高职双师培训心得体会
当对生活有所感悟时，应当记录下来心得体会，这可以让我们在回首岁月时，了解自己的心灵成长之路。那怎么写出言辞合适的心得体会呢？以下是小编精心整理的《高职双师培训心得体会》的相关内容，希望能给你带来帮助!
第一篇：高职双师培训心得体会
高职院校“双师型”教师队伍建设探析
江苏财经职业技术学院
张
露
摘 要：近年来，将“双师型”教师队伍质量建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国教育界与学术界的共识，但在具体培养上，尚未形成全国统一的标准和体系，“双师型”教师队伍建设呈现出各地、各高职院校为政，如同散兵游勇，教育资源利用效率底下，培养成本高企，影响和制约了高职院校整体发展水平。完善立法，推动资源整合，建立以双师型导师为中坚力量的培养制度，是加快“双师型”教师队伍建设的有效途径。
关键词：高职院校 双师型
资源整合
一、双师型师资内涵简述
目前，“双师型”师资在全国范围内尚未有统一明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》，开展全国示范性职业大学建设工作中，首次提到“双师型”教师，指出申请试点建设示范性职业大学的基本条件之一为：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。可见，双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业技能与实践应用相结合的复合型人才。国家教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了三条标准：一是具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，即岗位工作经验+教师职称;二是既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称，即双职称;三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。具备以上三条之一即可认定为双师教师。学术界从教师的全面职业素质，科学研究与课程开发建设能力，引导学生成长成才，证书资格等方面提出了“一全”、“二师”、“三能”、“四证”标准⑤。部分高职院校进一步发展了高教司岗位工作经验+教师职称，双职称标准，提出了自身“双师型”和“一体化”教师队伍建设标准。
通过以上追溯，可以看出“双师型”教师群体应是集教学、科研、实践经验、技术应用于一体，且其掌握或提供的知识、技能满足时代要求或能为社会生产、建设、服务、管理等一线所需，并由此产生社会效益或经济效益。当然，这一特性也是由高职院校办学宗旨所决定的。因此，从经济学的角度，“双师型”教师是一种稀缺资源，是推动教育产业发展必不可少的生产要素，在市场经济条件下，它具有独特的价值性。同时，它还具有经济学意义上准公共物品的属性，这是由现行国有主导办学模式和教育正的外部性所共同决定的。
二、高职院校双师型师资队伍建设现状分析
长期以来，高职院校建设忽视了对“双师型”师资独特的资源性和价值性，及其准公共物品属性的认识，在师资队伍建设上尚未形成全国统一标准和体系，具体表现在以下几个方面：
(一)相关的法律法规不完善
高职院校双师型师资队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》等一系列法规意见地指导下展开的，但“双师型”师资的认定，各院校都拟定了一套参照高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上互不统一。与我国“双师型”师资建设相通国家，如德国，政府颁布了《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》等影响力较大的法案，对职业学校教师的任职资格，实训教师和实践课教师的培养等制定了具体的规定，奠定了其作为世界职业教育楷模的“双元制”体系。在日本，政府制定了《雇佣—能力开发机构法》，成立雇佣—能力开发机构，下设职业能力开发综合大学校，课程围绕以提升学员实践能力为中心，分学科、学制等，负责对“职业训练指导员”的培训和职业技能训练。
(二)教育资源分散制约了师资队伍建设
在科技成果转换链条上，高等学府及科研机构处于链条的顶端，底端是负责生产、物流、销售及市场信息收集反馈的企业组织，而高职院校则处于链条的中端，担当培养科技成果应用与推广和服务企业各项经济活动人才的重任。因此，要充分发挥高职院校这种承接作用，则需加快教育资源的整合，开展师资队伍渠道多元化建设，而且经济发展和科技进步，整合的趋势和必要性将日益明显。一方面自党中央、国务院确立实施科教兴国发展战略以来，各级政府教育主管部门围绕教学骨干、专业带头人和“双师型”师资建设，开展了一系列选拔培训工程，国家教育部“长江学者奖励计划”，人事部“新世纪百千万人才工程，江苏省先后实施了“青蓝工程”、“六大人才高峰”资助计划， “333高层次人才培养工程”等选拔培养活动，我市也启动实施了“十百千”人才培养工程，储备和培养了一大批在学术界与企业界声誉卓著的专家队伍和高技术人才;另一方面据我国职教师资状况调查资料表明,高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种资源分散，不仅导致了单个院校在“双师型”师资的培养上耗资巨大，制约了双师型教师队伍的发展，而且还直接影响到了社会经济发展一线人才的培养，不利于企业生产经营和科技创新。
