考核分配工作实施细则
第一篇：考核分配工作实施细则
医院绩效考核分配实施方案
为了更加深切探求和强化医院的绩效分配制度,完善医院绩效工资分配方案,提升医院经营管理水准,最大程度的调动全院职工的主动性，主动性和创造性,依照上级卫生主管部门有关医改和分配制度改 X 的最新精神,联系我院到现在为止的实际情形和发展要求,调整我院的绩效工资分配方案如下.一，指导思想 坚持绩效优先，兼顾公平，按劳分配，优劳优酬的分配原则,建立重技术，重实效，重贡献的内部分配机制,以经济效率与效益，服务质量，群众满意度为主要内容的综合目标考核体系,主动鼓励技术创新,逐渐提升技术水准,持续改进医疗服务质量,充分发挥专科 XX,更加深切提升医务人员的岗位适用性和创新能力,取消奖金封顶,调动职工工作主动性,实实在在推动医院全部建设和可持续快速发展.
二，大致思路 X，施行岗位绩效工资制,其构成为大致工资和绩效工资.X，绩效工资总额控制在业务收入的 XX%以内.X，采用计分制考核,按效率，效益，质量考核.质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩.X，以科室为大致核算单位.X，绩效工资施行院科二级核算,医院依照考核分配到科室,科室应依照各自的工作特点和性质,个人工作量，创造效益的因素,本着向高科技，高风险，高强度，责任重的岗位倾斜的原则,自行制订的分配方案,报医院审批备案,医院对各科的分配方案予以指导和监督.
X，为强化责任,鼓励各科室负责人强化管理,医院对担任科室负责人人员给予绩效激励,由医院单独发放,具体水准为：本科室人员平均绩效工资的 XX%.
X，绩效工作分配施行“超限少发,下有保底“,统筹和个人绩效相联系,个别调整与总量考核相匹配.超限少发为超过 XXXX 元,以 XXX 元为一档,临床系数为 X.X，X.X，X.X，X.X;医技系数为 X.X，X.X，X.X，X.X.
保底金额为 XXX 元月.
三，依照效率，质量，效益考核结果,发放绩效工资 绩效工资以工作量，医疗质量，经济效益三项为考核指标 工作量考核：
X，按手术费的 XX%比例提取做为科室效益工资(注：XX%归医生,XX%归护士);妇产科接生费提成 XX%不变.
X，出院人次每月依照病案统计室统计,核定 XX 元人次为科室效益工资.X，门诊人次依照白班每门诊医生每天 XX 人次(中夜班XX 人次),超过每人次提取 X 元为科室效益工资.X，医疗质量考核：由医务科护理部制订《医疗质量量化考核细则》,质量考核总分为 XXX 分,合格分为 XX 分,每低 X分,扣绩效工资总额的 X%,高于则同比例奖励.每月以简报方式通报,促使医疗质量稳步提升.(现执行：通海县(市)人民医院 XXXX 本年度医疗质量与安全管理工作计划)
关键性指标主要指药品比例，平均住院日，床日费用等控制指标,考核对象为临床医生,考核办法由医务科依照管理需要制订.每月考核,每月兑现.
确因危重疑难病例增加,导致上述三项控制比例超标,经申报，核实后作达标处理.X，经济效益考核：
有直接收入的科室：绩效工资=(收入-支出)×分配系数×调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款 (X)
收入构成：
临床科室收入=劳务收入+医技收入 XXX%(不含 XX，XXX收入;氧气收入扣除 XX%消耗后归科室).医技科收入=医技收入 XXX% 注：体检收入并入有关科室统一核算绩效工资,不再单独计提.(征兵，中高考体检除外)
(X)
支出构成：
支出=人员支出(工资，每一个社保等人头经费，中夜
班补贴，误餐补贴)+医疗服务支出(领用的卫生材料，低值易耗品，水费，电费，通讯费，设备折旧，房屋折旧费等,)
护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士每一个支出护士总人数
(X X )任务系数：感染科为 X.X,儿科为 X.X,病理室为 X.X,放射科为 X.X,心电室为 X.X,X 超室为 X.X,肛肠科为 X.X;其它科室均为 X.X.
医院安排科室人员进修学习，离职工作等,满一个月扣减当月任务数.(X X )分配系数
外一科：X.XX 外二科：X.XX 妇产科：X.XX 麻醉科：取外一科，外二科，妇产科平均绩效工资 内一科：X.XX 内二科：X.XX 急诊科：取内一科，内二科平均绩效工资 XXX%(不含中夜班收入 X%部份)
感染科：X.XX 儿科：X.XX 中医科：X.XX 五官科：X.XX 口腔科：X.XX 新：X.XX 病理室：X.XX 检验科：X.XX 放射科：X.XX 心电室：X.XX X 超室：X.XX 肛肠科：X.XX XX 室：白班每做一人提 X 元,加班每做一人提 X 元,进入
XX 成本.科室医护比原则上 X.X：X.X,科室讨论决定报医院.X，无直接收入科室核算方法 (X)院长: 当月科室主任平均绩效工资水准的 X.X 发放.(X)副院长工会 X 席：取当月院长绩效工资水准 X.X 发放;其它班子成员按当月院长绩效工资水准 X.X 发放.
(X)职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资水准发放.(X)职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资水准X.X 发放.(体检中心负责人等同)
(X)行政人员：取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.(X)后勤人员：取当月科室平均绩效工资×(X.X-X.X)为基数由科室考核发放.(X)XXX：取当月科室平均绩效工资 X.XX 为基数由科室考核发放.(X)门诊注射室，供应室取当月科室平均绩效工资 X.X为基数由科室考核发放.(X)药剂科，财务科(含药房，收费室)取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.(XX)体检中心：取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.医院领导依照县(市)XX 局年中和年底考核情形,可做X%-XX%的上下浮动.X，发放要求：每月 XX 日前由信息科，医务科，护理科，药剂科，感控科等科室提供核算所需各类报表,要求准确，适时.财务科核算后报人事科，审计科审核,最后由院长签 X后发放.
