煤矿企业人才工作计划

在人生的旅途中，我们总是在不断的征程之中，一项工作的结束意味着新的工作的开始，而只有好的计划才能让我们在新的工作中找准方向，那么什么才算一份好的计划呢？以下是小编精心整理的《煤矿企业人才工作计划》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：煤矿企业人才工作计划

中小煤矿企业如何吸引留住人才

【摘要】在中小企业的生存与发展过程中,特别是起步创业过程中，人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引留住各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何求才，用才，育才，激才，留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题，也是现代人力资源管理的核心问题。

本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才留住的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。

【关键词】：中小企业，人才，吸引留住策略。

(一) 引言

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

(二)中小企业如何吸引留住人才

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小，风险大

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性不如大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，在中小企业发展的风险要高于大企业，因此不利于吸引人才。

2、用人复杂性，且地域性强]

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大

规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。而且有些企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。

3、对个体依赖性强

个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

二、吸引人才机制的建立

根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手：

(一) 树立正确的用人观念

1.全面人才观。从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

(1)人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

(2)人才是多层次性的：企业经营中，各种人才应居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.扬长避短，不拘一格降人才

正确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点、不足。总而言之，人无完人，企业进人不能一味追求高、精、尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

3、充分考虑人才的需求，制定相配备的激励政策

转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，企业制定相配备的激励政策，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4、任人唯贤

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为“外来的和尚会念经”。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。从外部选拔人才也是有效方法。近几年TCL的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵”的出现，给很多企业带来一个值得思考的问题。

(二)创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。

1.运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

(1)对于从事技术工作的人才：对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

(2)对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

(3)对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利、劳动保障制度。在西方近几年来出现了福利比重急剧上升的趋势，有报道说美国一些高科技企业的福利支出与工资的比例已经到了1：1的地步，姑且不论合理与否，至少放映了管理者通过各种措施谋求留住人才的一种迫切愿望。福利可以体现在住房、休闲娱乐、医疗保健、生活设施等多方面。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2.运用职位

人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。 在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法;或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

3.运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，充分激发积极性和创造性。

(1)期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数

量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

(2)干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

(3)岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

(4)贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

(5)知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

4.运用企业文化

日本的士光敏夫说过：企业内部的共同价值观是推动企业前进的动力，是看不见的企业方针、行动的准则。当一个企业的文化真正发挥作用时，可以起到其他管理手段达不到的作用。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

5.其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

(1)做好日常管理。创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

(2)需有一个长远的发展规划与方略。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。

(3)企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。企业内部各个层次、各个岗位的人员职位并非终身制，“能上能下”，优胜劣汰，而且外部人员可以适时进入企业，为企业注入新鲜血液，真正做到人才顺畅流动。

(三)采用多种任用形式

1.内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，有利于激励企业员工;有利于培养人才;可靠性强、忠诚度相对较高;同主要供应商和用户的重要关系可保持完整无损。但也可能造成“近亲繁殖”或企业难以摆脱传统模式，竞争力不强。在很多情况下是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.外部选聘

从外部选拔人才可防止“近亲繁殖”，选择余地大，有助于维护选拔的严肃性，难以摆脱以往不良惯性，能相对比较公平的处理企业长期积累的疑难杂症。但选拔者应把握尺度，否则有可能挫败企业内部员工积极性，甚至造成高离职率。

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过招聘广告、人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解，考察评价时“硬指标”(如学历、专业、技能、年龄等)与“软指标”(如诚实、团队精神、心理状况、世界观等)相结合。

3.其他方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

(1)临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

(2)钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

(三)结语

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。世上没有两片完全相同的叶子。由于历史、现状、管理理念和个性、企业的生产任务和员工的构成等诸多因素的差别，每个企业都有自己的特点。在遇到与其他企业相同的问题时，还必须面对自己独有的问题与困难。说到底，具体问题只能具体分析，只能自己寻找最佳的解决方案。