(三)其他制约因素。
1.办学经费投入不足。一份来自对“102位高职院校工作者问卷”②(以下简称“问卷”)调查显示：高达85.2%的学校主要经费来源渠道较为单一，分别为：34.7%的学校主要依赖于学生学费，30.7%的学校主要依靠地方政府拨款，16.8%的学校主要依靠学校自筹，2%的学校主要经费来源于中央政府，1%的学校主要依靠企业拨款。同时，33%的学校认为上级主管部门对学校的经费投入难以保证或不能到位。另据，教育部、国家统计局和财政部联合发布的全国教育经费执行情况统计公告：自2005年以来，按预算内教育经费包含城市教育费附加的口径计算，在全国31个省级行政中心中(剔除香港、澳门两个特别行政区)，“预算内教育经费/财政支出”较上年下降的省、自治区、直辖市占比三年平均数为50%，最高达到74%。从全国教育经费执行情况监测结果来看，每年均有部分地区未达到《教育法》规定的教育投入增长要求。
2.人事配套制度改革滞后。在“双师型”师资队伍建设上，大多数院校都采取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出等，往往可以得到上级指标补贴，不受人事政策的限制。外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员等，这类人员的福利待遇，通常受到院校人事编制、地方人才引进工作制度、财政补贴等有关政策文件的限制，引进工作难度较大。据“问卷”调查统计，来自实践第一线的“双师型”教师比例平均仅为17.2%。
3.继续教育保障制度不健全。除了资金投入不足外，部分地区尚未真正确立国家、省、市、院校四级继续教育制度，没有形成师资队伍培训与建设的长效机制，校企培训基地、科研中心等高职院校教师实践教育场所建设不足，专职教师实践培训和锻炼的机会不多。此外，师生配比过高(1：20)，教师授课任务重，有的院校周课时达到了20节，压缩了教师继续学习的时间。
三、加快高职院校“双师型”师资队伍建设的几点意见
(一)完善法律法规体系建设
1.确立全国统一认定资格。推行 “双师型”师资全国统一资格认定，不仅有利于教育部门开展高职院校建设水平评估，使教师队伍建设走向科学化、规范化，加速教师职业化发展趋势，而且还利于各级政府和部门细化相关人事、财政等配套扶持政策。在具体实施上，可借鉴国外模式，如美国、德国等，设定资格报名的一般要求，组织全国统一考试，规定报考人员须有相应的学位并有从事所教授专业1年的工作经历，没有获得学位的，5年以上专业领域工作经验视同对应的学位，特定行业可加设特别条件;考试内容按照专业划分，将理论教学与实践应用相结合。考试成绩合格人员进入全国高职院校师资管理数据库，经选聘即可走上教学岗位，符合一定的任教年限和挂职培训时间，可申请并报经教育行政部门认定为“双师型”教师。建立全国统一的评定办法，对企业事业单位、高等高职院校、科研中心等机构已获得副高或对等职称的人员，经省级教育部门认定即可颁发“双师型”师资证书，并报国家教育部备案;对已获得院校确认的“双师型”师资，可制定过渡期办法予以确认。
2.跟进相关配套制度。构筑与产学研教协同发展的 “双师型”师资培养政策法规体系。国家教育部可联合财政、国税等部委，颁发财政、税收优惠政策，积极引导企事业单位、高等学府、科研中心、学术团体等机构，鼓励产业基金、民营资本等社会资金直接参与高职院校“双师型”师资队伍建设;各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划，跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作，深入调研，为各级政府和教育行政部门提供政策制定依据。
3.建立“双师型”导师制度。制定一套双师型导师选聘与培养办法，确定国家级、省级和市级双师型导师的遴选条件、晋升资格、选拔程序、培养周期、资助额度;制定双师型导师考核办法，明确考核组织实施部门、考核时间、考核程序和考核结果，对考核结果为不合格者，终止导师资格，进入新一轮遴选。发展兼职导师队伍，具体办法参照前述标准。双师型导师是双师型教师培养的中坚力量。
(二)加快教育资源整合
