部室绩效考核管理办法

第一篇：部室绩效考核管理办法

部室绩效考核办法

XXXXXXXXXXXX公司部室、分厂

绩效考核管理办法

为使公司绩效考核工作进一步向深层次推进，确保个人、部室及分厂、公司的目标一致，形成良性的激励机制，充分调动公司人员的积极性，促进改善和提高公司的整体管理能力和绩效水平，特制定本考核办法。

一、基本目标

1、用绩效管理考核制度为部室及分厂和员工确定工作绩效目标，不断地改进工作，提高工作效率，促进员工的全面发展，提高公司绩效水平。

2、完善绩效管理考核办法，建立科学的、便于操作的、可量化的绩效管理考核体系。

二、基本原则

1、绩效管理考核坚持公平、公正和公开原则。

2、绩效考核应以工作业绩为导向，把绩效考核作为提高部室及分厂工作业绩的管理工具。

3、绩效考核工作的目的是提高工作效率与工作业绩。

4、通过绩效考核体现出来各部室及分厂之间工作衔接交叉监督，相互评价，通过考核者与被考核者之间的有效沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

三、考核的范围

公司所属各二级机构。

四、组织领导

为确保考评结果的科学公正，公司成立绩效管理考核领导小组，负责公司绩效管理考核的领导、监督、检查、指导工作。

组长：总经理党委书记

副组长：公司各位副总经理

成员：企管部政工部财务部安环部 人力资源部

生产技术部供应销售部机械动力部 综合办领导小组下设办公室，办公室设在企管部，企管部部长兼任办公室主任，具体负责绩效考核工作的日常事务。

五、部室绩效管理考核评价

1、考核内容：

(1)生产经营指标、职能管理、内部市场化、管理创新等方面占85分(说明其中管理创新为加分项分值为5分)。

(2)部室及分厂间工作态度、效率、配合力互评占10分。

(3)领导对部室及分厂职责执行情况评价占10分。

2、考核周期：对各部门、分厂每月进行一次，于次月初进行。

3、考核程序

(1)每年年初部室及分厂负责人根据公司要求，分别提出本单位(部室及分厂)的总体工作任务目标和管理工作改进目标。

(2)部室及分厂每月28日前报送月度工作计划，经分管领导签署意见后报送企管部，作为对部室及分厂当月绩效考核的依据，部室及分厂对照当月目标组织实施，接受相关单位监督和评价。

(3)公司考核组根据各部室及分厂绩效目标完成的实际情况，在绩效考核指标表上评价打分。

4、绩效管理考核指标说明

(1)生产经营指标：主要指甲醇产量、利润、原材料消耗、产成品质量、本单位应承担的费用指标完成(或控制)

情况等。

(2)职能管理：指每月固定性的履行职能的常规性工作。

(3)内部市场化：根据公司内部市场化考核标准每月对各部室及分厂进行内部考评。

(4)管理创新：指获得公司及以上管理创新和技术创新成果。

(5)部室及分厂间互评：部室及分厂间的工作态度、工作效率、工作配合力等方面进行互相考核。

(6)公司领导对部室及分厂：公司领导对部室领导及分厂领导的岗位职责履行情况考核。

5、组织实施

(1)绩效考核指标体现职能管理，月度工作的具体化，每月3日企管部组织政工部、财务部、安环部、人力资源部、生产技术部、供应销售部、机械动力部、综合办等相关部室人员组成考核组，对部室月度绩效目标逐项进行考评。

