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论人本管理与科学管理

第一篇：论人本管理与科学管理

论企业文化与人本管理

论

企

业

文

化

与

人

本

管

理

姓名：柳双双

学号：100806136

班级：经济管理一班

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看

做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们国家现在的许多矿集团都采用高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，并邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;例如济矿集团与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

经济在发展，社会在进步，市场竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业

可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们国家许多企业都认识到了推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。

总之，人本管理的文化力有利于创造团结和谐的干事创业的人际关系，增强企业与职工之间的亲和力，促进合作，有效地消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，也是企业做强做大的必由之路，更是企业文化建设的最高境界。

第二篇：论现代企业的人本管理

【摘要】随着经济和科学技术的迅速发展，企业的经营管理模式发生了很大变化。日趋激烈的竞争，使企业意识到，只有将企业的管理进行转型，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。现代管理较之过去的传统管理发生了巨大变化，越来越重视“人本思想”。本文通过对我国现企业中存在的一些问题进行分析，进而找到一些有效策略来实现、完善现代企业的人本管理。

【关键词】现代企业

人本管理

策略

一、引言

我国进入改革开放以来，经济得到快速发展，经济体制在不断地改革，企业的管理制度也发生了很大的变化，现代企业的竞争并不仅仅是物质经济层面的竞争，而是还包含精神、心理及文化因素的竞争。从某种意义上来说，后一种竞争更激烈，隐蔽性更大，所释放的能量更大，也更能持久地对企业产生影响。因此，人本管理成为我国现代企业管理的发展趋势和必然要求。

但在过去相当长的时间里，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在经营实践中，人是社会经济活动的主体，是一切资源中、最重要的资源，是一个经济社会、企业发展的决定性因素，企业的发展在于人和人们拥有的知识、智慧、才能和技能，并不在于先进的机器和设备。归根到底，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力，企业就不会有活力和竞争力。因此，在新的社会发展下，如何对在现代企业中更好地实行人本管理这个问题非常的重要。

二、我国现代企业人本管理存在的问题

(一)在观念上“重理论不重实践”。企业管理者对“人本管理”的理论、历史有些认识，但如何结合我国和本企业的实际，在借鉴西方人本管理的先进经验的基础上，有针对性地开展工作还不够。加上东方和西方在认识、思维上的不同，也导致了实践上的落后，如我国和西方在企业管理者心中的“好员工”上，我国企业管理者认为员工不应该坚持自己的观点，而应当附和小组意见;而西方企业管理者则认为员工应该有自己的想法，提出自己的建议，积极共同思考。我国企业管理者认为员工应该随时追随领导人，不应该与同事争利，否则会破坏团结;而西方企业管理者认为员工应该内在地自我激励，有自己的特色，每个员工都应该努力成为团队中最优秀的一员。

(二)在认识上存在“重事不重人”。有的企业淡化人本管理，过分强调人的经济属性，忽视人的社会属性，比如企业文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具体实践中，表现在重事不重人，重经济奖励轻精神激励，重硬件建设轻软件建设，刚性管理多，柔性管理少，人本管理没有得到充分体现。

(三)在体系上存在“零散不系统”。比如人本管理究竟是什么，有没有理论体系，它重点要解决的是什么，企业应该如何运行，在操作上如何与自己的企业实际相结合等等问题都还不系统。有的企业采取了一些措施，也取得了一些效果，但过不了多久，效果就没有了，这些问题就出在不系统上，不是系统化的操作上。因为没有整个管理理念的转变，没有相互联系、相互支持的各管理子系统的互应互适互动，任何个别措施都只能是暂时的。

三、我国现代企业如何实施人本管理

(一)营造企业内部家的氛围

企业管理者要运用激励理论，设计恰当的激励因素，重视员工的情感需求，还要倡导“企业就是家”的理念，并积极营造家的氛围，培养员工间的亲密感情，形成亲密无间的关系。在企业这个大家庭中。企业管理者与员工之间、员工与员工之间互相尊重、互相理解、互相支持、和谐相处和无私奉献。只有这样，企业才有亲和力与凝聚力，才有发展的动力与潜力。管理者的任务就是要培育与员工之间的健康关系，在企业内部培养一种大家庭式的整体观念，使员工具有一种命运共同体的意识。因此，企业的管理者要用高尚的人格和无私的精神去感染员工，从而博得员工的爱戴，与员工建立和谐的关系;注重员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性进行情感管理，让员工参与决策，鼓励员工自我管理。