发放方法：按月发放,科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡,原则上不得发放现金.(二)中夜班费
医院依照工作特点,发放中夜班补贴,中班 XX-XX 元,夜班 XX-XX 元,医院安排临时抽调任务,补助 XX 元人天.一律以办公室通知为准.科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核,不再另行发放.
(三)岗位 X 贴
发放范围和数额由院务会研究决定.X，范围：医院中层以上干部及有关管理人员,有贡献的临床专家.X，水准：XXX—XXX 元月.(担任组长职务人员,每月职务补贴提升至 XXX 元)
(四)年终评选评优及目标责任书考核 严格执行《医院会计制度》规定,医院年终依照业务收支结余分配情形,年中按各类人员评选评优奖励.施行院科两级目标责任书考核,年终以年月均效益工资为水准,对科室给予考核奖励.
①进修人员按医院规定,发给生活补助,不发绩效工资.以月计算,扣除任务数.②见习期(轮转期)人员的绩效工资按平均绩效工资的XX%由医院发给.③已确定科室的见习生,由所在科室按平均绩效工资的XX%发放.人员支出计入科室成本.四，其他事项 X，各科必须制订详细考核方案,报医院领导班子审核后由财务科备案,一经备案,科室不得随意更改.X，核算所需数据由有关部门准确，适时提供.X，医疗欠费列入科室支出,经院领导批准的“三无”人员及重要公共卫生事件等特殊情形除外.X，本方案于自 XXXX 年 X 月试行,XXXX 年 XX 月职代会通过,XXXX 年 XX 月执行.X，未尽事宜由院务会研究决定.
第二篇：学校绩效工资考核分配实施方案.
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案
为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿。
一、指导思想
实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则
尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求
教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日。
四、绩效考核的组织管理
(一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。
(二学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。
绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。
(三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
(四学校绩效考核实施细则,广泛征求教师的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。
(五建立学绩效考核审核备案制度。学绩效考核结束后,学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。
(六学校建立健全教师绩效考核档案,并由学校设专人负责档案管理。 (七绩效考核小组,必须按照绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理。
五、实施范围 我校正式在编教职工。
六、绩效工资总量核定
学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神,由人事、财政和教育三部门共同核定。
全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量+管理 人员的绩效总量+工勤人员的绩效总量。
七、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 (一基础性绩效工资部分
基础性绩效工资占绩效工资总量的85%,由县人事局、财政局、教育局确定。 内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。 (二奖励性绩效部分
奖励性绩工资占绩效工资总量的15%,根据我校情况、人员编制以及目标完成情况,以实际核拨到校总量为准。
奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素,暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。
(1班主任津贴
班主任津贴标准根据县局的规定,原则上按上级制定标准执行。 (2岗位津贴
岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。岗位津贴以标准工作量为计算依据,不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。
岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。
各类岗位均按上级规定设置。各岗位实行竞聘上岗,以岗择人,不搞论资排辈。 (3超课时(工作量津贴
超课时(工作量津贴,是指超出标准定额的工作量,按照多劳多得的原则,发给相应的劳动报酬。
(4绩效考核津贴(年终奖励津贴
绩效考核津贴,主要体现工作人员的综合表现,具体为德、能、勤、绩的考核结果。绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据,按照学校核定的总量,年终一次性发放。
(三奖励性绩效工资的考核(扣除班主任费
分为两部分:工作量部分和奖励性绩效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,绩效考核部分占扣除以上部分后的50%。
学校完善内部考核制度,根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核,按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得,优质优酬”的原则,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。
1.校长绩效的考核
校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。 2.学校其他行政津贴(设立行政考核细则
其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分,其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定,教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。
3.班主任津贴(设立班主任考核细则 每月发给班主任津贴80——100元; 班主任的考核内容,主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。
对班主任的考核,由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。考核时采取定量与定性相结合,平时与定期相结合的方法。
班主任考核的一般程序是:班主任总结,政教处及考核小组测评,评定出等级,公布考核结果。学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩,根据考核等级发放班主任津贴。
4. 奖励性绩效工作量认定及考核部分(课时津贴及超课时津贴
