上升，市场需求量也不断攀升。自从“古越龙山”夺得央视“中国黄酒第一标”，业界大呼，黄酒的春天到来了。黄酒企业的营销理念发生了根本性转变，“会稽山”等品牌相继大手笔进行宣传，黄酒逐渐被人们了解，各企业宣传增多，但是一个不争的事实是：产品售价仍然过低。至2006年时整个黄酒业产量260万吨，但是，销额不足40亿元;从这组数据中，我们可以看出，目前中国黄酒业尚属微利行业。多年来，黄酒业一直据守小区域范围，甚至是近100家企业在争夺—小块消费群。演变到现在，许多黄酒企业为了能够在这个区域立足下去，只能拼命用价格来打压竞争对手，使原本就很微利的产业最后变得更是所剩无几。据笔者服务一家黄酒企业时调查资料：目前一瓶500ml的三年陈加饭酒，终端零售价是4元—7元之间，这还是餐饮的终端价位，如果是商超的终端零售价位，相信会更低。据了解，一瓶黄酒的纯酿造成本在1.5元—1.8元之间，而且这个价位还没有加人工费，物流费，终端运作费等相关费用。”
这一段资料，恐怕会令无数黄酒产业中人无声地苦笑。因为，这是一个确确实实存在的问题，严重到制约企业的发展!诸多因素影响着企业发展甚至行业的发展，在此就不一一讨论了，笔者认为，想要改变这种状况，需要从下面几个方向破解行业和企业所面临的困难。
一、 从黄酒行业角度来讲，应着力做好以下几个关键点;
1、 加强宣传力度，提高消费者认知度和美誉度; 曾几何时有谁知道“利郎”、“劲霸”、“王老吉”。而如今，已名扬华夏大地，就黄酒而言，自从有了古越龙山央视陈宝国的“数风流人物，品古越龙山” (广告语)，一时间黄酒氛围骤长，相继有会稽山、和酒、善好等品牌的大手笔宣传推广。黄酒的文化底蕴在酒类是最为深厚的，黄酒需要充分展现其固有的优秀品质和历史文化，让酒类消费者对其有一个比较明白的了解和印象，能起决定作用的只有一个，就是黄酒自己来树自己的形象，自己来展示自己的内质。要展示自己就必须通过各种媒体宣传自己，要让消费者从不同的角度、不同的视角、不同的场合了解黄酒不同的品种、不同的饮用、不同的口感、不同的营养保健作用及不同历史时期的文化表现。总之要让消费者全面地、立体地、由表及里地对黄酒有所了解。
宣传的样式也是多种多样的，除了通过媒体宣传以外，也可以通过其他一些形式来深入广大消费群体，如以“黄酒搭台，经济唱戏”主办黄酒节，酒企举办消费者品酒俱乐部，表现形式也可不拘一格，诸如用黄酒进行烹调的烹调大赛、以黄酒为内容的戏曲小品、以黄酒文化为主题的电影电视、黄酒营养保健功能的讲座等等以此培育消费者对黄酒的认知度、美誉度。
2、 加强技术交流，提高产品质量、生产效率、工艺水平等; 黄酒作为一种传统产品，几乎听不到有什么经验技术交流会、生产技术推广会之类等。由于缺乏技术交流，生产技术上一些难题也未能得到解决，黄酒界新一代技术人员对黄酒专业的知识面显得比老一代更加狭窄，不同地区的黄酒不能有一个深入全面的理解和贯通，尤其是缺少感性的认识和比照。由于缺少技术交流，不能及时了解黄酒技术创新的最新成果。由此，笔者呼吁，黄酒行业要大胆进行技术上的交流，相互学习和争论，碰撞出更多的火花，让黄酒的生产技术伴随整个市场的发展有较快的提升。
而近几年也正是黄酒飞速发展的时期，同时也是高科技技术应用发展的高速年代，特别是机械化程度的大幅度提高，计算机技术的应用，黄酒行业当前，国内真正能大幅度机械化生产，应用计算机技术的也为数极少。企业都以利润最大化为目标，在大量消耗利润的生产工艺和生产技术上的投入变的不再重要，很多企业把建设项目象征性冠以技改工程，以展示企业在这方面的投入或者实力。缺乏对这个行业的热情和理解，被市场经济的表象所迷惑。
3、 合理整合资源，有效扩张，逐步由板块化走向全国市场。