第二篇：淮南煤矿企业文化--科教人才文化（推荐）

淮南煤矿企业文化--科教人才文化

一、理念

1、何以解忧，唯有技术;何以生忧，唯有技术。

2、集团公司和矿两级总工程师任同级行政常务副职。

3、始终追求瓦斯治理、建井技术、地压治理等在行业的领跑地位。

4、技术创新和资本运作是企业腾飞的两个翅膀。

5、技术要先进、适用、集成、节省。

6、技术是第一生产力，必须与资本、资金结合，才是现实生产力，否则只是潜在生产力。

7、评判技术创新的标准，一是技术新不新，特不特，好不好;二是技术是否靠得住、成本低、效率高;三是是否方法简、传得开、存得久。

8、建设好四支人才队伍，即复合型的经营管理者队伍、创新型的专业技术队伍、高素质的班队长队伍和高技能的技师队伍。

9、人才是企业的第一资源、第一资本。

10、德好是人才，有真才实学、解决实际问题的是人才，岗位不可替代的是人才。

11、基层出人才，实践出人才，艰苦环境出人才，吃苦精神出人才。

12、人才队伍是领导带出来的、指标压出来的、制度管出来的、纪律罚出来的，文化熏陶出来的。

13、在实际工作中发现人才，在使用过程中评价人才，在干事创业中培养使用提高人才。

14、现场是课堂，大拿(高技能拔尖人才)当教练，领导是老师。

15、职业技术教育倡导实学、实用、实习、实训、实践，注重技术、技能、

技巧。

16、职业技术教育重在培养好工人、好技师、好班长、好队长。

二、文化现象

1、集团公司副总经理袁亮于2009年当选中国工程院院士，是安徽本土产

生的第一位院士。

2、煤矿瓦斯治理国家工程研究中心成为企业一张名片，将技术服务作为

一个产业来发展，实现了技术服务的产业化、资本化。

3、淮南煤矿向政府和其他企业输出大量人才。

4、职业技术学院的录取分数线远高于同类院校，甚至一些大学本科毕业

生也到淮南职业技术学院“回炉”学习煤矿专业技术。

5、职业技术学院毕业生就业率达97%，位居安徽同类院校前列。

6、企业面向专业院校招聘技术工人，不使用农民工。

7、国家在淮南矿业集团建设国家矿山应急救援淮南队基地，服务整个华

东地区，主要担负重特大、特别复杂矿山事故救援。

三、成果

(一)组建煤炭开采国家工程技术研究院

国家先后批准在企业设立煤矿瓦斯治理国家工程研究中心、煤矿生态环境

保护国家工程实验室、深部煤炭开采国家重点实验室三个国家级创新平台。企业发挥雄厚的经济实力和技术实力优势，在三个国家级创新平台的基础上，申请组建煤炭开采国家工程技术研究院，以企业为主体，针对全国煤矿安全、科学、绿色开采遇到的难题，深化产学研，加大技术创新投入力度和组织力度，建立具有自主知识产权的技术体系，搭建全行业研发、实验平台，将技术创新从经验式上升为探索工程理论，突出科技成果的工程化、产业化特色，强化技术的对外输出服务。

广泛开展产学研活动。利用工程中心和瓦斯、地质、资源环境等机构平台，先后与中国科学院、中国科技大学、煤科总院各分院、日本能源研究中心、澳大利亚联邦科学院、德国鲁尔集团等开展了50多项合作研究。同时，参与承办每年一次的中国(淮南)瓦斯治理技术国际会议，目前已举办四次，世界10多个主要产煤国的专家和学者、国内重点煤矿企业等1200多人次参加会议。

(二)锤炼四支人才队伍

1、复合型的经营管理者队伍。现有中层管理以上领导人员456人。其中集团公司领导13人，副总工程师、副总经理助理10人，机关部门和二级单位正处级领导人员104人，副处级领导人员329人。

年龄结构：35岁以下的3人，占0.7%;36-40岁的22人，占4.8%;41-45岁的81人，占17.8%;46-50岁的207人，占45.4%;51-55岁的68人，占14.9%;56岁以上的75人，占16.4%。