以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据,坚持科学发展观,坚持客观公正、实事求是,顺应基础教育发展的形势,适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要,更好的激励教师的工作积极性,促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。
领导岗位设置和工作机构 领导岗位设置 按上级核定标准设置。 工作机构设置 按上级核定标准设置 教职工岗位设置及工作量标准 教职工岗位设置
中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。 教师:指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。 教学辅助人员:指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。
工勤人员:指学校中从事后勤服务的工人。
学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际,根据满负荷的原则,科学合理地设置岗位,把教学任务、目标层层分解,落实到人,并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。
教职工工作量标准
教职工周人均工作量=学校周工作量总和(所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时/在编在岗教职工总数=(5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和(含任课教师课时+教辅、工勤总工作量×15% 专任教师的基础工作量(包含学科系数原则上按以下标准执行: 初中教师语文、数学、英语每周10--12节,物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节,音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本10——12节。
小学教师语文、数学、英语每周12—14节,品德与生活、品德与社会、科学每周12 —14节,音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本课12—14节。
周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的,其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则,结合实际确定。
达到以上规定课时即视为基础工作量,超过全校教职工人均周课时定为超课时。
教职工工作量考核办法
课时量。指教师完成单位教学时间的教学任务,于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。
标准课时量。根据国家教育行政部门规定的教学计划,综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况,将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。
折合系数。以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0,其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。
周课时量。学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量(含系数。 基础工作量。根据现行教学计划、教师编制的规定,教师在五个工作日内承担的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。
教师周超(差工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量 教学人员周工作量考核办法
中小学教师周工作量按周标准课时量计算。 中小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。
教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。
教学工作量:凡进入课程表的课程(包括国家课程、地方课程和校本课程且每节按规定时量(40分钟/节授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。
管理工作的周工作量考核办法
行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。 其它课时:加班、值班、代课等按照认定课时核算。
教职工未上班期间无课时费。(法定假期按学校制定标准实施教辅、工勤人员、职员工作量考核办法(按照全校总工作量的15%计算,含教学辅助人员
奖励性绩效考核部分(按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放 奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面,具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平、工作表现和工作成效等四个方面。
教学人员的奖励性绩效考核
教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合。组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。
平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,以学月常规检查为基础。平时绩效考核尽可能量化,并作好记载,平时绩效考核结果带入学期或学考核。
定期考核可分为学期考核和学考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。
工勤人员奖励性绩效考核
采用考核小组考核和民主评议的办法,对其履行岗位职责、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。教职工代表根据其服务态度与工作质量进行测评
八、相关说明
(一原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设。 (二学校教职工在寒暑假期间的奖励性绩效工资,按照带薪 休假的规定,照常发放。
(三义务教育学校教职工在国家规定的婚丧假、探亲假、产假期间,基础性绩效工资照常发放,奖励性绩效工资按照本人本奖励性绩效工资的平均标准发放。
经市级医务劳动鉴定委员会鉴定为工伤的工作人员,参照事业单位职工工伤待遇的相关规定执行。
对工作人员受处分、处罚等期间,以及考核确定为基本合格等次的,学校按照实际情况酌情相应扣发其奖励性绩效工资。
(四义务教育学校教职工病事假在10个工作日以内的,当月按实际缺勤天数扣发一定的岗位津贴;超过10个工作日(含10个工作日的,当月不发放岗位津贴;病事假超过6个月(含6个月的,同时相应扣发其绩效考核津贴(年终奖励津贴。
(五距离法定退休年龄五年、同时具备工作年限满30年的在岗教职工,在核定工作量时给予适当照顾。从男年满55周岁、女年满50周岁、并且工作年限满30年开始,每增加1年工龄相应补核本人标准工作量的10%,最高可补核到本人标准工作量的50%。
(六已经由县教育局批准内退的人员,绩效工资的标准可按在岗同职务人员绩效工资的平均值发放。工作经验丰富,工作能力强,具有一技之长,身体健康,能够坚持日常工作,本人有重返工作岗位意愿的,可以自愿向学校提出申请,学校应允许其参加公开、平等的岗位竞聘工作,竞聘成功的按照受聘岗位计发绩效工资。
(七绩效工资不作为计发退休费的基数。在实施绩效工资的
