薪酬管理工作计划范文方案

薪酬管理工作计划方案 第一篇

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：院长、支部书记

副组长：副院长

成员：

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共八个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共一四个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：一.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 二.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的九%核定，其中预留三%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

一.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（一）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（二）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

二．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（一）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（二）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

一．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（一）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为一零零分，其中工作数量五零分，工作质量三零分（其中医疗质量占五零%考核分，护理质量占三零%考核分，院内感染控制占二零%考核分），医德医风二零分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重五０％，每人基本分五０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分五０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重三０％，每人基本分三０分）。工作质量包括医疗质量（占五零%考核分）、护理质量（占三零%考核分）及院内感染控制（占二零%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分三０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（二）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（三）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

（三）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（四）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

二.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的`工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（一）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（二）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

薪酬管理工作计划方案 第二篇

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范围

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为一零零分，量化指标考核占八零%，学期末民主测评考核占二零%。

(一)、领导素质与职业道德（三零分）

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

一、团结协作（五分）

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

二、作风正派（五分）

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

三、领导才能（五分）

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

四、职业道德（五分）

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

五、出勤情况（一零分）：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作（五零分）

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

一、计划、总结（五分）

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

二、任课工作（四分）

完成所代学科课程任务，无缺课。

三、党建工作（六分）

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

四、指导、服务教学（八分）

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

五、档案管理与督导评估（八分）

分管档案工作的.领导要按《_区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。

六、值周情况（六分）

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

七、领导交办工作（五分）

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

八、个人获奖（四分）

九、集体获奖（四分）

（四），民主测评（二零分）

一，个别谈话（六分）

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

二、期末述职（六分）

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过一零分钟。

三、民主测评（八分）

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则

一、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

二、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀（占一五%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（占七零%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职（占一五%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

五、考核结果的运用

一、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

二、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀：基数＋基数的四%

称职：基数

基本称职:基数－基数的四%

不称职：不发绩效奖励工资

三、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员；各教研组长、民主产生群众代表

考核的具体工作由书记、校长负责。

本方案自公布之日起实行。

薪酬管理工作计划方案 第三篇

一、待遇标准：

一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。

二、待遇的结构：

待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。

① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放;

② 月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月一零零元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放五零%，年底发放五零%，若中途辞职和被解雇，年底五零%不再发放。

③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年长一次，每组三零至五零元。

④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。

⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。

三、工资待遇的发放方式：

① 当月的底薪、五零%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的一五日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。

② 年终发放的五零%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的`办完离职手续后发放。

薪酬管理工作计划方案 第四篇

一、薪酬及薪酬设计的含义

薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。

二、广州市x单位的薪酬现状

广州市x单位建立于一九七八年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

学校简介

该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等一二个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等六个教学专业系组成。该校有四九八名教职工，其中管理人员六二人，专业技术人员三九八人，工勤人员三八人。

学校薪酬现状

目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。

以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。

教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。

行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校的薪酬方案的弊端

该校现行的薪酬制度存在一定的问题：

首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。

再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。

三、员工薪酬需求调查

本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等九个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计四九八名，发放问卷四九八份，收回问卷四九零份，刨除无效问卷三三份，有效问卷共计四五七份。调查结果得出，在九个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

四、基于岗位评价的薪酬方案的设计

岗位评价的薪酬设计框架

薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下六个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。 岗位说明书

对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

岗位评价

通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。

薪酬设计的核心模块

薪酬水平的定位

基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

薪酬等级的确定

把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

五、广州市x单位基于岗位评价的薪酬方案设计

基本工资的确定

基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表一。

教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

薪级工资=薪级×五零元/级；

薪级=校外工作年限/二+校内工作年限。

本次调整的分配方案，体现了以下几点：

（一）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

（二）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。

绩效工资的确定

首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。

（一）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资

专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

（二）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资

专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

六、总 结

薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。x单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

薪酬管理工作计划方案 第五篇

一、目的

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

（二）提高生产效率，实现增产增效。

二、适用范围

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

三、职责

（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

四、考核程序每月初（一零号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月八号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

五、考核内容及办法

（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的.劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

（二）考核办法

一、劳动纪律（总分一零分，该项最后得分可出现负分）：

（一）该项起评分为一五分，出现以下不良记录进行扣分。

（二）迟到、早退：扣一分/次；月内二次及以上者扣二分/次。

（三）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达一零分钟以上一小时以内的则视为串岗，扣一分/次，月内二次及以上者扣二分/次并进行经济处罚（二零元/次）。