黄酒之所以发展缓慢，缺少象“青啤”和“燕京”、“华润”这样的扩张动作。目前黄酒企业中“古越龙山”、“会稽山”、“石库门”等已开始在扩张上下功夫，但整个黄酒行业要想改变名气大、市场小的局面，首先要摆脱小富即安的观念，确立国际国内一体化的大市场观念，要克服小农经济思想，要有强烈的扩张意识;要舍得在广告宣传上加大投入，提高产品的市场占有率。第二是加强联合，黄酒业的联合有利于发挥规模优势，可以集中资金、技术、经营优势，加大技术开发和市场开发的力度，发挥规模效益;黄酒行业联合工作做得比较好的一个是原绍兴酿酒总公司与沈永和酒厂的联合，组建了中国绍兴黄酒集团有限公司，后又收购了女儿红酿酒有限公司;一个是上海的枫泾酒厂与上海的淀山湖酒厂合并组建了上海金枫酿酒有限公司，2006年又建成投产了国内最为先进的年产四万吨机械化黄酒生产厂。会稽山绍兴酒有限公司收购嘉善黄酒厂等，国内其它黄酒企业几乎没有更大的动作，靠自身的缓慢发展，维系着行业的蹒跚。黄酒的扩张虽已开始了动作，但只局限在本地，尚没有报导跨出本省去拓展的。兼并、联合不仅可以在短时间内把企业做强做大，而且可以消除内耗，避免自相残杀，在品牌培育、市场价格、原辅材料采集等方面发挥大集团的优势;兼并、联合有利于优势互补，一些企业的自营出口权、规范化操作、品质管理等资源可以做到共享，弱势企业可以借助优势企业的扩张迅速提高产品质量;兼并、联合有利于发挥行业技术优势，促进优势企业推广先进技术，有利于提高专业化程度，可以根据各企业特点，进行合理分工;扩张以后的联合企业由于形成了合力，壮大了实力，更有利于增强抗市场风险能力。
二、 从企业角度出发，应在以下几个方面多下功夫。
1、 企业营销的创新思路; 从笔者对黄酒企业的了解和服务中，认为黄酒企业的营销设计都在走白酒的老路，目前，国内黄酒的主要产消区为长三角沿海一带，基本上是20%%的人消费80%的黄酒。黄酒企业的一些区域市场运作迎合当地经销的思路而行---花钱买店先进入餐饮终端实施阵地战，再对消费者进行教育消费，最后进入商超等零售终端。有一定的消费者基础，在有鱼的地方钓鱼，自然是一种好办法;但是就不同区域来讲，营销模式应因产品和区域而定，要把握不同的消费心理和感受来捕捉市场，比如可以通过“吃”的不同方式、“喝”的不同方式来让消费体验黄酒不同的消费内涵。如何把黄酒从消费者的配菜佐料引导成为消费者的口中佳品，是黄酒市场提升的关键。从“吃”到“喝”的转变，企业在区域推广中则可以借助于不同区域的消费习惯在“吃”、“喝”中互相借势，如可以通过细分化的佐料黄酒与餐饮用的黄酒作为促销上的捆绑进行买赠等。
在黄酒的区域推广中，通过商业资源链接的人脉资源是很重要的市场资源。如通过各类商会、同乡会等就可以找到一大批黄酒的乡情人脉关系资源，而这些同样是市场的消费基础。
黄酒企业在设定营销模式的过程中，必须结合企业实际情况。没有一统天下的营销模式，合适的才是最好的。有效勾兑多种营销模式，融合企业实力和营销能力，打通关节，寻找和磨砺出适合企业发展的模式才是最重要的。
2、 以消费者为导向的企业发展战略;
黄酒企业需要这样一种精神，一种气魄，对自己既往的消费者定位进行怀疑和否定，破而后立。黄酒在口味上，在功能上，并不比白酒、啤酒或者葡萄酒更差，顶多可以认为：他们各有千秋。那么，在整个消费者群体中，有没有几个主要消费者群体呢?答案无疑是肯定的。
比如：对老人，黄酒就是一种很好的日常饮酒。
比如：凛冽寒风中的冬日，温烫后滋味更佳的黄酒明显比普通白酒更具有吸引力。
在整个黄酒消费特性尚未形成之前，企业创新者的观念是必须立足“消费者需求”为重心，挖掘黄酒消费特性，重新定位企业发展战略。 依据消费需求开发产品，于是我们还看到了上海和牌黄酒以现代“商务消费”为主的现代改良黄酒的成功。和牌黄酒敢于抛弃传统黄酒的口感、高深的文化和沉重的概念，赋予黄酒现代、时尚、商务等消费特性，迎合了新一代消费者青睐。
3、 摆脱传统束缚，推进技术创新，产品创新。
中国历史源远流长，在中国文化中，形成了独特的养生文化。黄酒的核心 作用是营养。如黄酒中的蛋白质为酒中之最，含较高的功能性低聚糖，含有丰富的无机盐及微量元素，多种生理活性成分及维生素等等，这都是黄酒区别于其它酒品的最本质的东西。虽然大卖营养价值等也是一些黄酒传播的表现，但是，从目前的运作情况来看，表现仍然不深刻、太抽象、不到位。
笔者最近接触了苏州一家黄酒新企业苏州云中鹤酿酒有限公司，据企业介绍，在与江南大学的技术联合研发中，推出了核心的营养元素活性肽，“有活性，好黄酒”的核心诉求。不单单从营养的角度挖掘了产品核心营养元素，更把这个核心的营养元素通过具体的活性肽来体现给消费大众，并且表示通过不同的表现形式落实到后期的市场运作和推广中。