同时,按照人社、财政部门规定的标准,对学校离退休教师发放生活补贴。
九、考核细则
(一职业道德。考核总分10分
1、考核内容和标准: 主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范,爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心,教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况,关爱学生(对学生的态度、方式和责任心,团结协作(大局意识和团队精神等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和《教育局加强教师职业道德建设的若干规定》,教书育人,为人师表,无体罚或变相体罚学生行为以及理论学习。
2、考核办法: (1日常考核占3分。实行扣分制,扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德者,有家长或者学生投诉,查证属实的,视情节轻重,每次扣0.5-3分,扣完为止。情节严重的,将依据上级有关规定进行处罚。
(2期末评议占5分。绩效考核小组评议占3分;教师互评占2分。评议标准为《中小学教师职业道德规范》,具体按照《教育局关于教师职业道德考核工作的实施意见》要求进行。
(3学生评价占2分。满意率在90%及以上的记2分;满意率在60%以上、90%以下的,按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。
(二职业能力。考核总分30分。
1、考核内容和标准:落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。
2、考核办法: (1教育能力占4分。
考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等。
①学校考核小组考核(2分。由考核小组根据教师所任教班级在对学生进行思想教育、活动组织、心理健康教育、与学生谈心及与社区和家长沟通、学生行为习惯养成等方面的情况分优秀(2分、良好(1.5、一般(1分三个等次计分。
②学生评价(2分。由考核小组组织学生对教师进行评价。满意率在90%以上的记2分;满意率在60%以上的按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。
(2教师备课(电子备课与纸质备课同等对待占7分
①认真程度(5分:教案项目齐全(课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等,备课内容实用,书写较认真。分优秀(3分、良好(
2、一般(1分
三个等次计分。项目不全者,每缺一项扣0.2分。②集体备课和教研活动(2分:积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。缺一次扣0.2分。扣完为止。
考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。
(3课堂教学(含现代化教学手段的应用占10分
①学校考核小组考核(7分:依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:教学基本功,教学思想,教学目标,教学内容,教学过程,教学方法,教学效果。按照过程听课检查分优秀(7分、良好(6分、一般(5分记分。考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。
②学生评价(3分:根据学生评价情况分优(3分、良好(2分、一般(1分记分。每学期组织一次。
(4作业布置与批改占3分
学校考核小组考核(3分:作业布置符合大纲要求和《中小学教学工作常规》的要求。语文、英语、数学、物理、化学每课(或每课题一练,作文每学期不少于6次,其他学科根据教学实际需要适量布置;其他学科根据教学实际需要适量布置;其它学科作业每次全批改。批改要认真及时,批语有针对性和激励性。
学校考核小组按照过程检查分优秀(3分、良好(2分、一般(1分记分。布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣0.2分。考
核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。
(5听课与评课占3分
①听课(2分:教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于15节;其它教师听课不少于10节。每少一节扣0.2分,扣完为止。
②评课(1分:每学期评课不少于5次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完为止。
考核小组适时进行过程检查,公布检查结果。 (6业务学习与专业发展占3分
①业务学习(2分:有业务学习计划,学习笔记。学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀(2分、良好(1.5分、一般(1分记分,无0分。
②专业发展(1分:考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力。
(三工作表现。考核总分35分 工作量。考核总分20分
(1考核标准:承担足量的教育教学任务,教职工工作量标准按县教育局关于规范中小学教职工工作量的意见执行。乐于承担组织安排的其他工作。
(2考核办法:由学校依据教育局关于规范中小学教职工工作量的规定,根据学期或学年其完成工作量情况核定。超(不足基础工作量部分按比例加(减分。
任课达校规定各科基础工作量(含各科系数折合及以上者为全工作量,记20分。
各类兼职人员,所兼工作周课时按聘任时所核定的周课时计算工作量。 工作量未达校规定的各科基础工作量,每少一节扣4分,直至记0分。 (四考勤。考核总分15分
(1考核标准:出勤率高,积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。
(2考核办法: 学校的各种教育教学工作(上课、例会、教研、各种事先已告知的会议迟到、早退、中途脱岗一次扣0.5分,迟到早退超过15分钟按事假处理;旷会扣2分。
学校的各种教育教学工作每旷工旷课一节,扣2分(未经学校业务部门备案,私自调课对原课堂责任人按旷课处理,旷工按学校教职工平均日工作量每节2分; 请病假的教职工,提供县级以上医院住院凭证的,扣除病假期间奖励性绩效工资。
只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料,允许请假,扣除病假期间奖励性绩效工资。无任何凭证的按事假处理。若发现弄虚作假行为的,按旷课处理。
病事假按学校考勤制度执行。
法定例假(婚假、直系亲属(含岳父母丧假、分娩假,扣除当日奖励性绩效津贴,不扣分。
教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的扣除相应天数奖励性绩效津贴,不扣分。
凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后,对承接教师进行考勤。 考勤实行签到制,并实行周公布、学期累计兑现存档并记入教职工业务档案。
(五工作成效。考核总分25分
1、考核标准:完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标;努力工作,积极进取,成绩突出。
2、考核办法: (1育人效果占3分。主要是教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和对学习困难或品行偏差学生进行教育情况等。根据学校对班级考评中学生日常行为表现和近视率、体育达标率等方面考核。班主任教师使用其担任班主任班级考评成绩,其他任课教师使用其任教班级的平均成绩。