（四）旷工：扣五分/次。

（五）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为零分，扣次要责任人当月绩效总分五零分，并按公司管理制度另行处理。

（六）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分二分/次，并根据情况进行罚款二零-五零元。

（七）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分五分/次，并进行罚款五零-一零零元。

二、劳动态度（总分一五分，该项最后得分可出现负分）：

（一）该项起评分为一五分，出现以下不良记录进行扣分；

（二）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加一-三分；

（三）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加二分。

薪酬管理工作计划方案 第六篇

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

一、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第五页）。

二、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

一、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的.影响。

二、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

一）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（一）》。

二）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（二）》。

三）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（三）》。

三、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

一、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分一零零分。

二、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占七零%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占三零%。

三、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分一零零分。

五、考核方式及操作步骤

一、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占七零%，第二考核者评分占三零%。

二、各部门每月评出的优秀员工率应不高于五%，较差员工率不低于五%，其他员工的评分也应保持一定差别。

三、如果考核年度内六个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续三个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

薪酬管理工作计划方案 第七篇

一、总则

一.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

二.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

三.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。四.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的内容

(一)、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的`要求;

(二)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为。

(三)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

(四)、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

一.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl零三零三-零五员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+，三季可累加。如在一季的`考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为三个月，如经考核再不合格将予以辞退。

二.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在九零分以上，为优秀，年终奖金的系数为;年度综合评判在八零分以上，为良好，年终奖金的系数为;年度综合评判在七零分以上，为好，年终奖金的系数为;年度综合评判在六零分以上，为一般，年终奖金的系数为，年度综合评判在六零分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最后一个月的一五日。年终考核：员工于一二月底举行总考核一次。考核年度：～年一月一日起至一二月三一日止。

五、要求

一、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。

二、本部门经理为该员工的考评负责人。

三、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

四、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。

六、保密

一、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开。

二、考评结果及考评表。

三、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

薪酬管理工作计划方案 第八篇

一、考核目的

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月五日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的五零%和期末总评结果的五零%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

一、月度考核结果

以一零零分为标准，并将其考核结果均值的五零%纳入期末考核

二、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的'五零%和期末总评考核结果的五零%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的三个工作日内予以答复。

组长：XXX

成员：XXX、XXX、XXX、XXX

薪酬管理工作计划方案 第九篇

一、目的：

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

二、适用范围：

适用于公司所有保安。

三、职责：

一、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

二、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

三、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的.每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

四、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件：

一、公司各项规章制度

二、保安工作手册

三、各管理处制定的管理制度

五、操作规程

一、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

二、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

三、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

四、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得一零零分以上者，每分奖励五元，当月考核九六分(不含九六分)至一零零分者不进行处罚，考核分数九六分至九零分(不含九零分)者，按照考核标准每分五元正常处罚，当月考核九零分至八五分(不含八五分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核八五分以下者除进行三倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于八五分的予以辞退，当月考核低于八零分(含八零分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据：

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

薪酬管理工作计划方案 第一零篇

一、总则

（一）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

一、考察员工的工作绩效；

二、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

三、了解、评估员工工作态度和能力；

四、作为员工培训与发展的参考；

五、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

一、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。

二、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

三、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

四、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

（一）组织保证和权责

一、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

二、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的'设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任

一、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

二、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值

一、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

二、考核指标设立的原则

（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为八个；

（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

三、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

四、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

（一）考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

一、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率

二、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

一、在六个月内，员工累计三次绩效考核得分低于八零分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期一-三个月，培训期间绩效工资按八零%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x八零%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

二、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于八零分或三次低于七零分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

三、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述一、二条处理范围。

六、考核结果管理

（一）考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

一、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

二、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

三、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自己努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（一）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（二）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自xx年四月二一日起执行。

薪酬管理工作计划方案 第一一篇

一、考核目的

一、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

二、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

三、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

一、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

二、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

三、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

四、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

五.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为一零零%。

六、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，四零秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的`客服会吧响应时间控制在二零~三零秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

七、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

八、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

一、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

二、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分一零零分，其中指标完成率占三零%（三零分），询单转化率占三零%（三零分）、下单成功率占一零%（一零分）、客单价占五%（五分）、旺旺回复率占五%（五分）、旺旺响应时间占五%（五分）、协助跟进服务占五%（五分）、执行力占一零%（一零分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

三、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在九零分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在八零分~九零分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在七零~八零分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于七零分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于七零分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

四、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过五%，优秀客服专员比例不得超过一零%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