学历结构：研究生56人，占12.3%;本科265人，占58.1%;大专125人，占27.4%;中专10人，占2.2%。

职称结构：正高级28人，占6.1%;副高级233人，占51.1%;中级163人，占35.7%;助理级及以下32人，占7%。

2、专业技术人才队伍。对于进入企业工作的应届本科毕业生，给予每人2万元的“进门费”。各矿均建有“大学生公寓”，搭建人才成长的创业发展和精神需求平台，重视提拔使用。每两年召开一次科技创新大会，对完成创新项目的团队和解决重大安全生产技术难题的人员进行重奖。实行专业技术岗位津贴制，井下高级专业技术人员每人每月600元，中级400元，其他聘任高级专业技术岗位的400元，中级200元。自2005年开始推行拔尖人才选拔，实行拔尖人才津贴制，井下岗位每人每月2000元，地面岗位每人每月1600元。截至2011年，集团公司专业技术人员总量为7347人，占全部职工的10.6%。其中煤矿工程技术4389人;本科及以上4088人;高级技术职称957人，中级2754人。

3、班队长队伍。取消科区的班队长任免权，上提至矿党委组织部管理。严格选拔任用条件和程序，从任用源头和过程提高标准，规范操作，理顺管理机制。强化培训，2009年到2011年对在职班队长轮训了一遍。在职业技术学院举办煤矿主体专业中专学历班，3000人参加学习，1500人取得学历。2011年开始，建立班队长备选库，推行班队长任职资格制，对在职班队长和班队长后备人员进行培训，目前已有5000多人取得班队长任职资格证。2006年以来，共淘汰置换班队长1500多人，年度淘汰率在10%以上。

截至2011年底，集团公司共有井下生产及生产辅助班队长3792人，其中，高中技校以上学历3002人，占79.2%;具有初级工以上技能等级及职称的2376人，占62.7%;45岁以下2778人，占74%。与2006年底相比，班队长中专技校及以上学历提高了37.7%，接受过煤矿主体专业教育的增加了40%;具有

中级工以上技能等级人员比例提高了10%。年龄结构逐步优化，45周岁以下的为主体，占74%，35周岁以下人员比例约提高了10%。

4、技师队伍。自2002年以来，从淮南职业技术学院14000名毕业生中择优录用了9100人。同时委托其它专业院校订单式培养急需操作人才，企业招用3900人，彻底告别了使用农协工时代。举办技师培训班，已培养技师500多人。

集团公司现有高技能人才13880人，技师(高级技师)653人，高级工13230人。

(三)办好职业技术学院，培养大批优秀毕业生

淮南职业技术学院是经教育部备案的高等职业技术学院。2003年代表安徽省同类高校参加了教育部高职高专人才培养工作水平评估，获得“良好”等级;2004年，学院被中共安徽省委组织部、宣传部、教工委联合授予“全省思想政治工作先进高校”;2008年成为安徽省首批省级示范高职;2010荣获“国家技能人才培育突出贡献奖”单位。学院还先后获得“全国煤矿安全培训先进单位”、“全国煤炭系统教育先进单位”等荣誉。学院组织编写的《煤矿开采技术》、《矿井通风与安全》、《煤矿机电》、《煤矿地质》、《矿井测量技术》等5本教材被列为煤炭高职专业核心教材。

2003年——2011年，职业技术学院共毕业学生15025人，就业人数14527人，就业率达97%。在淮南矿业集团就业的学生中，近70%已经成为企业一线的技术能手，近50%的人员已经担任科区、班队长的领导岗位。在淮南矿业集团2008年授予的100名高技能拔尖人才中，学院毕业生有65名;淮南矿业

集团2008年表彰20名优秀大学毕业生，学院的2名毕业生在众多名牌高校的本科毕业生中脱颖而出，榜上有名;2006年集团公司举行的万名青工技术大比武中，26名技术状元中有14名是学院毕业生。