(二)培育优良的企业文化

企业文化是指企业在长期的经营中逐渐形成具有本企业特色的为广大员工所认同的价值观、作风、思维模式与行为准则。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗礼仪、精神风貌等，因此价值观处于核心地位，是企业经营管理的灵魂。因为一个企业如果树立了正确的价值观，就意味着员工思想上的统一，行动上的一致，企业就会朝着一定的方向集中发挥总体力量。如把某种价值观在员工的心中不断加以强化，并在后继员工中代代传下去，就可形成一种稳定的、牢固的企业文化。要培育优良的企业文化，企业的管理者就要立足于企业的具体特点，选择好价值标准，充分利用各种宣传手段，通过语言、信仰、仪式和活动等来建设文化.。

(三)建立高效的沟通机制

与信任机制有密切关系的就是沟通机制的建立。在现实中，有好多不信任产生于沟通机制不健全、渠道不畅通、沟通不及时、沟通方式不恰当，由此产生小道消息四起，这时企业管理者再来沟通要花很多代价，有时可能还起反作用，“沟”越来越大，越沟通越难通。事实上，现在企业员工对情感的需求、民主法制意识、知情权的诉求等正日趋强烈，企业对员工这些需求的满足将是企业建立与员工和谐关系的基础，良好的沟通机制是满足这些需求的根本。首先，企业要建立有效的沟通渠道，沟通渠道的畅通是有效的前提;其次，要采取灵活的沟通方式，根据不同的信息发送和接受状况，运用各种沟通方式，进行有效的沟通;再次，沟通要及时;最后，企业管理者对沟通的理解和重视是至关重要的，沟通的实质是信息的传递和理解，沟通是共享，是交流各方的需要，各方在沟通中共同成长，而不是谈判，更不是压服。因此，企业管理者要有良好的倾听习惯，乐于、善于倾听。只有这样，企业管理者才能了解员工的真正需求，从而满足需求，真正体现以人为本。

参考文献：

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[2]冯俊森.人本管理：现代企业管理的人学思想[J].经营管理者，2014(5).

[3]黄静.人本思想与人力资源管理--现代企业中得人本管理[J].中国商界，2009(9).

第三篇：论人本管理的本质及其意义

杨生新

一、人本管理的本质笔者认为人本管理的本质是人的全面解放,它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人的物质解放,即使劳动者全面富裕、生活不断丰富,而思想文化的解放是人的文化精神素质的普遍提高,从而使劳动者成为完全自主自立的人,全面自由发展的人。人的物质上的解放是人的思想、文化等方面解放的基础,人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它对人的物质上的解放起到积极的推动作用。人的全面解放不单指个人能够适应不同的劳动职能,并使人的先天、后天的各种能力得到充分的发展,而且还包括社会全体成员的才能得到充分的发展,包括个体的发展与全社会的发展能够保持协调统一的形态,通过这种全面的发展进而达到人的全面解放。我们对人本管理本质的认识,是对前面提到的人本管理理论的批判的继承,是人本管理理论的进一步升华和提高。因为不论是“经济人”阶段、“社会人”阶段还是“复杂人”阶段的理论假设,尽管他们对人的认识角度不同,但他们从不同角度认识人的最终目的是相同的,即都是为了追求更高的生产效率,获取更多的利润。如“经济人”阶段泰罗认为:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”。①由此可见,“经济人”阶段运用自然科学的力学原理对工人的作业动作做大量的分析研究,据此制订科学的操作规程和工时定额,对工人的劳动实行最严格的控制和监督,其目的是为了提高劳动生产率从而“获得最大限度的利益”。而“社会人”阶段的理论假设通过对人的研究目的也不过如此。正如贝尔在批评霍桑试验研究者时指出的那样:工人仍被看作是达到工业生产率这一目的的一种手段,社会技能是新手段,目标仍是对工人进行操纵。贝尔说:“认为满足的工人就是有生产率的工人,那就是把人的行为等同于‘奶牛社会学’即‘满足的’奶牛能够提供更多的牛奶。”②可见