1.大力发展“三级”培训基地。国家教育行政部门要按照“政府引导、市场运作、主体多元化”的思路，设立国家培训中心，可按行政区划，下设东北、华北、西北、西南、华东、华中、华南等区域培训基地，各地应进一步整合地方资源，建成省、市本级培训基地。国家培训中心应实施高职院校“双师型”教师队伍建设发展计划，根据国民经济行业划分，成立专家工作组负责理论教育和实践课程体系开发与编排;定期组织国家级“双师型”导师轮训;建立高职院校“双师型”师资及其导师数据库。设立区域培训基地是基于我国地广，人数众多，各类教育机构庞杂等因素考虑，目的是充分发挥地域优势，集聚相关产业和领域的领军人才，建成独具特色的“双师型”教师培训基地，加强对区域内各省、市本级培训基地的辐射;接受国家培训中心的指导和监督;发展国家级“双师型”导师，培养省级“双师型”导师。省、市培训基地应整合本地高校教授或企业事业单位、学术团体正高技术职称资源，建立导师队伍，加强对“双师型”教师和新教师的“帮、传、带”。各级培训中心经费来源应坚持主体多元的原则多渠道筹集资金。 2.优化内培外引发展模式。高职院校在内培上，要制定“双师型”师资培养计划，建立梯队，利用导师资源，加快双师持证人员和新进教师培养;完善考核、奖惩等制度，联系各级培训基地、校企实训中心，引导“双师型”教师自觉参与滚动培养，选拔与晋升活动，逐步建立自己的双师型导师队伍。在外引方面，要进一步解放思想，不断探索新模式，如与本级培训机构和企业签订三方合作培养协议，加强对生产、建设、流通、管理等领域一线高素质人才的挖掘，从中挑选一批，作为跟踪和扶植对象，拓展来源渠道，优化师资队伍结构。
3.加强与高等院校、研发中心等机构的交流。设立高等高职学院、研发中心“双师型”教师流动工作站，创建一批产学研相结合示范中心。院校间可互派人员，让更多的新进教师，双师持证人员，“双师型”教师有机会接触学术界前沿理论，了解学科发展趋势，开阔视野，提高教师的教授能力;选派人员参与和承接研发中心工作流动站课题与项目研究，提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力，培养集产学研教素质为一体的综合型双师队伍。
(三)发挥政府的调控作用
1.加强领导，营造“双师型”师资培养的良好氛围。成立全国高职院校改革和发展工作领导小组，办公室设在教育部，内设高职院校“双师型”师资培育处，负责师资体系的认证与推广、选拔与培养等具体政策法规的制定与实施。各级政府和教育行政部门，参照设立类似机构，确保工作的上下衔接和统一。
2.统筹发展，加快“双师型”师资队伍建设步伐。打破地域界限，强化政府统筹职能，大力推进区域内教育资源整合，实施“3+X”工程(即集中力量建设1所跨省域、功能全、起示范辐射作用的区域培训中心，骨干培训基地省、市级各1所;大力发展独具特色的培训机构。)，探索双师型导师“帮、传、带”新模式，加快“双师型”师资队伍建设。在具体培养上，要突出地区经济发展特征，围绕服务新型工业化与农业产业化，新兴产业与现代服务业，尤其是地方支柱产业，加强产教研教结合，使双师人才培养与产业发展有机结合起来。
3.科学引导，推动“双师型”师资职业化发展。“双师型”师资职业化发展有利于促进高职院校对科学研究方法的重视和学科的发展,以合理流动的形式提高教师的整体质量,也利于形成和发展教师的职业亚文化。推动“双师型”师资职业化发展要围绕双师职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三方面内容展开，重视科学研究方法、专业前沿知识建设、教师专业意识培养,适时成立专业协会等环节梯次推进。此外，还要研究制定相关的人事薪酬待遇政策，建立继续教育保障制度，提高从业者的社会地位。
第二篇：双师培训心得体会
2013年5月30日至2013年7月5日我荣幸的参加了 “加强‘双师’队伍内涵建设 提升高职教师综合素质”专题远程培训，此次培训的目标是深入学习新形势下的职业教育教学理论，明确职业教育的任务与职责，树立与时代同步的职业教育理念;提升“双师型”教师的知识与技能，提高专业理论与实践教学的组织、指导与协调能力，促进教师的个人专业成长;学习优秀“双师”名师的成长经验和工作方法，激发教育教学工作的创造性。
这次培训使我在知识结构、教学水平有了质飞跃。专家们高深独到的理论见解，丰富的实践经验和各具特色的授课风格，深深地吸引了我，让我敬佩!这种大空间的网络培训，从传统的培训模式中走向网络平台时，产生了极大新鲜感和神奇感，更重要的是这个平台给我们老师提供了无限广阔的交流空间，我们在课程改革的实践中有许多问题，困惑、思考、收获，不知道向谁倾诉表达，在这里，我们可以通过研修平台共同与所有在线的同仁们，一起进行交流、研讨老师们一同随着专家讲座在不断探讨、学习和交流。通过观看视频讲座，阅读专家和指导教师 推荐的相关文章，参与在线研讨和交流，完成提交作业的过程。获得了大量的教学经验，取得了一些教学理论上和教学方法上的突破。这次远程研修的内容，直击在课程改革中的问题与困惑，比较贴近教学实际，大量鲜活生动的教学课例，让我们受益匪浅。课例背后的思考与解读，更是让我们深受启发，大开了眼界，引起我更深层次的反思。指导教师时刻关注学员的学习动态，进行适时引导，不断地给予精神鼓励，对每位老师的文章和作业进行及时点评，与老师们面对面的交流。正是这些的关注、鼓励着老师们自始至终保着旺盛的学习精力和饱满的参加远程研修热情。并把远程研修培训作为一种需要，不断的学习使自己的思考得以提升，对问题的看法有了更加深刻的认识，我认为这种培训形式能超越时空，让老师们享受到了教学的乐趣!
