企业岗位薪酬调查报告
报告在当前的社会发展阶段，已经成为常见的事后总结方式，报告的内容，是以严谨、准确为特点的，有效的报告一般都具有哪些要素呢？今天小编为大家精心挑选了关于《企业岗位薪酬调查报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
第一篇：企业岗位薪酬调查报告
一般企业九大岗位类型薪酬结构设计方法：
1、高管类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+管理分红+超产奖+股红(高管一般要加一些福利性薪酬，车补、话补、餐补、办公费用补贴等)
2、营销类岗位：固定工资+绩效工资+销售提成(个人提成+管理提成)+完成约定利润目标的分红(管红)+超产提成
3、技术类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+项目分红(独立核算)+技术部门个人所承担的工作部门的比例提成
例：厨师长：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+后厨项目所占比例分红+炒菜提成
4、工程类岗位：固定工资+绩效工资+项目个人奖金(五项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标、团队人数达标)+全年项目的超产奖+项目分红
5、生产类岗位：固定工资+绩效工资+技能工资+计件工资+计时工资+部门效益奖的个人部分(四项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标)+全年项目的超产奖
6、职能部门类岗位：(行政、客服、环卫、车队、后厨、保安、宿管)固定工资+绩效工资+公司完成约定目标后团队协作奖的个人部分
7、专家类岗位：长期聘用型：固定工资+绩效工资+个人交付项目的分红+共同交付项目的分红+个人研发产品上市后产生利润的分红
临时聘用：专家式的顾问费用，一次性支付或者分段支付，前提是该专家是不可多得的资源，别人无法代替，分段支付适合阶段性项目，必须明确界定项目的节点
8、参与管理的董事岗位：固定工资+绩效工资+所辖部门的管理奖金(销售管理提成、成本节约奖等)+公司利润的分红
9、有营销性职责的客服类岗位：固定工资+绩效工资+孤儿客户的业绩提成(原销售人员的30%)+个人业绩提成
会分钱的老板分市场的钱，不会分钱的老板分自己的钱! 会分钱的老板分未来的钱，不会分钱的老板分现在的钱!
第二篇：企业薪酬调查报告模板
企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。
企业薪酬调查报告模板【1】
调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，%的人年薪在5000元以下; %的人年薪在5000～10000元; %的人年薪在1万～2万元; %的人年薪在2万～3万元; %的人年薪在3万～4万; %的人年薪在4万～5万; %的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; %的人年薪在9万～10万; %的人年薪在10万以上。
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占%。
薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织/服装、交通/运输。
调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598元)、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。
按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。
此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。
在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元;上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。
企业薪酬调查报告模板【2】
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(二)、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
(一)缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。
在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
第三篇：薪酬调查报告在企业薪酬管理体系中的应用
正略咨询林澎
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性;其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬1 /
3增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、 根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、 确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、 参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对
公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、 职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。 但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
第四篇：企业薪酬调查常见问题处理
杭州市人力资源和社会保障局
2014年4月
目 录
一.报表期如何确定? .......................................................................... 2 二.如何正确卸载调查系统? .............................................................. 2
1 三.企业编码登记错误怎么办? .......................................................... 4 四.如何通过Excel进行数据录入并导入系统? ............................... 6 五.历年的数据如何复制到当前的调查年度? ................................. 10 六.每个表都审核通过了为什么上报数据提示审核未通过? ......... 12 七.企业在岗职工工资调查表输入时如何录入下一个职工信息? .. 13 八.企业在岗职工工资调查表职工代码为什么报错? ..................... 13 九.企业在岗职工工资调查表错误内容如何检查? ......................... 14 十.上报数据生成的文件在什么地方? ............................................ 15 十一.“企业人工成本情况表”相关问题解答 ................................... 16 十二.“企业在岗职工工资调查表”相关问题解答 ........................... 16 十三.机构版用户如何进行数据质量审核? ....................................... 17
下载软件地址：http:///survey/qyxcdc.htm
一.报表期如何确定?
根据人力资源和社会保障部最新的统一规范，报表期应和调查期限一致，跟调查所在的自然年度没有关系。如当前自然年度是2014年，调查的2013年的企业情况，则报表期就选择2013年，而不是2014年。
二.如何正确卸载调查系统?