,“社会人”阶段的理论假设也是从提高劳动生产率的方面来考虑如何对待工人的。同样,“复杂人”阶段的理论假设最终也没能超出“实行人本管理的最终目的是提高生产率,以获得更大的经济效益”这一目的。威廉・大内在《Z理论》中认为“使工人关心企业是提高生产率的关键”③。“把人———而不是基建投资或自动化之类———看作提高生产率的主要源泉。这就是我们的结论,这就是我们研究成功的美国公司得出的基本经济和教训。换句话说,如果你想提高生产率并随之改善经济效益,你就必须明白,你的工作和下属是你最重要的财富。” ④通过上面的分析可以看到,资本主义企业管理中重视和运用人本管理为的是通过这一手段去提高劳动生产率,获得更多的剩余价值。而我们所说的“人本管理”与资本主义所倡导的人本管理在本质上是不同的,我们所提出的人本管理的本质是为了人的全面解放,这一观点同马克思主义关于人的全面发展、全面解放的理论是一致的,是马克思主义关于人的全面发展和解放的理论在管学术交流 1999年第

3期论人本管理的本质及其意义

杨生新

但他们从不同角度认识人的最终目的是相同的,即都是为了追求更高的生产效率,获取更多的利润。如“经济人”阶段泰罗认为:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”。①由此可见,“经济人”阶段运用自然科学的力学原理对工人的作业动作做大量的分析研究,据此制订科学的操作规程和工时定额,对工人的劳动实行最严格的控制和监督,其目的是为了提高劳动生产率从而“获得最大限度的利益”。而“社会人”阶段的理论假设通过对人的研究目的也不过如此。正如贝尔在批评霍桑试验研究者时指出的那样:工人仍被看作是达到工业生产率这一目的的一种手段,社会技能是新手段,目标仍是对工人进行操纵。贝尔说:“认为满足的工人就是有生产率的工人,那就是把人的行为等同于‘奶牛社会学’即‘满足的’奶牛能够提供更多的牛奶。”②可见

21对人本管理本质的认识,有利于在我国企

业管理中牢固树立全心全意依靠工人阶级办好企业的思想,推动企业各项事业的发展。我国是社会主义国家,工人是企业的主人,而且在社会主义条件下,人不再是物质的附属,而是生产资料的所有者,生产的目的就是为了满足人们物质文化生活的需要,社会主义条件下人的解放和发展是社会主义的目的,作为企业主人的职工群众中蕴藏着丰富的智慧和巨大的创造力,充分调动他们的积极性和创造性,增强企业的向心力和凝聚力是企业的优势和力量的源泉。所以充分认识人本管理的本质,必然有利于我国企业在管理中牢固树立全心全意依靠工人阶级办好企业的指导思想,处处都从企业的主人———职工的角度来考虑问题。这样必然会增强职工的主人翁责任感,调动职工的积极性、主动性和创造性,而且还会充分发

挥各级企业职工代表大会的民主参与作用,保障企业决策的科学性和民主性,从而推动企业各项事业不断发展。

31对人本管理本质的认识,可使我们从长远

的角度来正确看待职工的下岗问题。我们提出的人本管理的本质是人的全面解放,它不仅为企业、而且为社会,不仅为当前、而且为长远发展来教育人、培养人、发展人、解放人。基于这种认识,我们就应该正确看待职工下岗问题。随着我国企业改革的进一步深入,企业职工下岗人数不断增多,下岗会给一部分职工带来暂时的困难,但从长远来看有利于经济的发展,符合广大职工的长远利益,而且现在我们采取的再就业工程等措施就是体现人本管理本质要求的具体做法。所以,对人本管理本质的充分认识,一方面使我们能正确看待职工的下岗问题,另一方面也督促我们必须解决好这方面的问题。