通过培训，本人在思想上对“双师型”教师的内涵有了更新的认识，在知识的广度和深度上有了很大的拓展，现将本人的收获总结如下：
一、加深了对“双师型”教师内涵的认识
双师型”教师的概念主要是针对我国以往职业教育中重理论、轻实践，重知识传授、轻知识应用和能力培养，为了加强实践教学环节，促使理论教学与实践教学紧密结合，树立以能力培养为目标的高职教育理念而提出来的。2004年教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》(教高厅[2004]16号文件)中提出了“双师”素质教师的定义。“双师”素质教师是指具有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：(1)有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格书); (2)近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线的本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训并获得合格证书，且能全面指导学生进行专业实践实训活动;(3)近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业应用，效益良好;(4)近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。对于这种界定，“双师型”教师不仅应具备扎实的本学科本专业理论知识和较强的教学科研能力，还应具备熟练的本专业实践技能。同样，临床医学专业“双师型”教师的概念可以概括为：既能从事理论课的讲授和科技开发，又能胜任临床诊疗工作，指导学生临床实习。
二、拓展了自己的知识广度和深度，提高了自身的素质
本次学习中，我总共认真学习了《经济转型升级背景下高职院校产教结合》、《学生工作是最神圣快乐的工作》、《提高心理健康水平，乐享幸福执教人生》等20余门课程，超额完成了规定的学习任务。通过学习，使我拓展了自己的知识广度和深度，更深的了解了师德建设的重要性。教师职业道德是指教师从事教育劳动时所应遵循的道德观念、行为规范的总和。它是调节教师与学生、教师与教师、教师与家长、教师与社会相互关系的行为准则。高职教师的师德，是指以高职教师为主的广大教育工作者，在教育教学
活动实践中应当自觉遵守的职业道德。师资队伍是学校核心竞争力中最关键和最主要的支撑部分，是教学改革、专业建设的主体，是强校之本。高职院校要为国家培养生产、建设、管理和服务一线的高技能合格人才，就要建设一支既是“学者”又是“工程师”的教师队伍，就必须提高教师队伍的整体素质，而在教师素质之中，师德最重要。师德建设是建设高水平师资队伍的本质需要，也是目前高等职业教育面临的核心问题之一，更是全面贯彻党的教育方针的根本保证。高职院校师德建设的好坏将影响我国高职教育事业改革发展的成败。当前，高职院校的发展面临着难得的机遇，但同时也给师德建设带来了新的问题。
三、双师专题培训又是一个教师间加深彼此了解和交流的平台
培训教师在短短的30天左右的培训时间里，通过主题研讨、在线交流和跟帖讨论等形式互相学习，各位老师的经验和见解深深感染着我，激励着我。参训学员在培训中可参与中国教育干部网络学院论坛主题研讨，与全国范围内的职教同行进行广泛地交流和互动，分享学习成果、共同提高。
短暂的培训即将结束，大家都很重视这次共同学习的经历，总之，在今后的工作中，我还会一如既往地进行专业研修，不断创新思路，改进教学方法，使自己真正成为一名优秀的骨干教师。相信我们每一位在职培训的老师都收获颇多，就让我们把这次培训新学到的，有用的知识以及这样一份激情、感激与责任带到未来的工作中，踏踏实实的走好每下一步!祝愿双师专题远程培训越办越好!
第三篇：高职院校双师型教师教学研究论文
摘要：
高职院校作为我国高等教育的重要组成部分之一，其为我国的高等教育事业做出了重大贡献。这说明，在高职院校培养“双师型”教师很有必要，这也是培养新型教师队伍的一种创新，旨在为我国的高等教育提供师资人才。
关键词：
高职院校;“双师型”教师;行动学习理论
为了提高高职院校教学的质量，培养“双师型”教师不仅是大势所趋，也符合我国高职院校教育事业发展相关政策的需要。目前，“双师型”教师的建设受到了我国教育部门的广泛重视，在高职院校开始实施这一政策也是我国教育战略的选择。但是，从发展的情况来看，其培养过程中出现了各种没有预料到的问题，导致其效果也差强人意，这就给建设“双师型”工作提出了更大的挑战。
一、高职院校“双师型”教师培养中存在的问题
1、培养“双师型”教师的理念与实践脱节