2 (1) 注销任务
进入企业薪酬调查综合系统界面，在任务菜单下，注销任务。
(2) 删除程序
注销完任务之后，在电脑的控制面板下的添加与删除程序中找到“企业薪酬调查综合系统”，进行删除。
(3)删除任务文件
最后要将“C:任务”目录一并删除。
(4)企业薪酬调查是一项长期性的工作，受调查企业每年都需要进行数据的上报，所以不建议对调查系统进行卸载，如调查系统有新版本，只需要覆盖安装即可。
三.企业编码登记错误怎么办?
如果用户在注册时错填了企业编码等注册信息，可以在任务菜单下“修改注册信息”中进行修改。
点击“修改注册信息”后，进入修改页面。
修改完毕后，要点击计算按钮旁边的小黑三角形展开小菜单，选择点击“计算全部”。
这样“企业人工成本情况”、“企业在岗职工工资调查”2张表中的企业编码、问卷编码就会相应的刷新为修改后的新编码。
对于机构版用户来说，要想对所接收的基层用户进行修改、调整代码，需要在工具菜单下的“修改报表代码”中进行对下级代码的修改。修改完成后，也要点“计算全部”进行刷新。
四.如何通过Excel进行数据录入并导入系统?
为方便企业录入，企业薪酬调查填报系统设计了数据导入功能。企业可将填报数据通过指定的Excel表录入，或将本地管理系统中的有关信息转换成指定的Excel格式，修改或补充某些信息后导入本系统。一定要用下发的“EXCEL表样”来进行导入。
(1)填写选项代码。用户按照下发的Excel格式填写内容，在单元格内填写相应的代码。如单位隶属关系为“中央”，则单元格内填写“10”;行业类别为“食品制造业”，则单元格内填写“C14”;企业规模为大型企业，则单元格内应填写“1”;登记注册类型为“国有”，则单元格内填写“110”;性别为“女”，则单元格内填写“2”;学历为“研究生(含博士、硕士)”，则单元格内应填写“1”;职业为“生产经营经理”，则单元格内填写“1050104”;管理岗位为“高级管理岗”，则单元格内填写“11”;用工形式为“合同制用工”，则单元格内填写“1”;劳动合同类型为“固定期限”，则单元格内填写“1”、是否工会会员为“是”，则单元格内填写“1”。
(2)Excel格式固定。用户可将其他Excel表中有关数据项粘贴到下发的Excel格式表中，但不能随便修改下发的Excel格式，包括不能增加、删除行列或者单元格，不能合并单元格、不能修改sheet名字等等。
(3)字母区分大小写。按要求填报，要求填写代码的表格只能填写相对应的代码，不能填写文字;并且单元格不要有空格、特殊符号等内容;行业代码中字母区分大小写，一定要用大写。
(4)Excel命名规范。要求Excel名称与企业编码(6位行政区划代码+4位流水号)一致。例如，北京市东城区某企业，编码为“1101010001”，则Excel
6 则命名为“1101010001.xls”。如果不能按正确的方法命名文件，那么在导入完成后的问卷编码位置就会出现其他字符，而不是这个企业应该对应的“企业编码”。
(5)导入Excel数据。打开企业薪酬调查填报系统，选择【收发】|【导入Excel数据】。如图：
进入导入数据页面，如图：
请注意上图红框标注的地方，意思是导入的报表期是2013年，如果当前的调查年度是2014年，则需将2013改成2014。
点击“下一步”，如图：
可以添加文件也可以添加目录，例如添加目录，如图：
选择存放Excel的文件夹，点击“下一步”，如图：
点击“完成”。如图：
如果本地系统有数据，则会提示“替换”还是“追加”，如图：
点击“替换”后，则将本地现有数据覆盖。如图：
点击“完成”。
如果导入的数据表与系统格式不符合，系统会提示是否查看错误日志，如图：
点击“否”即可，具体错误可在进入系统后进行审核。
五.历年的数据如何复制到当前的调查年度?
如果有以下两种情况：
1、受调查企业弄错了报表期，需要调整;
2、受调查企业比较稳定，历年的数据只需要少量修改就符合了新一年的调查。那么可以复制历年的数据，粘贴到所需的报表期进行细微调整。
(1)点击下图箭头1所指的小图标进行全选，然后再箭头2所指的有斜线位置点击鼠标“右键”，在弹出的菜单中选择“复制”。
(2)切换到所需的报表期，如下图红框所示，点击箭头1所指的“录入”按钮，生成当前报表期的报表基础数据。然后点击箭头2所指的全选图标。最后在箭头3所指的有斜线位置点击鼠标“右键”，在弹出的菜单中选择“粘贴”。
这样企业人工成本情况表的数据就复制到新的报表期了，企业在岗职工工资
11 调查表的复制也类似操作，只是不需要再次点击“录入”按钮了。
六.每个表都审核通过了为什么上报数据提示审核未通过?
