医院绩效考核情况总结
无论是开展项目，还是记录工作过程，都需要通过总结的方式，回顾项目或工作的情况，从中寻找出利于成长的经验，为以后的项目与工作实施，提供相关方面的参考。因此，我们需要在某个时期结束后，写一份总结，下面是小编为大家整理的《医院绩效考核情况总结》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：医院绩效考核情况总结
XX医院现行绩效考核情况分析
每部分的考核都制定了较为详细的考核指标，基本能细化到科室，但因为医院实行的是以科室成本核算、计算收支差为基础的奖金分配方式，工作量的考核并没有明确归入绩效考核范围内，只是作为科室收入的统计数据罗列。因此现有的绩效考核方案基本上就是有质量考核和医德医风考核构成，而质量考核的比重占绝大部分，致使绩效考核方案整体倾向于短期性、细节性、局部化。具体的问题主要有以下几点：
1.过多的倾向于对实时质量控制的考核管理，较少体现发展的指标。如科室人员职称的晋升、以及业务的增长率或其他体现持续性的指标都没有在现有的考核方案中明确指出。
2.没有直接体现员工工作负荷和业务收入的指标。科室的工作量和业务收入直接以奖金基数的形式出现，而非作为考核的内容，容易让员工产生一种错觉：业务收入的提高责任不在自己，个人收入的高低只取决于科室的分类。员工会在潜意识里回避自己的努力与付出，而且这样的方法容易成为科室之间不良竞争的导火索。
3.论文科研类的指标只有在医技科室的考核中明确指出，而且只限于论文指标，没有科室科研项目的开发指标。关于论文的考核也非常简单，知识要求“每年在国家级刊物上有论文发表≥1篇”，对省市级发表的论文没有规定指标也没有其他奖励，而且临床科室和护理人员的考核里面没有提及这类的指标。
4.对顾客的关注度不够，另外各科室的考核指标只限于本科室内部业务，缺乏体现科室之间协作性的指标。体现顾客价值的就只有住院病人对临床科室的满意度调查以及投诉率，而对病人的隐私权、知情权的保护情况，临床一线对医技辅助科室的评价或业务部门对行政后勤部门的服务评价等指标都没有设置。科室之间的协作性就只有在医德医风的考核中有一条“与相关科室协作好;听反映;经核实不好的酌情扣分”。
5.考核指标对整体流程控制和制度具体落实的关注度低，指标值模糊。例如对流程的时间性控制以“及时”为衡量标准，不明确;放射科等医技科室有关于检查质量的指标，却没有关于检查结果正常应何时提供的标准。
6.指标大多停留在操作层面，涉及管理层面的指标比较少。特别是对科主任和护士长的考核，护士长管理层面的内容就只有工作计划、组织会议、培训和教学考核等，科主任的考核指标也只有行政管理中提到的规章和工作计划的落实、传达上级会议内容、组织考核等，完全没有涉及到关于学科建设、人才梯队的建设、医疗/护理技术新项目的开展情况等，没有把中层干部的主要职责在考核指标中体现出来。
7.现有指标体现的基本都是员工的义务，对行使权利的指标几乎没有。如员工有对于科室的合理化建议权，当提出切实可行的改进建议并被采纳的时候应该有所奖励。
8.对通用性的考核指标没有落实到每一个科室，只有个别科室有提到，而且对同类指标的描述不一致。如“科有五年规划及年、季(或半年)工作计划及总结”在放射科有，检验科就没有。另外，同样的考核内容药剂科的描述是“科室各级人员职责明确，岗位责任制、工作制度、操作规程齐全”，而放射科的表述则变成“各项制度、操作规程齐全，各级医技人员职责明确”，检验科的质量考核标准里根本就没有这样的指标。
第二篇：2011年医院绩效考核总结
营头中心卫生院
2011年村卫生室绩效考核总结 县卫生局：
2011年，在县卫生局的正确领导和大力支持下，我镇全体村卫生室工作人员以县卫生工作会议精神为指针，全面贯彻落实科学发展观，大力加强行业作风建设，着力提高十二项公共卫生服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我镇村卫生室绩效考核工作情况汇报如下：