(2教学效果占12分(合格率基础分占4分,优秀率基础分占4分,巩固率占4分。
以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。具体办法为①确定起始状况:各学科以基础质量档案为基准,确定A1值。A1=××班××学科某项(合格率、优秀率成绩/全校年级××学科某项(合格率、优秀率成绩。②考核现实状态:以期末成绩为依据,考核学科教学质量状态,计算:A2=某班某学科某次某项(合格率、优秀率成绩/全校年级某学科某次某项(合格率、优秀率成绩。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值赋分,以(A-1×4进行加减记分。
巩固率达到规定得4分,每下降一个百分点扣0.5分。 (3突出贡献占10分。
被评为各级综合性荣誉称号(有效期内或被授予同级学科带头人、教学能手或骨干教师(有效期内的,国家级记9分,省级记8分,市级记7分,县级记5分; 当年获得与岗位工作有关的单项奖(不含辅导学生获奖的,省级及以上记8分,市级记6分,县级记4分;
当年被评为优质课奖或教师技能比赛获奖的,省级及以上记6分,市级记4分,县级记2分,校级记0.5分,举行公开教学和说课的减半记分; 积极参与各级教育教学课题研究,主持省级及以上记9分,市级记7分,县级记5分; 当年论文发表的(教育期刊或教研室组织评奖的省级及以上记9分,市级记6分,县级记3分,按等级给分。实际得分=该项最高分/获奖等级。
每项只记一次最高分,累计不超过10分。 (
六、有关问题的说明
非教学人员奖励性绩效缺项部分的考核
1、“职业道德”考核中“学生评价”部分成绩,可按照“期末评议”成绩进行折合。
2、其他缺项部分(职业能力30分,工作表现20分,育人效果3分,教学效果12分可由考核小组考核和通过民主评议的办法,对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:由被评议人述职后进行评价。
(1考核小组总体评价(占40% 考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。分为优秀、良好、一般三个档次计分(评议样表见附表七。
(2服务对象评价(占25% ①教职工(或代表根据其服务态度和工作质量进行测评,分为优秀、良好、一般三个档次。服务总体评价分为满意、不满意(评议样表见附表八。
②本项实际得分=测评得分×满意率。
◇、一人多个岗位的,要同时考核,按照工作任务轻重比例加权计分。
(
七、考核等次的确定 考核等次分为称职和不称职。
1、不享受奖励性绩效工资的情况
①绩效考核不合格者不发放奖励性绩效工资。学校工作人员师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。
②本学年未承担教育教学工作及学校其他工作的; ③一学年累计旷工10个工作日及以上者; ④视其事假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例的二倍扣减奖励性绩效工资;病重住院治疗情况属实并出具医院证明的,则视其病假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例扣除病假期内的奖励性绩效工资; ⑤停发工资的; ⑥其他经学校考核小组认定不适宜享受奖励性绩效工资的。
2、具体要求
(1考核以学期为单位进行。并结合教师的日常工作进行平时考核,定期公布单项考核成绩。
(2考核性奖励绩效工资的分配(占总绩效工资扣除部分后的5 0% 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。
总绩效工资扣除部分后的 50%除以全校教职工工作绩效考核得分 总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人 应得的绩效工资额度。 计算公式为： 总绩效工资扣除部分后的 50% —————————————×教职
工个人绩效考核得分=教职工 个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和(学期)
(八)、考核结果使用
(一)教师绩效考核与考核合并使用，绩效考核结果作为绩 效工资分配的主要依据。
(二)学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，根据考核结果， 合理确定分配等次，坚持多劳多得、优质优酬，坚持向骨干教师和考 核优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对考核称职的教师，视不同 的等次发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分配，根据绩效考核成 绩分类(教学人员和非教学人员)划定等级发放。对考核不称职的教 师，不发放绩效工资。
(三)考核结果将作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培 养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
(四)教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小 组提出复核申请， 学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的 再次确认。
附：
1、学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组
2、学校设立绩效工资分配工作领导小组 2011 年 6 月 14 日
第三篇：**实验林场绩效工资考核分配实施方案
旺业甸实验林场
绩效工资考核分配实施方案
为调动全场职工的工作积极性主动性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级“关于事业单位绩效工资实施方案的通知”精神和“旺业甸实验林场深入开展党的群众路线教育实践活动实施方案”精神，结合林场实际情况，特制定本考核分配方案。
一、
指导思想
以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，以提高职工爱岗敬业精神为核心，以圆满完成各项工作任务为目的，以业绩考核与纪律考核为主要内容，调动全体职工工作积极性、主动性，打破平均主义的分配办法，体现出公平、公正的原则，实行“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”的绩效工资分配机制。
二、考核范围
各营林区、苗圃、场部机关各科室工作人员，企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员。
三、分配原则
1、从奖励性绩效工资中每人每月拿出600元工资(半脱产护林员拿出6月份和12月份的工资)集中使用，其中200元由营林区或各科室自主考核分配，另外400元由场部考核分配，每半年考核一次并按考核结果兑现绩效工资。
2、有下列情形之一的，不享受这600元的绩效工资：
(1)受刑事处罚，或受党内警告，行政记过及以上处分处分期内的;
(2)当月病、事假累计达到或超过10天的;
(3)产假超过国家规定时间的;
(4)季节性放假放假期内的;
(5)因工作失职或失误，给林场造成较大社会影响或经济损失的(社会影响程度、经济损失金额场党委研究后直接扣减)。
四、考核办法
1、自主考核部分，由各营林区、科室自行制定考核办法，场部不过多干涉，但不允许平均分配，必须本着公平、公正的原则，经职工会议讨论通过。
2、场部考核部分实行150分制考核，即党建50分，生产50分，资源管护50分，用考核总得分乘以单位绩效工资总额(每人每月400元)，然后再除以150，就是单位或科室应得的绩效工资，这部分工资也由单位或科室自主分配，但也不许平均分配。