根据我国高职院校在培养“双师型”的实践来看，我们发现，这中间存在两个问题，第一，高职院校在招聘教师时，只关注其学历，并没有考察应聘者的实际工作能力;第二，有的高职院校只关注教师专业的实用性，而忽视对其理论知识体系的培养。以上两个问题的存在，直接导致培养的“双师型”教师在理论上与实践脱节，尤其是学校与企业进行协作培养时，他们的目的和各自的利益不同，导致其培养过程都只考虑自身的利益，从而影响协同培养的效果。对高中院校来说，他们过多地关注培养“双师型”教师带来的社会化效益，然而对企业而言，他们的目的就是追求技术的创新，从而为企业带来经济效益。由于这些分歧很那调和，进而就阻碍了学校和企业协同培养“双师型”教师的效果。根据实践研究表明，学校和企业的协同培养大多数只是流于形式，而真正由学校和企业协同培养的活动还处于展望阶段。
2、“双师型”教师的考核与激励机制不够完善
随着我国高等教育事业的不断发展，一个急需解决的难题就是提高教师的水平，从高职院校入手实施“双师型”教师培养的尝试受到了广泛的关注。由于“双师型”教师的培养过程是动态化的，这就给学校对其考核和激励提出了挑战，造成的不良后果就是其考核与激励机制不完善。如此一来，学校与企业都没有重视“双师型”教师的培养。大多数情况下，高职院校都认为其考核与激励应该由企业来完成，导致学校放松了对“双师型”教师的考核工作。这种现状的存在，导致的直接后果就是从事这方面工作的教师责任心不强，而且也不利于提高其自身的水平。根据以外的情况来看，有的学校也确实对“双师型”教师实行了必要的考核，但是其考核过程严重缺乏客观性和有效性，对其工作的考核也比较盲目，从而影响到了他教师工作人员的积极性。
二、“双师型”教师培养的措施
1、“双师型”教师培养的人才协同
为了改善我国的高职教育，学校与企业应该做好协同培养工作，一方面，企业应该认识到这是培养其工作人员能力的一个重要契机，不能只关注眼前的利益，其人才到高职院校任教，也是培养其工作能力的一种方法。另一方面，学校不能将对“双师型”教师的管理任务完全交给企业来完成，学校应该协调企业做好人才培养。当然，协同人才的培养是一个非常困难的过程，其基本建设过程主要包以下几个方面的内容：第一，学校与企业建立合作关系，为建设“双师型”教师提供一个良好的平台;第二，双方都应该加强对人才的培养，尤其应该间接科学技术手段，拓宽培养“双师型”教师人才的空间;第三，企业应该重视并支持其人才从事“双师型”教师行业，学校应该采取开放式的态度来接受“双师型”教师人才的带来，旨在为培养“双师型”教师提供更好的外部环境。
2、“双师型”教师培养的项目协同
以学校和企业合作为主的“双师型”教师培养是现阶段我国人才培养转型的标志，这就要求学校与企业进行项目协同培养的模式。当然，学校与企业协调培养“双师型”教师应该基于行动学习理论为视觉的。一般从以下三个方面开展“双师型”教师的培养：第一，在学校和企业的联合项目中对“双师型”教师进行培养。这是指学校与企业合作完成某一项目，比如研发项目等，给双方带来的好处不仅是培养了人才，还能使双方能够不断追求前言科学技术。分开来说，对学校来说，他们可以利用这种合作，及时将学校的教学信息反馈到企业，有助于学校开展教学工作;对企业来说，他们能够及时得到学校人才培养的模式，指导其进一步的人才引进工作;第二，学校与企业共同参与相关培训课程的开发。“双师型”教师的培养工作关系到学校与企业双方的利益，这就决定了其培养方式和课程等都需要双方的参与;第三，学校与企业共同为“双师型”教师的培养提供基础条件。
3、“双师型”教师培养的体制协同
根据我们已经了解到的实践研究表明，“双师型”教师的培养是一个艰巨的工作，它需要社会上多方力量的支持和参与，学校和企业只是作为明确的双方，还应该包括政府、教育部门和学生等的协调参与。针对我国培养“双师型”教师体制方面存在的问题，有必要为其营造一个良性发展的机制，首先，政府部门不断完善鼓励其发展的相关政策;其次，学校和企业联合加强对“双师型”教师的考核;最后，学校和企业共同努力改善“双师型”教师的工作环境。
三、结语
总而言之，在高职院校培养“双师型”教师是我国教育战略发展的核心，也是我国高等院校和企业培养人才的一种方式。然而，对学校和企业双方来说，他们应该以人才为核心进行“双师型”教师的培养，我们也必须明确地知道，只有学校和企业双方参与到人才培养中，才能真正提高其人才培养的效率。同时，也能够加强学校与企业之间的联系，使得培养出来的高校人才能够符合企业人才的需要。
作者:郭学霖 单位:楚雄医药高等专科学校
参考文献:
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第四篇：关于高职“双师结构＂师资队伍建设的思考
摘要：“双师结构”师资队伍建设是提高高职院校人才培养质量的关键因素之一。高职院校艺术设计专业有其专业的特殊性，故要求“双师结构”师资队伍建设能适应专业学科建设的需要。针对目前高职院校存在着一些问题，联系实际，提出高职院校艺术设计专业“双师结构”师资队伍建设若干思考。
关键词：高职艺术设计;双师结构;队伍建设