企业对职业技术学院给予大力支持。管理支持。派出一名副总经理担任学院院长兼董事长，代表集团公司参与学院管理。除此之外，学院高度独立。资金支持。每年拨付办学经费3000万元，另外又为学校投入专项建设资金1.5亿元，累计共投资近5亿元。教学支持。近年来为学院无偿调拨了价值2000多万元的设备，并将矿井和电厂作为学院煤炭主体专业学生的校外实训基地。就业支持。优先招聘学院毕业生，大幅度提高了学院的就业率。智力支持。鼓励专业技术人员到学院授课或开展专题讲座，派出一线技术人员组成了学院的各专业专业指导委员会。特别是副总经理、中国工程院院士袁亮也应邀担任学院特聘教授，定期开展教学活动，亲自为学生讲课。

2011年11月11日，国务院副总理张德江视察学院时指出：“现在高校存在一方面招生难，一方面就业难，对中国来讲，最缺的就是职业技术教育，办这样的学校就要有这样的设备，很有特色。很适合职业教育的发展，特别是煤矿企业的发展建设，淮南矿业集团创办这样的一所学校，为企业提供了人才支持。你们的学校很有特色。”

2004年2月，时任教育部部长周济同志在全国第三次高职产学研经验交流会上说：“淮南职业技术学院主动服务于煤炭行业发展的需要，面向淮南矿业集团开展各类技术和管理人员的在职培训，走出一条‘产学合作、产学双赢’的发展道路”。2011年5月16日，中国工程院院长周济院士视察学院时由衷地赞叹：“只有国有特大型煤炭企业创办的高职院校才能有这样的条件，才能办好、办像高职院校，真正实现产学结合，为企业培养出学得好、用得上、留

得住的煤矿高技能人才”。

(四)企业及员工获得多项荣誉

1、在2004年全国煤炭教育工作会议上，企业做了经验介绍。在20

10、2011年安徽省人才工作会议上，企业连续两年作为先进单位进行交流发言。

2、2002年以来，企业共获得省部级以上科技创新成果奖12项，其中国家级4项;享受国务院津贴5人，享受省政府津贴6人;20人在省级以上技能大赛上获奖;42人获得省级“优秀共产党员”荣誉称号;17人获得省部级以上“劳动模范”荣誉称号，其中国家级2人;11人获得省级以上五一劳动奖章，其中国家级4人。

第三篇：煤矿企业高技能人才培养模式研究

劳资科

徐矿集团董事长、党委书记皇新海在权台矿调研指导工作时强调，唱响转移发展主旋律，在异地再造一个新权台。所以未来几年将是权台矿强势转移、结构调整的关键时期。而“全力推进转移发展，异地再造新权台”就必须有一批高技能人才来支撑。以技能培训为中心、大力培养实用型高技能人才的要求，对权台矿的发展极为重要。

当前，煤矿一线职工，多数还是粗壮劳动力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制约了企业的发展。究其原因，一方面劳动力来源渠道单一，特别是井下职工绝大部分来自农村，这些人员在入矿之前，没有受过什么技能培训。另一方面，近几年来，企业虽然重视职工的培养工作，也取得了较好效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大。尤其是高技能型人才培养方面，比较滞后，满足不了企业发展的需要。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才要有其特定的知识、能力和素质要求。因此，突出技能型人才培养，建立比较完善的培训机制，营造良好的学习氛围，显得尤为重要。

一、是矿各基层单位每年要制定紧缺技术人才培养的目标和规划。各单位都不同程度地存在技术工人匮乏的问题，有一技之长能够处理故障的技术人员少之又少，要想从别的单位调技术工人是难上加难，所以各基层区队要根据自己区队的实际情况拟定各技术工种和特殊工种人员的需求计划，有针对性地自行培养人才。而矿则根据基层单位的需求有目的和计划性的组织各特殊工种和技术工种培训。

二、要实施高技能人才培养工程。针对技能劳动者总体素质偏低的现状，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩， 1

提高职工学习的积极性，全面提升技能劳动者的整体素质;立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。

三、要健全完善技能人才评价选拔体系，充分发挥本企业在培养高技能人才方面的主体作用。当前，如果仅靠技校新来的毕业生，来改善企业高技能人才匮乏的现状，是远水解不了近渴的，这就要靠企业自主培养才能满足企业的需要。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评，促进技能人才更快更好地成长。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。