一、切实加强组织领导，制定的实施方案
为加强对绩效考核工作的领导，成立了以卫生院院长李佐富为组长的工作领导小组，全体公卫人员为组员。各村卫生室负责人具体落实的工作局面。医院年初下发了实施方案，制定了目标计划书，考核范围涉及《公共卫生工作、疾病预防控制工作、医疗安全工作、村卫生室药品“三统一管理”、新型农村合作医疗工作、妇幼卫生工作、卫生监督工作、》七个方面，进行绩效考核。绩效考核实质上是一种量化的考核方法，为此我院所有工作目标力求用数据说话，并对工作目标的计划完成时间、分值、考核办法等进行了论证。年初卫生院召开了全镇村卫生室绩效考核工作动员大会，并与各村卫生室负责人签定了责任书，各项工作逐步展开。
二、切实强化工作措施，推进工作目标任务的落实
(一)、分解落实工作目标计划书
卫生院将工作目标计划书按照卫生院、村卫生室、村卫生室负责人三个方面进行了分解，强化工作责任。
(二)、确保各项工作目标计划书的落实
为确保工作目标计划书的落实，卫生院绩效考核领导小组经常性地开展督导检查。
1、是坚持每月考核，考核结果在村卫生室负责人例会上公布，与奖惩挂钩。
2、是每月召村卫生室绩效考核例会，要求所有村卫生室负责人，就所属责任目标落实情况作具体说明，绩效考核小组组长点评工作进展，并对下一步工作进行具体部署。
3、是每月绩效考核领导小组安排时间对村卫生室进行检查、考核，村卫生室负责人具体汇报目标完成情况，不仅谈成绩，更重要的是谈工作中的存在的困难和问题，考核小组负责人现场解决问题，并具体安排下一步工作重点。
三、下一步工作打算
我院绩效考核工作，在县卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行销号和备案。我们坚信：全镇干部职工团结一心，克难奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。
营头中心卫生院2011年12月18日
第三篇：医院召开2021全国三级公立医院绩效考核总结会
x月x日，市五医院召开了xxxx全国三级公立医院绩效考核总结会。会议由副院长苑侠主持，院领导，临床医技科室主任、副主任，行政职能负责人，全体护士长等xxx余人参加。
xxxx年，国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔xxxx〕x号)，正式拉开了三级公立医院“国考”序幕。xxxx年“国考”中，市五医院以总分xxx.x分，在全国参评的xxxx家西医综合三级公立医院中位列第xxx名，较xxxx年提升xx位，考评等级为A。
总结会包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、领导之声等五个版块。首先，运营科针对xxxx年绩效考核结果进行全面分析，查找短板，提出改进建议。病案管理科对病案首页存在的问题进行反馈，明确整改措施。职能科室针对分管指标的现状进行分析，确定xxxx年绩效考核目标，并提出实现目标的具体举措。临床科室从提高手术占比、四级手术量、CMI值等方面进行了深入分析，确定整改方向及具体措施。在领导之声版块中，各分管领导站在全局角度对指标的管理、指标的风险控制提出了宝贵建议和具体要求。
院长X在讲话中强调，要认识到三级公立医院绩效考核是评价医院的重要指标，并提出了三点建议。一是要科学认识三级公立医院绩效考核的重要性，高度重视此项工作;现代医院管理制度的建设，是推动公立医院在坚持公益性，同时保持高质量持续健康发展的重要举措。要找弱项找短板，有目的的去解决问题，把医院健康的可持续发展，作为工作出发点。二是切实落实“三转变、三提高”;切实与医院“十四五”规划中“五个医院”建设理念紧密结合：以价值医疗为抓手，提升服务能力和水平;以创新医院建设为抓手，增强医院高质量发展的动力;以智慧医院、精益医院建设为抓手，提升管理能力;以有温度医院的建设为抓手，来提升患者员工的满意度。三是以清单式管理方式加快问题的解决;运营科要根据会上各个部门以及临床科室提出的问题，形成问题清单，落实责任部门，落实整改要求。