作者简介：张建萍(1967-)，浙江嵊州人，绍兴文理学院上虞分院讲师，研究方向为高职艺术教育。高等职业教育的人才培养目标是培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才，他们不但是服务于生产一线的高层次的技术操作应用人才，而且还是既具有动手实践能力、又能将理论与实际相结合的复合型人才，这对高职教师有了更高的要求。即要求教师具备双师素质：具有扎实的专业理论知识和较强的科研能力，具有一线工作领域的实践经验和良好的职业道德和敬业精神，具有较强的职业教育能力。
《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出“双师素质”教师的数量要求，其中，优秀学校专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例达到70%，合格学校应达到50%。我院位于浙江绍兴地区，经济发达，生活水平高，人们对教育十分重视。因而，教育的硬件设施条件优良。然而，“双师素质”教师的数量尚达不到教育部对优秀学校的要求，特别是艺术设计专业。据笔者调查，在我省同类学校中，高职艺术设计专业“双师型”教师所占比例不一，多的学校达到了50%，少的学校还不到10%，这显然与教育部要求的比例存在着较大的差距。先进的经济与落后的教育形成了明显的反差，因此，加强“双师型”教师队伍的建设，是目前各高职高专院校教师队伍建设的一项重要而迫切的任务。本文结合实际就我院艺术设计专业“双师结构”教师队伍的构建和师资培养所思考的若干问题提出讨论。
一、高职院校“双师结构”师资队伍建设现状
众所周知，我国高职院校的体制建立时间不长，各高职院校的师资整体水平正在不断提高中，某些方面存在着不少问题亟待解决，建设一支高素质的“双师结构”师资队伍，已经成为广大高职院校的一个共识，具体表现在以下三个方面。
(一)师资队伍结构尚待完善
1.年龄结构不合理。近年来学校发展太快，在职教师跟不上招生人数的要求，故新招聘的年轻教师多，造成年龄结构不合理。如杭州某省属高职院校艺术系专业教师年龄在35周岁以下的占了75%左右，专业教师中青年教师占教学工作的主体力量。
2.职称结构不合理。师资职称不高是高职院校的一个普遍现象，很多高职院校的艺术类师资，副高及以上的职称不到总数的15%左右，大量的专业教师只有中级和初级职称，如我院高职艺术设计专业教师到目前为止还没有一位副高及以上职称的教师。
3.“双师素质型”教师不多。在现有广大同类院校的师资结构中，教师普遍缺乏双师素质，即专任教师很少有相关的岗位实践经验，兼职教师不具备教师基本素质和任教经验。这样的
师资队伍不利于人才培养质量的提高。因此，从整个师资队伍来说。我们希望组成一支既有来自高校的专职教师、又有来自企业的兼职教师的专兼结合的双师师资;从个体来说，我们希望双师队伍的每一位教师是双师素质型教师，既要有全面的专业理论知识，又要有较强的岗位实践经验。
(二)教师职业教育能力较低
高等职业院校有别于普通高校的一个显著特点是职业性，即高职院校培养出来的人才与市场是无缝对接，学生一毕业就能胜任工作岗位，这就要求在日常教学中加强实践教学环节。但长期以来受职业技术教育是“低端教育”的传统教育观念影响，以及培养既有专业理论知识又有很强实践操作能力教师的职业技术师范学院在我国尚在起步阶段。就我国现状，高职院校专业教师来源渠道单一。如我院艺术设计专业绝大多数专业教师都是本科生，大学毕业后从普通高校直接进入工作岗位，虽然基础理论知识扎实，但由于缺乏足够的培训和教学实践，对企业需要什么样的人才不了解，缺乏来自工作领域第一线的实践与动手能力、现场教学与指导实训能力、分析与解决实际问题能力;更缺乏职业辅导、就业指导和实践操作等职业工作教学能力;不清楚高职教育教学规律的特殊性，在教学中受普通高校教学模式的影响，只注重理论知识的传授，追求系统性、完整性，教学方法上以单向灌输为主，忽视学生实践技能的培养。
另一方面，高职院校聘请的来自企业的兼职教师，实践经验相对丰富，但是缺乏教学经验，在教学工作上往往难以胜任。我院曾聘请二位校外艺术设计总监任教，一位是宁波某装饰工程公司的设计总监，一位是本地某大酒店的设计总监。这两位兼职教师自身有着丰富的实践经验和娴熟的设计能力，对企业生产和市场较熟悉，有一定的社会活动能力。但在教学计划系统性、教学方法灵活性等诸多地方他们不能适应，缺乏必要的教育教学理论知识和教学经验、教学上不能充分发挥出自身的优势，无法通过有效的传授让学生接受知识技能。
还有个别兼职教师到学校任教的目的性不明确，把兼职看成是一个赚钱的渠道，上课比较随意。不认真备课、写教案，不愿意将其公司中的设计案例教给学生。因此，在教学测评中，学生对兼职教师的教学效果整体评价不高。
(三)、缺乏一个有效的促进双师成长的机制