3、企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员由场部考核，没有出现所管理的财物丢失或毁损，没有出现其他情况的，绩效工资原数发放，出现财物丢失或毁损的按损失额度扣发绩效工资，不足部分从工资中扣发。此类人员不在年终绩效奖的发放范围。
五、本方案中的有关条款如与场内以前的规章制度有抵触的，以本方案为准。
六、本方案自2014年7月起执行。
七、本方案由场党委负责解释。
附：1、党建和精神文明建设考核细则;
2、营林区业绩考核细则;
3、生产科、良种基地业绩考核细则;
4、森防队业绩考核细则;
5、办公室业绩考核细则;
6、苗圃管理办公室业绩考核细则;
7、政工科业绩考核细则;
8、财务科业绩考核细则。
附件1：
党建和精神文明建设考核细则
内
容
分值
扣
分
标
准
实得分
常规性工作
13
按组、宣、纪、工会、综治等工作要点安排的工作进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
专项工作
12
按专项工作方案进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
创新性工作
3
工作无创新不得分，有创新的按取得效果适当扣分。
纪律执行
12
1、每月事、病假3天以内不扣分，4-9天每天扣1分;旷工一次扣3分;
2、违规1次扣3分，造成恶劣影响或严重后果的扣12分。
管理
10
1、单位或科室出现重大伤亡事故的扣10分。
2、业绩考核总扣分的20%作为管理不到位扣分。
附件2：
营林区业绩考核细则
内容
要素
分值
扣分标准
实得分
营林生产
50分
造林
15
1、任务完成每差1个百分点扣1分;
2、质量合格率达到90%不扣分，每差1个百分点扣1分。
采伐
15
有1个小班打绊子现象扣1分，伐根合格率低于95%每差1个百分点扣2分，迹地清理不彻底扣2-5分，影响作业加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林记录
5
记录不详实每次扣1分，扣完为止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任务完成每差1个百分点扣1分;
2、质量达不到95%每差1个百分点扣1分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
护林防火
50
护林
30
1、盗伐、盗挖造成林木损失100元以内扣1分，超过100元的每增100元扣1分;
2、幼林地破坏严重，每小班破坏率达到5%扣1分，每增加5个百分点加扣1分;
3、有一处乱修枝扣2分，同等情况下，公益林、特种用途林遭到破坏加倍扣分。
防火
15
1、发生火警一起扣2分;
2、发生火灾一起扣8分;
3、出现责任事故不得分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
附件3：
生产科、良种基地科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
作业设计
15
作业设计精度低，质量差，每有1个小班超规定误差扣2分，情节严重给单位造成损失的不得分。
生产管理
15
作业质量存在问题，按营林区扣分的1/6扣分。
检查验收
15
验收不及时，每项扣1分;验收不细致、不准确每小班扣2分;弄虚作假不得分。
林政管理
20
不按程序办事，每次扣2分，给单位造成损失的不得分。
档案管理
10
档案不及时归档每次扣1分，管理不规范扣3分，给单位造成损失的不得分;档案缺一件不得分。
项目管理
10
没有完成项目任务，每小项扣2分。
其他工作
15
未完成领导交办的其他工作，每一项减2-5分。
附件4：
森防队业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
护林防火
80
1、按森防队自行编制的值班安排，一次脱岗扣1分;
2、护林效果检查不认真，每发现一次扣5分;
3、与营林区配合不紧密，出警不及时，扑救不得力每次扣5分;
4、盗伐、盗挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全场林木损失扣分的1/6。
其他工作
20
领导交办的事项完成不好一次扣2分。
附件5：
办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
办文
25
收、发文件不正规，每一次扣1分，文件不及时规档每次扣1分，文件丢失1次扣2分，发文不及时到位每次扣2分;泄秘每次扣5分，档案管理不规范扣5分。
办事
25
本职工作和领导交办的事项完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
对来客接待超标、浪费、接待不好每次扣2分。
车辆管理
25
出现交通安全事故一次扣5分。
驾驶员私自出车每次扣2分。
附件6
苗圃管理办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
生产
50
1、提供的的育苗计划不适销对路，给单位造成损失的扣5-10分;
2、没有完成育苗计划，缺一项扣5分;
3、管理不善造成苗木死亡，丢失的，根据情节扣10-25分;
4、私自将苗木送人的每次扣5-10分，情节严重不得分。
销售
50
1、不经批准，私自降价销售每次扣10-20分;
2、苗款不能及时收的，每次扣5-10分;
3、人为因素造成苗木不能及时售出，造成损失的扣5-10分;
4、不能准确提供苗木价格行情，给单位造成损失扣5-10分。
附件7：
政工科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
政工工作
30
1、档案管理不规范扣5分，不全扣3分;
2、上报材料不及时扣5分;
3、对各支部的检查督查不到位扣10分。
劳资工作
50
1、档案管理不规范扣5分，档案丢失不得分;
2、调资、职称评聘、上报材料等不及时或出现错误1次扣5分;
其他工作
20
领导交办的事项完成不好，每次扣5分。
附件8：
财务科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
业务
80
1、未完成工作任务，每次扣5分;
2、负责审核的原始凭证不合法，没有拒绝报销，出现1次扣5分;
3、不及时结帐，每次扣2分;
4、上报材料不及时每次扣5分，不准确每次扣10分。
5、账务处理不准确、不合规每次扣5分;
6、生产费结算不及时每次扣5分。
其他
20
领导交办的事情事项没完成每次扣5分。
第四篇：奖励性绩效工资考核分配实施方案
临河区教师进修学校奖励性绩效工资考核方案
为推进学校教师绩效工资制度顺利实施，深化学校内部收入分配制度，促进学校教育事业科学和谐发展，根据上级关于非义务教育学校教师绩效考核指导意见文件精神，结合学校目前的实际情况，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
以教师绩效工资实施为契机，探索建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步激发广大教职工爱岗敬业，勤奋工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，进一步推进我校教育事业持续健康发展。
二、实施对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放根据实际情况确定。
三、奖励性绩效工资的分配原则
1、坚持“按劳分配、多劳多得，优绩优酬、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据;坚持向一线教师，骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜的原则。