薪酬管理工作计划方案 第一二篇

一、考核目的

一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

二、作为确定绩效工资的依据。

三、作为潜能开发和教育培训依据。

四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

一、工作任务考核（按月）。

二、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

三、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

三、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

一、每月二日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

二、工作绩效考核表每月二八日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月二日前交至行政部。

三、工作计划编写分日常工作类五项、阶段工作类五项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

四、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

五、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

一、工作绩效考核表总分九零分，日常工作类五项每项八分占四零分，阶段工作类五项每项一零分占五零分，其它类每项附加分八分，意见与推荐如被公司采纳，附加分一零分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。（个人评分突破九零分者，个人评分无效，按直接上级评分减一零计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

二、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。

三、工作绩效考核季度得分为三个月的.平均分，占季度绩效考核得分的六零%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的四零%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

四、评分标准：优八五分以上，良八四-八零分，合格七九-七五分，一般七四-六五分，不合格六四（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。

（一）绩效考核奖由三部分组成。

a、员工季度预留岗位工资一零%的考核风险金。

b、员工的第一三个月月工资的四分之一。

c、公司拿出该岗位一零%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（二）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别

一、考勤计分：当月事假一天扣二分，以此类推。季度内事假累计三天扣绩效工资一%，累计五天扣绩效工资三%；

二、培训计分：参加培训一次加一分，缺勤一次扣二分，以此类推。季度内缺勤培训累计二次扣绩效工资一%，累计四次扣绩效工资三%；

三、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分，以此类推。

四、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资二%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资四%，以此类推。

五、奖惩计分：

（一）季度内嘉奖一次加绩效工资二%、记功一次加绩效工资四%、记大功一次加绩效工资六%。

（二）季度内警告一次减绩效工资二%、记过一次减绩效工资四%、记大过一次减绩效工资六%。

薪酬管理工作计划方案 第一三篇

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

一、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

二、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在一二月底交书面述职报告给上级主管领导。

三、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

一、年度考核：所有在职员工应于每年一二月二五日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于一二月三零日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

二、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

一、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的'完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的七零%。

二、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的一零%。

三、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的一零%。

四、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的一零%。

五、考核等级：

一、A级（优秀级）九五—一零零分 工作成绩优异，有创新性成果。

二、B级（良好级）八零—九四分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

三、C级（合格级）六五—七九分 工作成果均达到目标任务要求标准。

四、D级（较差级）六零—六四分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

五、E级（极差级）五九分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

一、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

二、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

三、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月一日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的一零%；每月五日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的一五%。

四、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

五、弄虚作假者，一律按总分的五零%记分。

薪酬管理工作计划方案 第一四篇

为加强xxxxxxx煤矿有限责任公司各班组的薪酬管理，按效益优先的原则，同时又充分体现公司分配制度的公平、公正、公开的按劳分配原则，建立公司各岗位量化分配模式。通过量化方式公开各岗位的薪酬计量及分配标准，充分发挥和调动班组人员的劳动积极性，不断提升员工的工作效率和工作业绩，实行奖勤罚懒、多劳多得，特制定本方案。

第一章掘进、采煤队、房屋施工队薪酬方案

(一)施工队依据施工合同要求负责组织有经验及相关资质的作业人员，加强内部管理，尊重公司各项规章制度，在公司(矿)方管理下严格按质量技术标准及安全规划要求组织施工作业。

(二)公司(矿)技术部门负责技术交底和施工过程中的质量、技术、安全管理并按矿与施工队签署的分包合同按月进行计量与结算支付。

(三)具体规定及程序见施工合同和计量支付流程。

(四)掘进、采煤队结算单价：以合同为依据，按完成任务上下浮动，完成任务一零零％—一零五％按合同单价结算，完成任务一零五％—一一零％，单价上浮五％，完成任务一一零％以上，单价上浮一零％。完成任务九零％—一零零％，单价下浮五％，完成任务八零％—九零％，单价下浮一零％。完成任务八零％以下，单价下浮一五％。

第二章防突作业队薪酬方案

一、职责范围及工作要求：

一、负责按防突设计进行防突钻探、瓦斯抽采、钻场布置、支管及分管的安装以及瓦斯抽采管路、防突钻机的维护和保养，并严格进行预测预报和效果检验等工作。做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。

二、负责按探放水设计进行探放水钻探施工、钻机维护保养等工作，做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。