四、要开展岗位练兵和技能竞赛活动，完善高技能人才选拔机制。要积极组织职工参与劳动保障部门和行业部门组织的职业技能竞赛活动，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔高技能人才。对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚的报酬。从精神、物质、学习环境等方面鼓励员工自学成才，营造尊重知识，尊重技术，尊重人才，鼓励创新的良好氛围。

五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激励机制和创造条件。在基层单位，目前还存在技术工人水平高低不同，工资分配差别不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。还有一些基层单位虽然比较重视技术人才的培养，在生产不紧张时让部分人员脱产到一些技术力量强的单位进行实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，培训后的人才起不了作用。总结、交流和推行企业中推行的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，建立和完善以岗位绩效工资为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。在企业薪酬中充分考虑发挥技能作出贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制

度。大力推广高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法把立足岗位奉献的“技术大拿”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。对于煤矿生产一线职工脱产参加技能资格培训，且取得相应资格者，可给予一定的培训补贴。

总之，高技能人才的培养对企业提出了更高的要求，也给职工提供了更大的进步空间和更广阔的发展平台，只要企业注重把决策的出发点放在既有利于企业，也有利于职工的基础上，就不难解决目前高级技能人才不足问题，从而建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍。

第四篇：煤矿技能人才工作总结

**煤矿

技能人才工作情况(分析)总结

两年以来，在***集团和**公司的大力支持下，我矿按照山西省煤炭工业厅晋煤劳发【2011】1166号文件精神的要求，逐步推进职业技能人才队伍建设工作，截至目前我矿职业技能人才队伍建设取得阶段性成果，现对近两年来职业技能人才工作进行总结。

一、技能人才现状

我矿现有职工**人，其中“六长和副总工程师”*人，全部持有A类管理人员资格证，其中*名本科学历，*名本科在读，*名大专学历;*名高级工程师，*名中级工程师，*名助理工程师。其他安全生产管理人员*人，持有B类管理人员资格证*人，其中中专及在读*人，大专及大专在读*人，本科及本科在读*人，研究生*人;*名中级工程师，*名助理工程师。班组长和特种作业人员*人，其中班组长*人，全部持有班组长资格证，*人大专学历，*人中专学历，中专在读*人，中专以下学历*人;中级工*人。特种作业人员*人，全部持有特种作业人员资格证，本科学历*人，大专学历*人，中专学历*人，中专在读*人，中专以下学历*人;中级工*人。特有工种*人，大专及大专在读学历*人，中专学历*人，中专在读*人，中专以下学历*人;初级工*人。

我矿现有职业技能人才*人，中级工*人，初级工*人。其中班组长中中级工*人，特种作业人员中中级工*人，特有工种中初级工*人。 按照工种来看，中级工中，安全检查工*人，安全仪器监测工*人，爆破工*人，采掘电钳工*人，采煤工*人，采煤机司机*人，钢缆皮带操作工*人，井下钻探工*人，矿井通风工*人，矿井维修电工*人，瓦斯检查工*人，支护工*人，提升机操作工*人，综掘机司机*人。初级工中，采煤工*人，钢缆皮带操作工*人，矿井轨道工*人，矿井通风工*人，矿井维修电工*人，矿山测量工*人，巷修工*人，液压泵工*人，液压支架工*人，拥罐工*人，支护工*人，主扇风机操作工*人。

按照年龄层次来看，*名技能人才中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人，55岁以上*人。*名中级工中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人。*名初级工中，18-30岁*人，31-40岁*人，41-50岁*人，51-55岁*人，55岁以上*人。从年龄层次来看，31-40岁年龄段的人员所占比例较低。

二、近年来所做的工作

我矿领导历来对职业技能人才队伍建设工作高度重视，自2011年起，我矿逐步落实职业技能人才队伍建设方面的工作，使我矿职业技能人才队伍建设工作达到了新水平。近两年来我矿在职业技能人才队伍建设方面主要做了以下工作。