2、坚持公开、公平、公正的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，程序规范。
3、坚持“科学合理、和谐平稳”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案科学和谐，体现梯度级别。根据上级有关绩效工资发放指导性方案，为进一步推进分配制度改革，充分调动教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，增强办学活力，提高办学质量，构建和谐校园，促进我校教育事业持续健康快速发展。结合我校实际，特制订本实施办法。
四、绩效工资领导机构
学校成立绩效工资分配领教师代表组成。考核组负责制定本校绩效考核办法并组织实施，确导小组，校长为考核组组长，组员由学校行政(党、政、工)代表和教师代表。(名单另附)
五、绩效工资发放形式
1
奖励性绩效工资根据条例考核后，根据上级的统一部署，公开、透明发放。
1、每位教职工在出满勤、保质保量完成学校分配工作的前提下，其绩效工资原则上不低于平均数的90%。
2、奖励性绩效工资按学期发放。
3、考核项目，能按月的先按月考核，不能的按学期考核。
六、绩效工资考核内容
履行有关法律法规规定的教师法定职责，以及完成教育行政主管部门和学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。专任教师绩效考核具体包括师德、劳动纪律、教育教学成果(含工作表现、教学效果、教研效果)和教育教学能力(含教育教学能力、教科研能力、专业发展能力)等四大方面。管理人员和教辅人员绩效考核主要有职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等，重点考核其为安全稳定工作，教育教学服务、为师生服务情况，包括履行岗位职责、服务态度、服务质量、服务技能水平及服务育人情况等。具体考核办法由学校根据岗位目标按程序确定。
七、绩效工资具体项目的分解及其分配
1、《考核细则》主要体现对教职工的德、能、勤、绩等方面的综合考核，采取定性评价与定量分析相结合，按照师德、教学、特色工作等内容进行考核。重点突出教育教学成果。考核教职工的工作任务完成情况和工作的实际效果，体现对教师在教育教学中取得成绩的激励和引导。
2、对事先未能考虑到但根据学校工作需要，确有必要予以奖励的。具体由校行政委员会会议集体讨论决定。
八、有关规定
1、迟到、早退6次按旷工1天计算，请假10天(旷工5天，按工作日计算)扣奖励绩效30%，请假20天请假旷工10天扣奖励绩效50%，请假30天(旷工15天)扣奖励绩效80%，请假40天(旷工20天)扣全部奖励绩效。
2、经单位同意，全学期请假。
3、不参加考核。
4、考核确定为不合格的依照分数按比例发放奖励绩效。
4、因违纪或其它有关规定停发工资的。如严重违反师德被查处的或因失职
2
等其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的等不发放奖励绩效。
九、监督实施与组织纪律
1、根据教育局关于义务教育阶段学校绩效工资实施办法指导意见，在充分听取广大教职员工的意见的基础上，拟出本校的实施方案。
2、本实施方案提交学校教代会讨论，表决通过后并报教育局审核备案。
3、本方案经学校教代会通过后，根据上级部署实行。学校制定的原管理制度中涉及奖金分配内容的部分自行取消，保留管理考核要求;管理考核要求与本方案不符的，以本方案为准。
4、学校奖励性绩效工资考核领导小组负责全校奖励性绩效工资考核发放实施全过程的统筹协调，接受教职工监督，处理解决有关质询和投诉，考核量化成绩经校考核领导小组核算审核后，在全校公示。学期汇总后公示3天，教师无异议后按有关程序上报发放。
5、学校绩效工资考核分配领导小组成员，必须严格执行考核规定，以高度的责任感、实事求是的态度，认真开展好各项考核核算工作，确保考核工作的效率和质量。
十、其它说明
1、其它未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
2、本方案随着学校的发展和人员变化等因素，学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案提出适当的修改补充意见，并召开教工大会讨论，须80%以上的教师同意后方可修改。
3、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。
临河区教师进修学校
2014年4月
第五篇：XXX学校绩效工资考核分配实施方案
XXX学校
教师绩效奖励考核分配实施方案
为进一步做好我校“管理四篇文章”，深化我校内部管理体制，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循“多劳多得，优劳优酬;效率优先，兼顾公平;有效激励，可操作性”的原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进各项工作健康发展。拟定我校绩效奖励考评分配实施方案(试行)，实施方案如下：
一、指导思想
为充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。
二、考核对象
我校所有在编在岗公办教职工。
四、考核办法
我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核：
(一)考勤(约10%)
1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。
2、批准权限
一天及一天以内的假由教务处(后勤人员由总务处)主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。
3、.假期待遇
(1)每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。
(2)每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。
(3)婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。
(4)因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。
(5)教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。
(6)外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内(包括)三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排;其他原因请假均由教师自己请代课教师。教师为事、病假教师代课必须认真负责，如在代课期间旷课，请假人和旷课人各记半节旷课。
4、旷工处罚
(1)教师每旷一节课考勤处罚30元，旷工一天考勤处罚300元。(上班时间教职工随意外出或长时间不在办公室办公，经考勤人员证实后都以旷课一节对待)一月旷工超过5天者，扣发当月全部工资(含绩效工资)。
(2)旷会一次处罚40元，旷操及升旗一次处罚20元。
(3)上下班迟到、早退累计2次折合旷课一节。(上下班迟到、早退以教务处及值周人员考勤记录为准)教研活动、集体活动、统考等迟到、早退、旷工加倍扣除津贴。
(二)教师工作量及教育教学过程(45%)
主要考核教职工学期工作量及其在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况、安全管理职责履行情况和工作态度、责任心;以及在师德师风方面，凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》以及有关规定，够不上组织处理的，应酌情扣除其本部分绩效得分。
1、上课工作量