(2)考核结果在每月经济运行分析会上通报。对该考评结果有异议的，可向仲裁办申请仲裁。

(3)综合协调会、总经理办公会安排的工作由综合办督导落实、汇总上报，其他专业会议安排的工作由会议组织部门督导落实、汇总上报。

六、部室员工考核

由各部室及分厂根据本考核办法的基本原则，结合本单位实际情况和岗位特点制定本考核细则，考核结果作为本部室及分厂工资分配、评先、竞争上岗、薪酬定级等的依据。

七、绩效考核结果的应用

(1)每月企管部对部室绩效考核结果进行汇总，考核结果直接与部室薪酬挂钩(当月部室绩效工资乘以本部门绩效

考核分数)。

(2)考核结果与部室及分厂负责人(正副职)工作业绩挂钩(当月部室及分厂正副职绩效工资乘以本部室及分厂绩效考核分数)。

(3)考核结果作为公司干部聘用、评比先进、竞争上岗、薪酬定级的依据。

(4)各单位在执行过程中如有问题可及时反馈至企管部，以便进一步修订完善。

(5)本办法自发文之日起执行。

八、对于具有考核职能的部室级分厂不能严格履行考核职能、考核结果弄虚作假的，一经查出取消该单位及主要负责人年底评先资格，取消当月该部室及分厂绩效工资，严重者上交公司纪委严肃处理。

附：部室绩效管理考核表

第二篇：机关部室绩效考核制度初步设想

职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标､权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化､评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性､公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化

下面是结合网上一个企业运行了

三、四年的比较成功的职能部室的绩效考核制度制定的比较粗框的考核办法。

1 考核指标的基本结构

1.1 通用指标

通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度､月工作计划和部门建设三项构成｡

(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全、合理｡

(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力､培训及队伍建设｡

(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡②突发性工作｡

1.2 专项指标

专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核｡

1.3 辅助指标

辅助指标为绩效考核时使用的指标｡包括:提供公司决策频率(次数)､解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况､改革创新情况､部门工作量及工作效率､与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项｡

2 考核运行程序

考核分为月度和考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部门根据签定的《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度计划包括:工作事项､月进度目标､完成时间､责任人､考核标准､实际完成情况及时间､可供检查的材料､备注等项目｡

(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡

(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管提供当月工作完成情况,需经过主管副总裁对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分｡

部门工作目标的实现情况间接地､综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡

(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工

作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可

(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡

2.1 考核

(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向｡

(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡

(3)各部门制定本部门《工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本工作重点和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查､考核,作出目标责任书完成状况(数量､质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门考核得分｡

部门考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%｡若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡

(5)部门主管的考核｡参照部门考核得分,由主管副总裁､相关部门主管､本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调､指挥､授权､培养下属等方面填写评议表｡

部门主管考核得分=部门考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡(6)部门员工年终考核｡由部门主管组织员工进行工作小结,部门所有人员对该员工的品行､工作态度､工作能力进行评议｡

员工考核综合分=员工考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%｡

此种考核的优势：

(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制､管理和细节把握的重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划､个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确､可靠､科学的目标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡

(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把总体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,考核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性｡月

度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用､提拔相联系｡ 3)目标设置科学合理｡职能部门目标考核能否成功,主要取决于各部门目标制定的合理性和描述的清晰性｡工作目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致,需要以企业的战略目标为基础｡根据企业经营计划和管理目标,围绕部门的业务重点､策略目标制定部门的工作目标计划,首先保证了企业目标的顺利实现｡之后,再根据部门特色,加入为部门专业化和长远发展的一些必要工作,这样既避免了部门为了体现自己成绩,一厢情愿地作一些难度大,不适合企业实际需要的超前工作,又给部门足够的自我发展的空间,实现部门目标与企业目标相统一,同时该目标又是具体和富有挑战性的｡

(4)加强了两个控制手段｡一是月度工作事项的界定｡月度工作分为月重点工作计划和突发性工作｡月重点工作主要是围绕公司经营目标和发展战略,根据公司目标任务而分解的工作,在实际操作中,不可能每个部门都能准确地预测到一年内的所有工作｡当部门临时性工作较多时,在排除计划考虑不周的前提下,需要及时调整该部门的核心工作｡突发性工作是动态的,它与重点工作(静态)相结合,大大强化了激励与制约的作用,对公司生产经营实现战略性突破,具有重要的促进作用｡二是重点工作质量控制｡由于职能部门围绕公司总体工作目标分解落实的工作要项,大部分是分阶段实施,月度考核仅是过程性考核,而非结果性考核｡某项工作可能要持续半年,甚至一年才会有结果,并见成效｡因此,为了避免部室为考核而考核,或是重视工作数量,忽视工作质量,年底将对重点目标(最多1-3项)完成质量进行总体评价｡评价的重点是工作目标的定位高度､工作复杂性､创新性､实用性､经济效益或社会效益等｡通过工作质量考核鼓励各职能部门在管理方面下功夫､积极创新､推陈出新｡