综上所述，虽然不少高职院校通过各种渠道，基本上形成了专兼职教师为1：1的双师结构，但师资的整体职业教育能力比较低，缺乏真正的双师型教师，只是一种形式上的“双师结构”。究其原因与学校没有一个促进双师职业教育水平不断提高的长效机制有很大的关系。笔者在调研中发现，虽然不少高职院校都认识到培养一支高素质的“双师结构”师资队伍的重要性，但很少有学校出台关于“双师结构”师资队伍建设的整体规划以及相关的政策和制度，特别是附属于本科院校的二级分院，包括我院，由于种种原因没有与专业相关的地方企业建立起一种真正的合作关系，致使专任教师外出培训和下企业(如广告公司)锻炼比较困难，很难获得丰富的设计工作领域一线的实践经验，无法了解企业对设计人才的需求。同样院方对来自企业的兼职教师没有进行严格的、系统的教学能力培训，缺乏建立一整套相关的管理机制，故导致一般的兼职专业人员难以胜任高职院校教师角色。
二、构建高素质“双师结构”的师资队伍的设想
能否为社会培养出高素质的技能型设计人才，体现出高职高专类院校的专业特色，关键在于是否有一支高素质的“双师结构”的师资队伍。笔者认为，高素质的“双师结构”的师资队伍的构建可以从以下几个方面人手。
(一)加强高职教育理论学习与实践的探索，树立正确的高职教育观
第五篇：关于高职院校双师型教师培养策略研究（推荐）
内容摘要：
论文摘要：高等职业院校培养的是高技能型人才，而高技能型人才的培养需要依托于双师型教师。文章以武汉职业技术学院为例论述了如何建立一支专兼结合的双师型教师队伍。建立和完善双师型教师队伍的管理机制和激励机制是建立双师型教师队伍的制度保障，文章对当前的双师型教师的管理机制和激励机制进行了分析，并提出了一些建设性意见。
论文摘要：高等职业院校培养的是高技能型人才，而高技能型人才的培养需要依托于双师型教师。文章以武汉职业技术学院为例论述了如何建立一支专兼结合的双师型教师队伍。建立和完善双师型教师队伍的管理机制和激励机制是建立双师型教师队伍的制度保障，文章对当前的双师型教师的管理机制和激励机制进行了分析，并提出了一些建设性意见。
教育部[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“高职教育要注重教师队伍的‘双师’结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。早在1998年，国家教委就在《面向2l世纪深化职业教育教学改革的意见》中，首次明确提出“双师型”教师的概念，双师就是高等职业院校的教师既要具备作为教师所必须具备的一定的理论知识，又要具备工程师所具备的一定的实践能力。2005年，温家宝总理在全国职业教育会议上提出“要大力发展职业教育，加快培养高技能人才”。但是，师资数量不足、水平偏低，特别是“双师型”教师缺乏，是贯彻落实“大力发展职业教育”方针的突出瓶颈。突破这一瓶颈的当务之急是建立一支专兼结合的双师型教师队伍，建立和完善当前双师型教师管理机制和激励机制。
一、建立专兼结合的高职双师型教师队伍
双师型教师是培养“高技能人才”的关键。高职院校肩负着培养双师型教师队伍的使命，应该建立一套完善的双师型教师队伍的培养体系，培养一批数量充足、理论扎实、实践能力强、学术水平高、创新能力强的专兼结合的“双师型”师资队伍。本文认为可以采用“送”、“培”、“下”、“带”、“引”、“聘”六字方针来培养高职专兼结合的双师型教师队伍。
(一)“送”是派送教师到重点院校对口专业进行深造
目前绝大多数高职院校是以前中专学校改制而成。以武汉职业技术学院为例，武汉职业技术学院是由武汉无线电工业学校、湖北省电子工业学校和湖北纺织工业学校等中专学校合并而成，是贯彻“三改一补”方针转型而来的高职院校。这类高职院校部分教师学历层次比较低，理论功底不扎实，针对这一实际情况，学院制定了“硕士化工程”。学校鼓励学历水平较低的教师进入重点院校对口专业进行理论深造，规定教师在评定中级职称时必须具备硕士学位或者硕士在读，并对进修研究生的学费进行一定比例的报销。
此外，学校每年投入大量的资金选派青年教师到德国、新加坡、澳大利亚、美国、加拿大、芬兰等国进行培训，学习这些国家先进的教育理念和教学方法，然后再通过作报告、搞讲座等形式进行宣传与推广。
派送教师到重点高校和国外学习，主要是针对实践能力稍强，理论水平有所欠缺的教师，这种“送”出去的方式是培养双师型教师队伍的重要方式之一。
(二)“培”是学校对教师进行多渠道培训
1.通过开展多媒体课件制作比赛、说专业、说课程、授课比赛等方式培养双师型教师。为了使得青年教师迅速成长起来。武汉职业技术学院每年都会举办形式多样的教学比武。教师通过参赛，通过优秀选手的示范，迅速在自己的教学岗位上成长起来，越来越多的青年教师快速成长为骨干教师，专业负责人。为了巩固国家级示范职业技术学院的示范性建设成果，为了培养“双师”和“名师”，我校在全校开展了“说专业、说课程”大赛，并以此选拔专业负责人和课程负责人。学校每年对专业负责人、课程负责人分别给予一定的奖励。通过这些多样化、全方位的教学比武，教师们对专业、对课程有了更深层次的认识，专业水平、教学理论都得到了提升，越来越多的青年教师迅速成长起来，成为骨干教师、课程负责人、专业带头人，成为能够肩负“培养高技能人才”的双师型教师。