学期上课总工作量计作w、周次计作m、 周课时数(包括辅导)计作n W=mn 每上一节课工作量计1。
2、教案换算工作量 A、所有科目详案每备1课时计1.3，略案计1。
B、毕业年级七科(语、数、外、物、化、政、史)每课时加0.2 C、语、数、外、物、化、政、历跨年级的每课时增加0.1 (其它科不考虑)
3、作业批改换算工作量
A、语、数、外、物、化以班级人数多少评定，20-25人每批改一班次作业计1，26-30人每批改一班次作业计1.1, 31-35人每批改一班次作业计1.2,36人以上每批改一班次作业计1.3;
B、其它科目20-25人每批改一班次作业计0.9，26-30人每批改一班次作业计1, 31-35人每批改一班次作业计1.1,36人以上每批改一班次作业计1.2;
C、作业次数若达到学校规定次数就以规定次数计算，超出部分不计工作量，不足的要加倍扣工作量(防止加重学生负担);
D、汉语作文每全批全改一次计6，学生互改每次计2，只布置不批改不计工作量(学生互改后教师必须批阅，否则以不批改计);
英语作文每全批全改一次计3;
E、面批面改的作业再乘以系数1.1，初中部面批面改的作业需由班长与学习委员带作业本每星期向教务处汇报，否则不以面批面改计。
4、任职兼职工作量单位计算法(以周计) 校长：28 副校长：20 主任：15 副主任：10 团支部：15 会计：10 部门干事：8 教研组长：4 兼职部室管理员：3 带操：4 文学社：3 打字与复印：3
5、兴趣小组工作量计算法
兴趣活动每活动一次，并且当次活动结束上交活动记录，计4，只活动不交记录计1。
6、信息化培训工作量计算法
信息化培训教师每次计工作量3，受训教师每次计工作量1。
7、基本功工作量计算法
每完成一次两字一画作业计2，与学期末的两字一画考核得分之和为总工作量(其中作业总分占40%，考核得分占60%);普通话采用比赛的方式计算工作量，在学校普通话比赛中，该同志比赛平均分(总分10分)即为工作量。
8、教师专业成长档案工作量计算法
教师专业成长档案各项指标要求完全达到者计工作量20，每少一项扣工作量3，单项短缺数量扣工作量2，学内能达到所设定目标者奖励工作10，每本档案完成年限三年，若完成时能达到预期目标奖励工作量20，超过预期目标奖励工作量30。
9、代课工作量计算法
替请假教师代课的教师，每代一节课计1.5，只照课计1，并且要有教案，教案工作量计1.5。
10、奖励得分
教职工在教育教学过程中主动承担任务及任务完成优秀者给予奖励得分。
(1)每承担一次由学校及教务处安排的示范课，奖励绩效分5分;
(2)听课记录超出学校规定次数，且评议详细得当，每次奖励绩效得分0.6分;
(3)每在业务检查中被评为优秀与良好的教案(以教学方法、作业布置、教学反思、储备教案、二次备案、组长签字审核为评选依据，如果在教导处的随机抽查中有拖欠教案现象一次者，不予评优与良，优秀不超过20%，良好不超过40%)一次，给予绩效奖励
3、2;
(4)每在业务检查中被评为优秀与良好的作业(以有无错改、漏改，作业是否符合学生认知，面改情况为依据，优秀不超过20%，良好不超过40%)一次，给予绩效奖励
2、1;
(5)在学校与教务处推门听课中，每被评为优秀、良好一次，分别奖励绩效
2、1(校长、教务主任可单独评定，教研组长须与教务处协商方可评定，后告知该科任教师);
(7)其他未尽事宜参照以上条款执行。
11、如有以下情况者，予以绩效处罚得分：
(1)对于学校及教务处所安排工作推诿扯皮一次者，绩效得分计-1;
(2)听课记录未达到规定次数者，每少一次，绩效得分计-2; (3)每学期期中业务检查中，政治与业务笔记未达到要求的五分之三者，分别计-2;
(4)在学校业务检查中被评为差的教案与作业一次者，绩效计-2;
(5)在学校及教务处的随机抽查中，教案未经组长签字审核一次，绩效计-1;
(6)在推门听课中被评为差，每次计-2(校长、教务主任可单独评定，教研组长须与教务处协商方可评定，后告知该科任教师。评定依据为A、教师对教材不熟悉;B、教师教案与课堂操作不相符;C、教案未经教研组长签字;D、未完成课堂教学任务。上述四项出现任意一项均可定为差);
(7)在教导处检查过程中，教案不实用，操作性不强，当次教案不计工作量，并加扣0.2;
(8)各类计划总结、说/评课稿、课件、试卷分析等教务处通知上交材料不上交或上交不及时，每次计-0.5;
(9)学期内学生作业批改错误率过多，则该学期作业工作量计总作业工作量的50%; (10)学期内学生无故不完成作业5人次以上，作业工作量计总量的90%，10人次以上计80%，15人次以上，作业工作量计零;
(11)其他未尽事宜参照以上条款执行。
12、该项绩效金额计算方法：
(绩效总金额-考勤奖励)×50% 教师个人该项绩效金额=———————————— ×教师个人该项绩效得分
全体教师该项绩效总得分之和
(三)教育教学业绩(45%)
本校教师的教育教学业绩绩效主要是以我校与兄弟学校之间的六校联考为依据，分为名次绩效与平均分绩效两部分，名次与平均成绩各占50%。
1、名次绩效
(1)名次得分：在六校联考中取得第一名者记7点，取得第二名者记6点，取得第三名者记5.5点;取得第四名者记4.5点;取得第五名者记4点;取得第六名者记3点。
若某一老师带两门以上(含两门)考评课，则其名次奖点数取平均值，考虑到老师带两门以上(含两门)考评课要付出更多的精力，所以采用系数奖励法。具体为：带两个班同头课所得点数乘以系数为名次奖最终点数。
具体系数规定：带两级语文以及一级语文两级政史乘以系数1.3;
带两级英语、数学、物理、化学、政治、历史及一级数学一级英语均乘以系数1.2;
(2)进步得分：若与上名次相比取得名次进步者，每前进一名嘉奖1点。并根据进步名次分别乘以奖励系数，进步一名乘以1.1，进步两名乘以1.2，进步三名乘以1.3，进步四名乘以1.4，进步五名乘以1.5。
(3)优生得分：若单科考入六校前十名者，每进入一名同学奖励所带科目老师0.5点，若单科考入六校前十名至二十名者，每进入一名奖励任课老师0.3点，若单科考入六校前二十名至三十名者，每进入一名奖任课老师0.2点。
(4)学困一帮一得分：若所帮扶学生在六校联考中进步了一个梯次(每梯次按10%)计算，则奖励帮扶老师0.2点，进步两个梯次奖励0.25点，依此类推。
(5)退步处罚：每退步一个名次扣除0.5点，退步二个名次扣除1.2点，退步三个名次扣除2.1点，退步四个名次扣除3.2点，退步五个名次扣除4.5点。
具体计算公式为：
(绩效总金额-考勤奖励)×50%×50% 教师个人名次绩效金额= ———————————————— ×教师个人得分
全体教师名次总得分
2、平均成绩绩效
每科给30个基点，按与六校平均成绩的实际离差相加减，将其值作为该科平均成绩点数。
具体计算办法：
(绩效总金额-考勤奖励)×50%×50% 教师个人均分绩效金额=———————————————— ×教师个人得分
全体教师平均成绩总得分
3、非统考科目：
(1)、非统考科目教师以统考科目教师平均奖70%—90%发放。 (2)、不带统考科目的行政领导按统考科目教师奖金的平均数额的80%—100%发放。
(五)有下列情形之一的，绩效考核为0，不参与绩效工资提高部分的分配：
(1)本学期累计旷工达7个工作日或病事假累计超过2个月以上的;
(2)脱产学习的; (3)解除聘用合同的; (4)停发工资的;
(5)借调在教育系统之外的。
(六)正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的绩效工资。
(七)由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，经教育局局务会研究同意病休的，及在法定产假期间的人员、治疗期间的公伤人员，大龄经上级部门批准允许内退的人员，其绩效得分为其他教师绩效考核的平均得分。
(八)教师绩效工资计算方法：
教师个人绩效工资总金额=教师个人考勤绩效金额+教师个人工作量绩效金额+教师个人教
育过程绩效金额+教师个人名次绩效金额+教师个人均分绩效金额
XXX学校