“企业人工成本情况”、“企业在岗职工工资调查”2张表都审核通过了，但是在上报数据的时候还是提示没有通过审核，上报中止。如下图
这时，只要点击审核按钮旁边的小黑三角形展开小菜单，选择点击“审核所有表”。提示“审核无误”后就能正常收发上报了。
12 七.企业在岗职工工资调查表输入时如何录入下一个职工信息?
(1)将鼠标移到最后一行数据的问卷编码的小图标上，系统会提示“单击插入新的数据行”，点击这个小图标系统就会新增一行。
(2)在录入最后一个人的岗位描述后，直接按“回车键”，系统就会新增一行。
八.企业在岗职工工资调查表职工代码为什么报错?
职工代码只需要按照自然数
1、
2、3···这样输下去，不能输成01或001等形式。
数据录入过程中出现“关键字冲突”的问题。职工表中的职工代码是不能重复的，如果有重复就会提示“关键字冲突”，所以在录入的时候一定要注意。
九.企业在岗职工工资调查表错误内容如何检查?
在企业在岗职工工资调查表中，如果某一个职工的录入信息存在错误，系统会以整行数据“红色”提示，要知道具体错在什么地方，只需在红色部分任意位置点击鼠标右键，在弹出的菜单中选择点击“审核当前行”，系统会进行错误提示，根据系统提示对数据修改正确。
十.上报数据生成的文件在什么地方?
默认路径是“C:上报数据”目录下，可以点击地址后面的按钮进行修改。
15 十一.“企业人工成本情况表”相关问题解答
1.注意此表的单位是“万元/年”。 2.企业所在地行政区划代码如何填写?
答：必须和企业编码前六位一致。例如，企业编码是3301020001，那么企业所在地行政区划代码就是330102。
3.登记注册类型如何填写?
答：一定要填写到各项细类代码，不可填写100、200和300三个类型。 4.企业从业人员的平均人数如何填写?
答：一是对用工企业，无论是劳务派遣人员还是非劳务派遣人员，只要在本企业工作，无论是否由其发放工资，均计入本企业的“从业人员平均人数”。
二是对劳务派遣企业，分为两种情况：①在本企业工作的人员，计入本企业的“从业人员平均人数”;②不在本企业工作，但由本企业派遣的人员，如其代发工资，则需计入本企业的“从业人员平均人数”。
5.此表中派遣人员的劳动报酬如何填写?
答：一是用工企业向劳务派遣人员直接支付工资的，则该部分支出计入本企业的“从业人员劳动报酬”，向派遣企业支付的管理费用，计入本企业的“其他人工成本”项目下的“劳务费”。
二是用工企业将劳务派遣人员的全部工资及管理费支付给劳务派遣企业，再由劳务派遣企业向劳务派遣人员发放工资的，则用工企业将该部分支出计入本企业的“其他人工成本”项目下的“劳务费”;劳务派遣企业将部分人员的工资计入本企业的“从业人员劳动报酬”。
十二.“企业在岗职工工资调查表”相关问题解答
1.注意此表的单位是“元/年”。 2.哪些问题易出错?
答：(1)出生年份和参加工作时间注意填报单位均为“年”; (2)周平均工作小时数注意填报单位均为“每周”。 3.职业如何填报?
答：一定要填写到小类，不能填写中类或大类代码。
16 4.哪些情形不属于企业的填报范围? 答：一是被调查企业职工工作未满一年的;
二是虽然被调查企业的职工仍缴纳社会保险，但该名职工已不在岗工作或被调查企业已不再向其发放工资的。
5.此表中劳务派遣人员工资如何填报?
答：原则是谁发工资谁填报。即用工企业向派遣人员发放工资的就由用工企业填报，派遣企业向派遣人员发放工资就由派遣企业填报。
6.大型企业出现同岗位职工人数较多的情况如何填报?