(5)考核标准和依据透明｡职能部门的工作大部分是一项具体的项目或者工作任务｡主管将工作任务确定后,将每项工作任务的具体内容､关键成果､完成该项工作任务的关键时间节点要求､质量要求,过程中需要注意的问题,各项任务在考核表中的权重等与员工进行充分沟通,双方需要就以上内容达成一致意见｡也就是说,工作作到何种程度,达到什么样的要求,考核标准是什么,均是主管与员工商量确定｡员工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡员工的考核不需要主管费心地自圆其说,将过去人与人相比的考核方式转变为人与标杆比,员工自己决定了自己的考核结果,部门领导只须保证其公平与公正即可｡

第三篇：绩效管理和绩效考核制度

第一章

第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本制度

绩效管理和绩效考核的宗旨在于：

1) 考察员工的工作绩效。

2) 作为员工奖励、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。

3) 了解、评估员工的工作态度与能力。

4) 作为员工培训与发展的参考。

5) 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作绩效所做的一系列管理活动。

绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。

员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源基础材料，必须妥善保管。

本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式员工，试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录取制度作出具体规定。 本制度规定的绩效管理与绩效考核责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级的管理者拥有评估员工考核结果的权力。

各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识。包括：

1) 员工的业绩就是管理者的业绩。

2) 各级管理者是员工责任的最终承担者。

3) 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任。

4) 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条

第二章

第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，基本程序为：

1) 制定绩效目标。

2) 建立工作期望。

3) 建立目标任务。

4) 绩效形成过程。

5) 绩效考核。

6) 绩效面谈。

7) 制定绩效改进计划。

第二条

第三条

第四条

第五条

第六条

于： 制定绩效目标 1) 各级主管根据本考核周期公司对员工的要求和期望，在与员工充分沟通的基础上确定考核周期内工作目标。 2) 部门负责人的考核内容包括： a) 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标。 b) 部门非量化指标：针对部门不可以量化，但对公司和部门业绩形成非常重要的指标。 c) 追加任务和目标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核。 d) 工作行为与态度考核。 e) 管理行为考核。 3) 其他具有管理职能职位的考核内容包括： a) 指标性目标：可以定量衡量的考核目标。 b) 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标。 c) 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务考核。 d) 工作行为与态度考核。 e) 管理行为考核。 4) 非管理职能职位的考核内容包括： a) 指标性目标：可以定量衡量的考核目标。 b) 重点工作目标：不可量化，但对完成工作非常重要的工作目标。 c) 追加目标和任务考核：主要是针对工作中的追加目标和任务考核。 d) 工作行为与态度考核。 5) 各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。 建立工作期望 1) 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表格后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。 2) 沟通的基本内容包括： a) 期望员工达到的业绩标准。 b) 衡量业绩的方法和手段。 c) 实现业绩的主要控制点。 d) 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和支持。 e) 出现意外情况的处理方式。 f) 员工个人发展与改进要点与指导等。 3) 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效考核表”。 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现按予以指导。如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理提供客观依据。 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，避免主观判断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈。面谈的主要目的在

1) 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向。

2) 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方

共同认可的绩效绩效改善点，并将其列入下一个考核周期的绩效改进目标。

第七条

第八条

第九条

第十条 3) 在员工与主管的沟通过程中，确定下一个考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。 4) 如有必要，可修订“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。 考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 人力资源部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。 任何员工对自已的考核结果不满意，均可在三天之内享上级主管申诉。接到申

诉的主管或人力资源部，在接到申诉后三天内，组织有关人员对申诉者进行再

次评估。如申诉者对再次评估人不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第三章

第三条

第四条

第五条 公司本着公正、客观的原则应用考核结果。 月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强制性分配。(见表一) 考核总分100分，划分五个等级，考核结果实行强制性分配。(见表一)