会议最后，党委书记X作总结发言。医院取得的三级公立医院绩效考核成绩来之不易，得益于坚持党的领导、发挥党委“指挥棒”作用，得益于坚定不移地改革创新，得益于坚持不懈地抓质量管理、抓学科建设。同时强调，在成绩面前，要保持清醒，要不遗余力补齐短板与不足。一是牵好牛鼻子：抓住关键环节、关键指标，实施病种提质升级战略，加大新技术研发，建设高水平重点专科;二是补齐短板：转变观念，优化服务流程，提升满意度;抓好科研，着眼长远，打好基础，每年都取得进步;加强人才队伍建设，坚持人才培养和引进并重;三是优势指标不丢分：加强成本管控，开源节流，提高运营效率;四是加强医联体建设：积极主动与基层医院建立广泛亲密联系，全面落实双向转诊制度。
第四篇：2016年度绩效考核情况总结
2016年度绩效考核情况总结本文作者:满拉杰 原创投稿
我场2016年度考核工作根据上级指示精神,精心组织,严格按条件和程序对13个基层护林站进行年终考核,现将考核情况汇总如下:
一、坚强领导,加强组织。为正确评价我场各基层站点的工作实绩,激励工作热情、提高工作效率,我场成立了相应的绩效考核工作小组,抽调各办公室相关人员在全场范围开展2016年度绩效考核工作,客观、公正、实事求是的对场属各护林站、圃、部门进行绩效考核。
二、周密部署,做好准备工作。按考核要求,召开了考核动员会议,对年度
考核工作做了全面安排部署,并对文件精神进行了传达学习,使大家领会掌握了考核的依据、内容、方法和要求。并要求广大职工充分认识考核的重要意义,做好各站点的档案整理工作,保证年度考核能顺利完成。
三、规范程序,严格组织实施。严格按要求,组织实施2016年度对13个基层站点和场属机关的考核工作,考核的内容按工作业绩、组织纪律、政治学习、业务能力四个方面22条进行对场属机关及下属站圃的年度绩效考核工作。
四、发现问题及工作中的亮点
经过对考核结果进行汇总,发现共性问题:各站、圃无年初的工作计划、安排部署、年中总结、年末总结不完整,学习记录、会议记录不规范。对场里下达的其他任务没有事前安排、事中小结、事后总结、平时的学习记录基本上是年底集中补记,内容多为瞎编乱写;对场里转发的文件没有系统学习贯彻,政治学习和业务培训长期滞后;民族团结、精神文
明建设工作流于形式,停留在口头汇报;档案管理工作中各站点档案内容不充实、档案整理归档不规范;落实工作任务时,对轻松见效快的工作积极主动,对有难度不易出成绩的工作偷奸耍滑或讲条件或拖延甚至是不落实;防火警戒期间各站、圃安全值班领导带班制度形同虚设,各部门负责人没有很好的履行带头值班;个性问题:由于对牛心山万亩造林管护不到位长期存在放牧行为导致苗木、网围栏破坏严重;峨堡管护站管护宣传不到位发生了一次毁林事件和一起草原火灾;工作中的亮点:扎麻什护林站负责人基本能做到率先垂范带头落实值班制度及带班制度;野牛沟和油葫芦护林站对上级下达的工作任务能做到认真、负责、按时,完成的质量较好。
第五篇：绩效考核试行情况工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果
(附：<职能部考核情况一览表>)本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：l部门KPI指标考核(TP)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。l员工工作能力评估(cP)：职能部经理的cP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。l员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。