答：同岗位人员指职业代码为同一代码的劳动者。需注意的是该原则只适用于“大型企业”，填报原则如下: 同岗位职工人数不足50人(含50人)的，调查全部人员;
同岗位职工人数50人以上250人以下(含250人)的，至少调查50人; 同岗位职工人数250人以上的，按职工人数20%的比例抽样调查。 7.对于工资科目归类不明确的项目如何填报?
答：需具体分析该项目数据属于哪种工资大类，再将其归于其中。例如“第十三个月工资”按照相关解释，应算作奖金，计入“绩效工资”(类)中。
十三.机构版用户如何进行数据质量审核?
(一)数据合理性审核包括：法人单位名称含数字、企业销售收入10万以下、企业销售收入10亿以上、企业利润-2000万以下、平均人工成本1万以下、平均人工成本150万以上、职工数少于从业人员平均数三分之
一、参加工作时间为调查年份、周工作小时少于21大于1
12、工资报酬合计大于160万、工资报酬合计少于当地全年最低工资总额、制造业少于50人其他行业少于20人、管理岗位中高级管理岗和一级部门管理岗少于10人。
第一步，选择“报表”下面的“报表管理”操作，如下图所示：
第二步，打开“分析报表”，双击选择一个审核条件，如下图所示：
第三步，点击“计算”，显示审核结果，如下图所示：
在数据审核界面，依次点击下面的页签，则可根据系统设定审核条件对数据进行逐一审核(红色线圈定部分，点“》”按钮可扩展页签)。如下图：
(2)当地最低工资标准设置
各地可根据当地最低工资标准对“2.5工资报酬合计少于当地全年最低工资总额”审核条件中的最低工资标准进行修改。
第一步，选择审核表中的“2.5工资报酬合计少于当地全年最低工资总额”表，如图所示：
第二步，选择“分析”下面的“编辑清单列表”。
第三步，选择“高级设置”页签，点击“分析范围设定”，如下图：
第四步，修改“过滤条件”中的表达式，将“4560”数字修改为各地的最低工资标准。
第五步，点击“确定”，进入审核表界面点击“计算”，刷新审核结果。
21
第五篇：2011年HR薪酬调查：内外资企业HR薪酬差距明显
人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。
随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年人力资源管理者现状调研报告》中，可以找到一些数据。
一、 人力资源角色定位仍需改善
近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源职能开始发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，慢慢过渡到现在的业务伙伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。
调研数据显示，只有16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作伙伴，外资企业该数值为75.4%;超过半数的企业把人力资源管理者定义为人事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略支持角色过渡的挑战;随着企业招聘工作难度增加，培训需求的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。
二、 内外资薪酬差距明显
未来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前，60%以上的具有行业资深经验、掌握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待人力资源管理工作的不同态度。
调研数据显示，以一类城市为例，中国本土外资公司人力资源总监总现金中位值为568042元，而民营企业该岗位的年薪中位值为 286884元，相对差距近2倍;内外资薪酬差距体现在各个层级上，人力资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为284534元和155342元，相对差距在1.8倍以上;此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在2倍以上，可以看到，内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的局面短期内难以缓和，所以这类人才的薪酬福利水平将持续增长。
三、金融行业人力资源领跑
调研数据显示，行业人力资源总监总现金金融行业独占鳌头，薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业, 随着金融全球化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源;房地产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均总现金收入为基数，房地产的薪酬系数为0.72;互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别是 0.74和0.71。
工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升，薪酬系数分别为0.7和 0.69。新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源从业者走俏，薪酬系数为0.66;近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为0.64;酒店行业和零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力，薪酬系数为分别为0.61和0.56。
物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为0.59;此外，快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为0.
58、0.
55、0.53和0.52。
四、 企业规模决定人力资源年薪收入
从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水平也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资源管理难度增加，无论是招聘，还是薪酬绩效管理，对专业技术和管理经验的要求都很高，另一方面拥有大型公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足，也是企业管理者挖角的重点对象。
调研数据显示，1000人以上的人力资源总监总现金中位值为387423元，75分位值年薪超过了60万;500-1000人规模企业，人力资源总监的中位值为255638元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬差距在缩小。200-500人与200人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别为185634元和156782元，薪酬差距不明显。
五、上海地区人力资源薪酬水平具有竞争性
地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。 以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.
18、0.95和0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为0.8
7、0.78和0.75;天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”;华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为0.65和0.55。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显;成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为0.62，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。
中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走， 人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能，积累管理经验。未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。