表一 绩效考核对应分配比例

第六条 不良事故处罚办法，不良事故考核根据不良事故造成的不良后果的程度，划分

为三个等级，不良事故考核办法见表二。

第七条

第八条 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

a) 月度奖金的分配;

b) 奖金的分配;

c) 绩效工资的确认;

d) 薪资上限的确认;

e) 晋级资格的确认;

f) 培训资格的确认;

第九条

第十条

第十一条 g) 其他资格的确认。 行政职能员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩吧，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表一。 行政职能员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： a) 月度考核未达到良好以上的员工，不予发放月度奖金; b) 累计两月考核不称职的员工，警告; c) 累计三月考核不称职的员工，予以辞退。 行政职能员工考核成绩与年终奖金的关系为：

第十二条

第十三条

第十四条

第十五条

第十六条

第十七条

第十八条

第十九条 a) 考核未达到良好以上的员工，不予发放年终奖金; b) 连续两年考核不称职的员工，予以辞退。 销售相关员工月度奖励根据月度考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。 销售相关员工奖励根据考核结果确定，按发放，具体管理办法参照行政职能员工管理办法执行。 直接销售人员考核成绩的应用： a) 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。 b) 不良事故处罚办法参见表二。 年薪制员工的季度考核。 a) 年薪制员工前三季度施行季度考核(第四季度施行考核)。 b) 季度考核办法参见表一。 c) 连续两次考核不称职者，警告。 d) 全年累计三次考核不称职者，免职。 年薪制员工考核成绩与考核年薪和奖励年薪确定的关系为： a) 考核不称职者，免考核年薪。 b) 考核年薪根据考核系数修正，考核系数标准见表一。 c) 奖励年薪总额从当年超额利润中提取，在结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法另行规定。 d) 不良事故处罚办法见表二。 e) 考核成绩良好者，除享受上除规定奖励外，享受公司表彰。 f) 考核成绩优秀者，除享受上述规定奖励外，可享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。 g) 其他奖励办法另行规定。 行政职能员工考核与晋级的关系为： a) 考核不称职者，免晋级。 b) 考核等级为称职(含称职)以上者，可优先晋级。 c) 考核等级为优秀者，晋级。 d) 公司拥有对晋级考核的最终解释权。 考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。 培训资格的认定：

a) 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果

提出，经部门内汇总后报人力资源部统一安排。

b) 凡涉及员工职业发展能力的培训，由部门经理根据员工考核优秀的结

果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

c) 部门经理级部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第二十条 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单向否决，予以辞退。 第二十一条 行政职能员工在出现以下几种情况时，不予考核：

a) 病事假月度累计超过3天者，不予以月度考核，同时免予月度奖励。

b) 病事假全年累计超过30天者，不予以考核，同时免予奖励。

c) 其他总经理认为不予以考核的事项。

第四章

第三条

第四条

第五条

第六条 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定相应条款。 本规定的解释权归人力资源部所有，本规定的最终解释权归总经理所有。 本规定经总经理批准并颁布实施。 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

第四篇：员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

(讨论稿)

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据;使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工(包括借调或临时聘用的职工)及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核;留守人员由单位绩效考核小组负责考核;项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室;每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。 员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准(标准附后)。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案(附后)。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

(1)、单位将现在职工工资中的岗位津贴(平均占到工资总额的34%)和年底奖金(以十三个月工资为标准)，作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

(2)、项目部根据当月绩效得分情况(须经办公室审核反馈后)按相应比例发放施工津贴。

(3)、具体发放表比例额度如下：

(4)、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分(占50%)和项目综合评价得分(占50%)统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

(5)、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

(1)年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作(生产)者并给予奖励。

(2)在较好以下(不含较好)者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

附：职工绩效考核评分表、 施工项目部绩效考核方案

第五篇：绩效考核管理办法

鄂尔多斯市乾海嘉信房地产开发有限责任公司

绩 效 考 核 管 理 办法

第一章、总则

第一条：为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核，发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序，积极向上的工作氛围特制定的本办法。

第二章

第二条：本办法适用于公司全体员工。

第三章、考核原则

第三条：坚持公平、公开、公正的“三公“原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。坚持定量与性相结合，建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条：坚持全方位考核的原则，采取代自我鉴定，上下级之间的考评、考核指导小组考核相结合的多层次考核办法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和执行，使民主