人本管理的本质是人的全面解放,这一目标是我们企业管理的奋斗目标,是我们的理想追求。

对这一问题的正确认识,对我国企业管理具有重要的理论及现实意义。为此,我们应携手并肩,共同努力,向着人本管理的本质目标不断前进。

(作者单位:空军导弹学院政教室)

〔责任编辑:张正明〕

第四篇：论人本管理在饭店管理中的应用

论人本管理在饭店管理中的应用与实现途径摘要：人本管理是饭店管理的灵魂。以人为本的管理思路，其核心就是调动广大员工的积极性，与经营者同心同德去奋斗。这就需要饭店管理者始终把握以人为本的管理思想。造就以人为本的核心文化，促进员工、顾客与饭店的和谐发展。

关键词：人本管理，饭店管理，应用, 实现途径

二战后，科学技术的进步，新兴工业的出现以及竞争的加剧，形成了以广泛运用数学方法和计算机为特征的现代管理理论，出现了许多新的管理技术，推进了管理方法的现代化。现代化的科学技术与管理技术极大地提高了管理的精确度和管理效率。行之有效的新技术使新阶段的管理活动更加升华了对人的认识，提出了人是企业中最重要的资源即人本管理。人本管理思想贯穿管理模式发展的全历程。“人本管理”也越来越受到饭店业的重视与运用。人本管理是建立在“社会人”基础之上的，它要求理解人、尊重人、满足人，充分发挥人的主动性、积极性和创造性。

一、人本管理的含义

人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念，是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象.通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉:回归生命的价值共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。

二、人本管理的基本要素

(一)人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体.也是管理活动的客体。作为管理主体来说人必须具有管理的能力必须懂管理、善管理、会管理对企业存在的问题要学会观察，分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体.要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习.接受公司的培训。要主动的接受管理主体的要求协助管理人员进行管理工作，促进企业的和谐发展。

(二)环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房工资制度、办公环境、文娱体育活动等这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境.主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力昭示着企业发展的动力是影响员工工作

1积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

(三)文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化.即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能它使企业具有人文价值、科学价值和可持续发展价值。

(四)价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系.使其发挥相应的作用。

三、人本管理的主要内容

(一)人同此心--建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。

(二)人尽其才--以激励为主积极开发人力资源。人本管理.最重视的就是人在企业中的作用因此，我们应该想办法调动员工的积极性开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。

(三)人人管理--使员工从„‟被管理者“向”“管理者”转变同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位.尊重他们的尊严和权利事事尊重人、关心人，爱护人。同时，企业还要尊重每一个消费者使消费者接受产品承认企业的地位。

四、人本管理在现代饭店中的运用

自20世纪后半叶起，饭店业就已经意识到了顾客价值、员工价值对于实现饭店企业价值的重要性。“顾客第一”、“员工第一”、“顾客满意”、“员工满意”，成为饭店业广泛采用的经营理念。从饭店经营来讲，顾客第

一、顾客满意是首要的;从饭店内部管理来讲，员工第

一、员工满意也是非常重要的因素。顾客满意和员工满意成为顾客价值、员工价值的直接体现，也是现在饭店经营管理所必须直面的第一要素。因此，饭店业的人本管理主要体现在两个方面：“以顾客为本”和“以员工为本”。现代饭店的“人本”策略——CS(CustomerSatisfaction

顾客满意)策略和Es(EmployeeSatisfaction员工满意)策略则应运而生。

(一)人本管理——顾客满意策略在饭店管理中的运用

顾客满意策略指企业以顾客为本，在考虑顾客需求的基础上结合饭店自身特点来确定饭店的经营理念、经营方针，并以恰当的沟通方式与顾客达成良好的认同，使顾客满意，是一种以顾客利益为导向的运营策略。客是饭店赖以生存的源泉，使顾客满意是饭店获取利润的根本途径。顾客满意策略在现代饭店中的运用主要体现在以下几个方面：