1.职业技能人才队伍建设制度建设

2012年下半年我矿结合山西省煤炭工业厅从业人员准入和劳动用工验收的要求，结合我矿实际情况，制定了我矿2012年-2015年职业技能人才队伍建设规划，制定了2012年职业技能人才队伍建设计划，制定了技能人才队伍管理办法，成立了职业技能人才队伍建设领导组，完善了技能人才奖惩办法，初步摸清了我矿职工职业技能水平，完善了职业技能人才培训、鉴定、证件管理的流程等，我矿职业技能人才队伍建设的制度建设工作取得较大进展。

2.技能人才队伍学历提升

2011年年底，我矿对照省煤炭工业厅【2011】1166号文件要求，筹划对中专以下学历职工进行学历提升。2012年3月，我矿与*学校合作办学，在我矿开设中专学历提升班，学制两年，报名人数*人。目前第一学年的课程已经结束，第二学年的课程正在进行。2013年3月，针对我矿职工学历不足的情况，我矿与*合作举办第二期中专学历提升班，学制一年，报名人数*人。目前，第一阶段的课程已经接近尾声。

3.职业技能人才技能鉴定

2013年2月，我矿与*技能鉴定站联系，为我矿*名特有工种进行职业技能鉴定，鉴定等级为初级，一次性通过*人，通过率*，*人未通过鉴定。2013年6月，*人通过初级工二次鉴定，鉴定合格。2013年6月，我矿*名班组长和特种作业人员进行职业技能鉴定，鉴定等级为中级，一次性通过*人，通过率*，*人未通过鉴定。此*人将于2013年下半年择期进行二次鉴定。

4.其他安全管理人员职称评审

2013年5月，我矿通过方山县煤炭中心联系，为我矿*名其他管理人员评审助理工程师职称，目前已进入二审程序，预计8月份职称证可下发。

5.职业技能人才队伍建设历年变化 2010年初级工*人，中级工*人。

2011年新增初级*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。 2012年新增初级工*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。 2013年新增初级工*人，累计*人。中级工新增*人，累计*人。 截至2013年6月，我矿初级工人数为*人，中级工人数为*人，合计*人。

三、目前存在的问题

虽然我矿职业技能人才队伍建设工作在2013年取得较大进展，但是在工作中我们也发现一些问题，主要问题有如下几点。

1.特种作业人员培训，通过职业技能鉴定比例低

自2010年至今，我矿累计培训班组长及特种作业人员*人，其中通过初级工鉴定者*人，占比*，通过中级工鉴定者*人，占比*，合计占比*，通过率较低。原因主要有：(1)职工业务素质较低;(2)我矿培训工作不到位;(3)政策变化原因。2013年以前，所有培训班组长和特种作业人员的十大类工种中，安全检查工可以直接鉴定四级，其余工种必须先鉴定五级。2013年开始，只要具备中专或中专在读学历，只要考试通过，即可直接鉴定四级。省煤炭工业厅1166号文中对班组长和特种作业人员的职业技能等级要求为四级，因而我矿在2013年为未达到四级职业技能等级的班组长和特种作业人员进行职业技能鉴定。 2.人才流失率大

根据我矿相关统计，2013年年初到2013年6月份，半年时间我矿离职人数达到*人，其中高校毕业生离职*人，职业技能人才*人，普通员工*人。职业技能人才占到离职人员的*，对我矿职业技能人才队伍建设造成不利影响。离职原因有：(1)工资待遇较低，职业技能补贴未能兑现;(2)员工进出管理不严，进入时未进行筛选，职工在合同期内离职未承担相应责任;(3)矿井地理位置偏僻，交通不便，生活质量较低，对于18-30岁员工的婚姻问题产生不利影响。(4)个人原因。