权力。

第五条：坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条：坚持实行考核定期化，制度代的原则。

第四章、考核目的

第七条：考核目的 1.确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2.员工职务晋升，岗位调配的重要依据; 3.获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4.鞭策后进、激励先进;

5.增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章、考核领导机构

第八条：公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)。全面负责员工绩效考核组织管理工作。公司总经理任小组组长，副组长由董事长助理担任，小组成员公司相关领导相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

第九条：公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章、考核分类

第十条：员工绩效考核共分3类：即：高层管理者绩效考核，中层管理绩效考核，普通员工绩效考核。

第十一条：高层管理者是指公司领导班组成员; 第十二条：中层管理者是指公司各部门负责人; 第十三条：普通员工是指各部门一般员工。 第七章、考核时间

第十四条：定期考核分为月度考核、季度考核、年终考核和考核四种。

第十五条：根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。

第八章、考核形式和方法

第十六条：考核形式

1.、任期内工作任职(或工作总结)

2、上下级考评.、考核小组考评

3、考核小组考评 第十七条：考核办法

1、月考评的平均值;

2、记录、咨询法：重点查看员工任期内考勤档案和奖惩记录和当事人咨询办法;

3、任职报告评议法：由被考核对象向公司考核领导小组提交任期内任职报告(或工作总结)，考核领导小组按照本办法对其任职报告(或工作总结)进行综合语言，作为考核打分的依据。

4、综合语言法。通过综合素质考核的三级评定，核定后，确定考核分数。 第九章、考核职责分工

第十八条：根据公司实际员工绩效考核职责分工如下：

1 、高层管理者的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;

2、中层管理者的绩效考核由分管领导和绩效考核小组且负责考核;

3、普通员工部门经理和绩效考核小组负责考核;

4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应以回避;

5、公司考核领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。

第十章、考核内容

第十九条：根据公司管理实际和发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素、引进权重。一般每个要素按优劣程度分四个等级。每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。

第二十条：考评重点从德、能、勤、绩四个一级考核要素入手，在此基础上结合工作数量多少，专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到(早退)按分钟计算，扣除当月工资，1分钟扣除1元，并处年终绩效考核扣一分的处罚。第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续3次警告的，公司有权以劝退。

每次迟到(早退)30分钟以上的，按旷工半天处理，旷工一天扣除2倍的基本工资，并处年终绩效考核扣两分的处罚，当月累计旷工5天，连续旷工3天者，公司有权以劝退。

第21条：公司领导考核标准 《高层管理者考核表1-4)。

第22条：部门经理级管理员工考核标准，详见附件《中层管理者绩效考核表1-3》。

第23条：普通员工考核标准，详见<普通员工考核表1-2》。

第十一章、考核结果评定

第二十四条：

1、考核最后得分为各种考核形式考核分数的平均分。

2、年终总考评成绩=12个月月度考评平均得分*70%+考核得分*30%。

3、各层次员工考核结果共分四个等级，即优秀(合计总分在95-100之间)，良好(合计总分在85-94分之间)，称职(合计总分在75-84分之间、);基本称职(合计总分在60-74分之间);不称职(合计总分在60分以下者)。

第十二章、考核程序

第二十五条：公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。

第十六条：被考核员工认真全面撰写任期内任职报告和总结，人力资源部负责准备公司考核领导小组所需相关文件资料以及数据的考核统计工作。

第十七条：公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活的综合评价、考评。

第十八条：考核对象的任职报告、工作总结、月度考评汇总表、绩效评价表。公司领导考评意见、评语一并汇总公司人力资源部，考评意见、评语可不与考核对象见面。

第十九条：考核(领导)小组在汇总、考核对象的考评总分后，对不同意见的考核对象，可报公司领导小组最终确定。

第二十条：考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。

第二十一条：考核结果一式三份，分别放于个人人事档案及所在部门，单位人力资源部。

第十三章、附则

第二十二条：本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核;

第二十三条：本办法由公司人力资源部负责解释。