1.建立“顾客至上”的服务理念

“顾客是上帝”、“顾客总是对的”是饭店业自始以来亘古不变的服务理念。饭店业实行彻底的以顾客为中心的导向策略，把顾客满意置于所有目标之上，把顾客满意作为处理顾客与饭店、员工之间关系的准则，使顾客利益凌驾于其它利益之上，形成了饭店业独特的“顾客至上”的服务理念。

2.注重顾客的质量反馈分析。

形成以提高顾客满意度为目标的质量管理体系，饭店服务质量是饭店产品所能满足顾客物质、精神需求的程度。在“顾客至上”的服务体系中，服务质量的高低由顾客满意度来衡量。通过对顾客满意度的测量分析不断改进服务，提高顾客满意度。

3.建立客史档案

顾客是饭店的宝贵财富，掌握数量可观的客户资源可以引导企业占据有利的竞争地位。饭店业的普遍做法是建立常客项目或客史档案，追踪客人偏好，满足客人的个，性化需求，并使之标准化，提供人情味、个性化的服务，从而提高服务质量，留住客人。

(二)人本管理——员工满意策略在饭店管理中的运用

员工满意策略则是指企业以员工为本，在考虑员工需求的基础上结合饭店自身特点来确定管理理念、管理方针，并以恰当的沟通方式与员工达成良好的认同，使员工满意，进而形成顾客满意。员工满意策略在现代饭店中的运用主要体现在以下几个方面：

1.关心员工

企业由许多员工构成，他们分别扮演着不同的角色，每个角色不论大小都是必不可少的。“饭店是客人的家外之家”，同时这个“家”也是员工的。在这个大家庭里，企业尊重每一位员

工，关心员工的生活、理解员工，为员工排忧解难，并为每一位员工精心选择能发挥其专长的岗位，人尽其才，各得其所。营造出温暖的氛围，使员工产生向心力和依附感，团结一致地为实现企业目标而奋斗。

2.满足员工的需求

美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为：人是有需求的，需求会产生动机和行为。饭店员工的需求是影响其行为的根本原因。现代饭店建立了合理的分配机制，通过工资奖金的发放，不但满足了员工基本的生活需求，而且采用报酬与责任大小、技能高低及强度挂钩等方式，打破平均主义，合理拉开收入差距，使员工利益与企业利益联系起来，极大地提高了员工工作的积极性。此外，饭店为每一位员工都提供了成长、发展的机会，满足了员工的高层次需求。

3.发展和赏识员工

现代饭店赏识每一位员工，致力于开发员工的潜力，并为每一位员工设计发展的路径。培训和激励是两条重要的途径。培训教会了员工知识、技能，再次深化了员工对饭店理念的认识，提高了员工的自信和自尊，并为员工提供了晋升的机会。激励激发了员工积极的精神状态和工作态度，调动了员工的积极性。无论是物质激励，还是精神激励都是对员工的肯定和赏识，能够最大限度地发挥员工的能动性和创造性，为实现组织目标而努力奋斗。

五、人本管理在饭店业中的实现途径

以人为本不是一句空洞的口号，饭店不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要更新观念，做到尊重人、依靠人、发展人，凝聚人、。

1、尊重人。没有一个人，不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理应受到尊重。要把人的价值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首创。

2、依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为都是由人来进行的人没有活力企业就没有活力和竞争力。

3、发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力如何最大限度地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。

4、凝聚人。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力形成整体的强大合力。

5、更新观念

人本管理是管理理念、管理制度、管理技术、管理方式的一次彻底转变和提升。人本管理能够在饭店里得到彻底的实施，关键就在于管理者要更新观念，革新管理方式，真正意识到人的重要性，实施人本管理的必然性。不把人本管理当作一个响亮的口号，而作为一种实在的管理方式，促进员工、顾客与饭店业的和谐发展。