3.高级工、技师、高级技师鉴定工作停滞不前

由于高级工、技师、高级技师要求相对较高，我矿职工业务素质较低，达不到相关条件，因此鉴定工作出现短暂停滞。

四、今后努力方向及重点

发现问题是第一步，整改问题才是最重要的，针对我矿职业技能人才工作存在的问题，结合我矿2012年-2015年素质提升工程规划，我矿在2013年下半年及20

14、2015年职业技能人才工作中要把握以下几点：

1.到2015年我矿职业技能人才队伍建设的目标

根据煤炭工业厅对全省煤矿素质提升工程的要求，我矿全矿职工人数为*人，考虑离职及行业因素，到2015年总人数控制在*人左右，基于此人数预测，我矿到2015年需要高级技师*人，技师*人，高级工*人，中级工*人，初级工*人。目前我矿高级技师、技师、高级工*人，中级工*人，初级工*人。

根据我矿素质提升工程规划，2013年下半年我矿将对*名班组长和特种作业人员进行二次鉴定，鉴定级别为中级。2013年下半年我矿对*名班组长和特种作业人员、特有工种进行高级工鉴定。2013年上半年鉴定中级工*人，初级工*人。2014年鉴定中级工*人，初级工*人，到2014年年底，初步达到我矿规划要求，顺利达到省素质提升工程要求。

2.今后职业技能人才工作的重点

(1)节约成本，以满足我矿职业技能人才需要为重点自2011年下半年开始，煤炭行业初显颓势，到2013年年中，煤炭行业进入紧缩状态，在此情况下，我矿从节约成本，度过寒冬的角度考虑，以竣工验收要求为要求开展职业技能人才队伍建设工作。

(2)加强员工进出管理，制定离职承担责任方案。针对员工离职率较高的问题，从人事科的角度来看，我们将严格进行员工进出管理，在员工入职时，进行筛选，挑选出能够长期在我矿工作的人员进行相关培训，以降低我矿的费用支出;在员工离职时，严格审批程序，认真核算我矿为其投入的培训等相关费用，按照工龄长短按比例扣除。目前，我矿正在对员工管理办法进行修改，核心就是对照工龄、结合合同期限，在员工离职时核算其培训费用支出、证件有效期、保险费用支出等扣除相关费用，遏制员工离职率较高的问题。

(3)持续提高员工素质，加强培训管理。首先，依托举办中专班的优势，我们将严抓中专班上课管理，考试管理，将学习效果与个人工资挂钩，进行奖惩，提高员工业务素质。其次，加强我矿日常培训工作，狠抓培训效果管理，依靠日常培训提高我矿职工业务素质;再次，在对外培训方面，筛选学历较高，业务素质较强的年轻同志参加相关培训，提高培训通过率。最后，制定相关鼓励措施，鼓励我矿职工进行不同层次的学历提升。

3.下一步职业技能工作需要攻克的难点

(1)切实将职业技能补贴及相关待遇问题落到实处。在目前煤炭行业不景气的情况下，提高职工工资收入明显与形势不符，我们将主要在不突破公司下达的工资指标的情况下进行内部分配政策的调整，将工资向高技能人才、高学历人才倾斜。优先将通过职业技能鉴定的人员纳入对外验收人员，优先为其缴纳社会保险。另一方面，严格持证上岗，必须经过培训持证上岗，没有班组长资格证的将取消其班组长待遇。

(2)遏制人员流失率过高的问题。这个问题即是我们工作的重点又是难点，我们一方面在一定限度内提高技能人才的待遇，另一方面严抓进出管理。其他有效遏制人员流失率过高的良好方法，我们将在今后的工作中不断进行研究探讨。

五、对集团公司的期望

目前依靠我矿自身能力难以解决的问题主要是高级技师、技师人才的培养。我矿希望公司能够在2014年协助引进*名高级技师，*名技师人才。考虑到目前的煤炭形势及公司的运营压力，希望公司能够协助我矿从*中借出高级技师、技师人才的*件。 附1：山西煤炭行业特有工种职业技能鉴定实施办法

晋煤人发【2012】12号--关于进一步强化职业技能鉴定工作管理认真做好煤炭行业特有工种职业技能鉴定工作的意见

附2：**现有职业技能资格证(样本)影印件及分析

********************有限公司

********* 2013年7月27日

第五篇：株柏煤矿科技人才培养计划

(2013年1月1日)