2.教学改革、课程改革培养优秀的双师型教师队伍。课程改革、专业改革激发了广大教师的积极性和创造性，丰富了教师的理论知识。职业院校有别于本科院校，通过课程改革、专业改革，新的课程观、学生观正在形成，并改变着传统的教学模式、教学方法。这种新的教学模式、教学方法更能培养出“高技能人才”。以我校为例，学校每年组织教师进行课程改革课题申报，为了提升教师在课程改革、专业改革方面的水平和能力，2010年以来校长马必学、科研所所长刘晓欢等专家、教授亲自上课，对青年教师、骨干教师进行教学改革、科研建设方面的培训，取得了较好的成效。
3.产学研结合培养双师型教师。产学研结合包括：企业参与建设的校企合作课程、校企合作项目、科研与开发技术等。学校应重视科研在“双师型”教师培养中的突出作用。要鼓励教师结合专业教学改革承担科研项目、教改项目，承担与专业相关的技术应用研究项目，特别是开发与企业结合的横向技术应用课题。这样，教师在参与校企课程、校企项目、技术开发的过程中，在促进教师学术水平提高的同时，了解和掌握了行业、企业的技术发展现状及趋势，接触行业和企业的生产、管理实际，为专业教学改革提供第一手资料，促进“双师教师”的全面提高。
多渠道培养是建设专兼结合的高职双师型教师队伍的主要方式，这种培养主要针对的对象是专职教师，他们是专兼结合的双师型教师队伍的主力军。
(三)“下”是让部分教师下基层学习
为了适应新形势下双师型教师队伍建设的需要，必须安排专业课教师到企事业生产第一线进行专业实践训练，特别是缺乏专业实践经验的新教师。或利用暑假送教师下企业，参与企业第一线生产和管理。在“下”的过程中，教师的实践能力得到了提高。我校每年利用暑假派送大量教师“下”到富士康、泰和、支点、微软等企业，参与企业生产和管理。我校计算机学院每年要组织青年教师参与计算机机房实验管理建设。计算机学院规定，新引进的教师第一年不安排教学任务，跟随机房管理人员一起参与机房建设。此外，一定数量的教师还要担任专业辅导员。这些“下”基层的举措大大地培养了双师型教师的实践能力和管理水平。
让部分教师“下”到基层主要针对的对象是实践能力较差的教师，这种“下”到基层的方式能够快速地提高教师的实践能力，是建立专兼结合的高职双师型教师队伍的重要方式之一。
(四)“带”是老带新，强带弱
以老带新、以强带弱帮助青年教师。为保证青年教师能够更好地履行教师岗位职责，我校对2006年之后的新进教师进行岗前培训，内容包括：师徒结对、互帮互助;组织青年教师进行教学演练，组织新进的教师进行听课，由经验丰富的教师担当示范课的讲授任务;鼓励新进教师担任辅导员，专业班主任;等等。这种培养方式主要针对刚参加工作不久的非师范院校毕业的教师，他们往往学历比较高，具备一定的理论知识，但是，他们缺乏必要的教学实践能力和经验。通过专业带头人、骨干教师的帮带作用，这些新引进的教师很快成长为既具备一定理论知识，又具备一定的实践能力的“高技能人才”培养的肩负者。
(五)“引”是引进技术骨干、学科带头人
从企业生产第一线调入管理人员、技术人员担任专业课教学任务。高薪、高待遇引进专业带头人、学术带头人。近些年学校分别引进了一批博士、教授。他们分别担任二级学院院长、副院长、专业带头人。这种引进既包括引进技术骨干，也包括引进学术带头人，为我校的双师建设打下了坚实基础。
引进技术骨干、学科带头人既包括引进理论水平很高、学术能力很强的专家、教授，也包括引进企业、事业单位的技术能手。这种引进方式主要是针对双师型教师队伍中的高端人才。
(六)“聘”是聘请高校、企业专家、教授担任兼职教师
聘请企业技术骨干担任兼职教师。为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《湖北省人民政府关于大力发展职业教育的决定》精神，根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)和《省教育厅关于进一步加强普通高等学校教学工作的若干意见》(鄂教高[2007]3号)等文件要求，加强高职院校“双师”结构和“双师”素质教师队伍建设，培养高素质技能型专门人才，省教育厅在全省高职高专院校中设立“楚天技能名师”教学岗位。武汉职业技术学院从2008年开始引进楚天技能名师，目前每个二级学院都聘请了一到两个楚天技能名师。楚天技能名师的主要职责有：完整、系统地讲授一门专业实践技能课程，指导本专业学生的实训，向学生传授本专业生产实践所需的专业技能;参加本专业“双师”结构和“双师”素质教学团队建设，参与专业教学改革项目的研究与实践;对本专业人才培养工作提出咨询意见和建议。楚天技能名师的引进不仅符合“培养高技能人才”的需求，而且有利于提高我校教师队伍的“双师素质”，提高教师的动手能力和实践水平。
“聘”请高校、企业专家主要是针对兼职教师。这种聘请的名师、专家不仅直接参与课程的讲授、指导学生实习，而且还直接参与提高教师动手能力的专业知识讲座，起到一专多能的作用。
“双师型”教师是“培养高技能人才”的实施者，是高职院校可持续发展的源泉，是高职院校核心竞争力的核心要素。因此，建立专兼结合的高职双师型教师队伍是一项系统工程，是一个长期的过程。要以专职教师为主、兼职教师为辅;以培养和帮带为主、聘请和引进为辅。