总结

现代饭店已越来越重视对员工的人性化管理，它不仅是企业文明经营的需要，更是企业可持续发展的需要。饭店的企业文化就是人的文化，饭店管理就是人的管理，一个成功的饭店必须有刚性的制度和柔性的亲情管理，饭店管理者要充分重视人际关系的调整，以尊重员工来赢得员工的尊重。饭店的管理控制经验就是应将严格标准与情感投资相结合。才能发挥员工最大潜能。有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。饭店最高领导应以其思想性格和管理作风造就以人为本的核心文化;以其敏锐的眼光和刚柔相济的开放式管理方式和令人奋进的激励手段，营造饭店的企业文化。参考文献

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[2].锁红军. 如何进行人本管理. 北京大学出版社2004

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第五篇：管理创新与人本管理

2005-5-1 来源：现代企业作者：杨丽萍

一、人本管理的实质

要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。综合当代心理学动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

1、人生活的意义在于不断地追求。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理意图式的可能运动。它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的思想、愿望或远景，并规定着具体的行为策略。在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因。在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构。不同的个体之间在其个性特征(包括能力、气质和性格)和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。马克思曾说过“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”。个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

2、要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，

这一时期的

管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。因此，人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。

二、以人为本管理的内容

以人为本管理早在20世纪80年代初就被世界各国重视，其核心是尊重人、激发人的热情。其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。以人为本在三个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么，企业为什么，企业的发展靠什么。

1、企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。因此，管理应以人为本，把人的因素放在中心位置，时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。一个企业要开发人的智力潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。劳动者是最活跃的生产力要素，谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就会取得管理企业的成功。办企业是为满足人们的需要，不是单纯追求最大限度的利润;办企业是为了尽可能多的发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面的发展，不是把员工仅仅作为机器体系的一部分。以人为本管理认为：管理的本质是激励，为了满足人类不断增长的需求，同时，也要提高员工的工作质量和生活质量。

2、企业为人。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统—的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍?这里涉及一个价值等级的问题。(续致信网上一页内容)在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值?开始人们可能认为经济价值是最高的

价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。企业的生存和发展大致与人的生存发展相一致。然而这一回答却和企业终极价值判断大相径庭。企业的终极价值也不仅仅在于维持企业的生存发展，这涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。

3、企业靠人。以人为本管理认为，企业经营管理体制的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。在企业内部创造友好合作和相互帮助的文化氛围被称之为“团队精神”或“团队文化”，这是集体主义合作精神的体现。这种管理模式倡导的是“人性尊重”，把自由性作为每个人的人性本能，在此基础上凝聚起亲密无间、相互依赖的人际关系的组织，就是尊重人性的组织。

三、企业以人为本管理的重要体现

1、人力调配的最优化。近几年一些大企业为引进富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革，以职位的平等来推动企业的发展，利用竞争机制促使企业内部选拔管理人才的创新。许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开始尝试内部公平报考制度，层次从中层干部一直到新岗位的负责人。为防止业务分类过于繁杂，组织机构过于庞大的“大企业病”，许多企业相继撤除了组织间的壁垒，以便人员流动更为灵活，这可使每个人的创造性得到充分的发挥。

2、工作效能最优化。以人为本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和弹性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由地安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳效能和工作效能。此外，改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

3、积极性激励的最优化。世界上许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。“二战”后数十年来，日本经济高速增长，两次顺利渡过“石油危机”、“日元升值危机”，成为世界第二经济大国。其成功的奥秘就是重视经营权、淡化所有权，这也是日本股份制企业与欧美企业最大的差别。“二战”后日本取消了干涉企业经营的财阀控股公司，随后使股份高度分散化。股份高度分散化使股东大会变得有名无实，企业的实权掌握在以总经理为首的经营者手中。淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险，在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成经营者、员工和企业的“命运共同体”。

4、参与管理最优化。以人为本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业的发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性。强调员工参与管理是企业自身发展的必然要求，通过员工参与管理，可以使员工增强对企业的责任感，感受到自己是企业的一员，自己的努力能够为企业的发展做出贡献，同时企业的发展也能为自己带来益处。正如著名管理学家马斯洛说的：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分表现出来，才会感到最大的满足。