株柏煤矿“十二五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合煤矿实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉煤矿企业经营管理业务、坚持并实践集团公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

一、指导思想

坚持“科学技术是第一生产力”的指导思想，大力倡导尊重知识、尊重人才的社会风尚，动员和依靠全社会的力量加强青年科技人才培养工作，努力营造有利于科技人才迅速成长的政策环境和社会环境;坚持为经济建设、社会发展和科技进步服务的宗旨与德才兼备的原则，加速培养一批政治素质好，组织能力较强、专业基础知识扎实、自觉遵守科学道德规范、立志献身山东能源集团经济建设的青年科技人才，从而为山能经济的腾飞、科技的进步和社会的发展奠定高级科技人才基础。

二、培养目标 员工素质提升计划。到2013年底，株柏煤矿员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到8%。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到90%、50%和75%以上，全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

——创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑煤矿建设与发展等重点技术领域，重点培养6名创新型优秀拔尖人才，形成创新型高精尖科技人才队伍。

——紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养10名采矿、地质、安全、法律和财务等高级专业人才，满足企业业务拓展的需求。

——学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育安全文化、建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展企业系统所有班组长的轮训工作。

三、推荐条件

1.坚持中国共产党十一届三中全会以来的路线、方针和政策;热爱社会主义祖国;志在为集团公司的建设与发展贡献力量;有强烈的事业心和责任感。

2.在科研、工程技术和教学工作中取得显著成绩，并具备下列条件之一：

——在科学研究中，学术造诣较深，已是某一学科的带头人，并对该学科的建设、人才培养、事业发展做出较大贡献;或是研究成果有创造性和重大科学价值，得到集团内同行专家公认，并达到省内外领先或先进水平。

——在技术上有重大发明创造，或有重大技术革新，取得重要研究成果，并有显著经济和社会效益;或在重大工程设计、建造、运行及工程技术应用中，创造性地解决关键技术难题，有突出贡献。

3.年龄在40周岁以下，个别特别优秀者不超过45周岁。 4.大学本科毕业以上学历，获得中级专业技术职务任职资格。 5.能熟练地掌握一门外语，并通过考试。 6.身体健康。

四、遴选程序

株柏煤矿优秀青年科技人才的选拔，采取个人提供材料和组织推荐遴选相结合的办法，凡符合条件者均可推荐。其程序如下：

1、各单位对照条件，对本单位符合要求的人才善进行调查、摸底分析，提出预选名单;

2、对预选名单中的对象进行全面考察，客观公正地写出考察材料，由党委(党组)集体讨论决定，形成本单位的正式推荐意见，报主管部门;

3、主管部门在对推荐对象进行认真审核、签署意见后报集团公司备案。

4、我矿组织专家进行评审，提出培养建议名单;

5、矿会同组织、人事等单位对建议名单进行审定，列入“科技人才计划”名单，组织实施。

五、培养措施

对列入“科技人才计划”的培养对象，进行重点帮助和扶持，以促使他们多出成果，快出成果。

1.各类科技计划，优先考虑培养对象的科研课题的立项，要优先为他们提供方便，促使其研究课题得以顺利进行。

2.对培养对象从事的有重大意义的高水平研究项目，要多渠道向国家有关部门推荐。

3.根据不同对象的情况，在全国范围内选聘著名科学家、工程技术专家指导研究或合作研究。

4.创造条件，使其有机会参予对外学术交流，开阔视野，了解世界，掌握本学科、专业的世界发展趋势与水平;在不违反科技保密规定的前提下，支持他们向国内、国际学术会议、学术组织和国内外权威学术刊物，发表自己高水平的研究成果与论文，以提高知名度。

5.对工程技术带头人的培养，要为他们提供相应的施展才干的舞台，让他们参与或主持重大工程技术项目的设计、实施与管理;参与或主持重大技术的研究与开发。

6.积极创造条件，促使培养对象研制开发的应用技术成果尽快转化为生产力