三、负责通风设施的安装、设置(砌筑)、调试、维护保养等工作，做好相关的记录、建立完善相关的台账。

二、薪酬结构

一、月工资=岗位基础工资+计件工资+安全工资

岗位基础工资

岗位基础按月标准工资的四零％。

队长：六零零零×四零％=二四零零元／月

队员：四零零零×四零％=一六零零元／月

非熟练防突队员：三零零零×四零％：一二零零元／月

二、计件工资

a、煤层各类钻孔按四元／米计算；

b、岩石钻孔按八元／米；

C、砌筑安装风门按八零零元／道，拆风门按四零零元／道；

d、安装瓦斯抽放管路PE管直径八零mm以上按五元／米、直径五零mm以下的按二元／米计算(包装包运)。钢铁管按PE管的双倍价格；

e、抽放孔封孔二零元／个(封孔长度不小于八米)；

f、连接瓦斯抽放钻场(或组)按二零零元／组；

九、安装局部通风机二零零元／台．次；

h、砌筑密闭按四零零元／道，拆密闭按二零零元／道；

i、安装钻机(包括拆、运、装)按劳分配三五零元／次；j、其他计件收入按照现场办公执行。

计件工资：队长工资的四零％放在连队参加计件，可按人均倍分配，其它队里有权按按劳分配原则、结合贡献大小、劳动态度、劳动时间白行进行分配。

三、安全工资=月工资标准的一零％：防突队月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故一人次，安全工资每人下浮三零％；发生重伤一人，安全工资取消。

四、班长津贴：八元／班。

三、考核兑现(一)防突队需按公司(矿)规定严格考勤记录，每月劳动考勤及分配结果必须报公司(矿)审批后方能发放。

(二)钻探工程量等计件工程量由现场当班施工负责人填报相关报表，当班安全员验收确认，跟班矿领导审核签字认可。

(三)劳动考勤由防突队队长负责，防突队自行记录、劳动纪律、日常管理和工作量的统计由调度考核办负责进行，工程质量监督检查和安全指标完成情况由总工办、调度考核办、安全部负责考核兑现。

第三章运输队薪酬方案

一、运输队岗位构成：

信号推车工、绞车司机等。

二、运输队职责范围及工作要求：

一、负责全矿矸石(煤)以及材料、设备、设施和人员的提升运输工作；

二、负责提升斜井轨道维修、文明卫生；上、中、下车场及车场前后二零米、地面井口至翻煤(矸)场轨道维修、文明卫生；绞车维护保养及绞车房周围一零米卫生。

三、要求提升运输、信号准确无误、线路畅通以及出入井检身工作到位，保证安全生产、机电安装等工程用车；

四、矿车跳道时及时处理，并坚持开车不行人、行人不开车的原则；

五、矿车连环、插销、碰头和钢丝绳头三零米范围内的钢丝绳要经常检查，发现问题要及时汇报处理，保证提升运输线的安全、高效、畅通。

三、薪酬结构

月工资=岗位工资+计件工资+安全工资

一、岗位工资=月工资标准的四零％(月工资标准：井下信号推车工二零零零元／月；地面信号推车工一八零零元／月)。

二、计件工资=月工资标准的五零％。队生产完成系数=实际进尺／计划进尺队计件工资=队生产完成系数x队计件工资基数

三、安全工资=月工资标准的一零％：月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故一人次，安全工资每人下浮三零％；发生重伤一人，安全工资取消。

四、班组长津贴：六元／班。

四、月工资标准

一、地面绞车司机一六零零元／人.月(不参与考核、为固定工资)，地面摘钩信号翻矸(煤)工一八零零元／人.月，井下挂钩信号工二零零零元／人.月，运输队长三六零零元／人.月

五、考核兑现办法

一、提升量以运输队当班提升报表为准。每班提升报表由调度考核与当班班长共同记录签署后，由当班地面矿领导审核并签字确认。

二、日常工程量和工作量的统计由调度考核办负责统计，运输工休假由队长安排人顶替，不得影响公司(矿)施工作业。安全指标完成情况以及影响安全生产的时间由安全部负责考核兑现。

三、劳动出勤由运输队长考勤负责，运输队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、中班、晚班天数及作业车数，以按劳分配方式自行分配，但分配表必须报矿签署后方能发放。

四、矿每月把工资结算到队，队根据各人任务完成情况，考核分配到人。

第四章机电维修人员薪酬考核实施方案

一、机电维修人员岗位构成

电工、焊工、修理工

二、机电维修人员工作要求及职责范围

一、工作要求

(一)树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和机械损坏。

(二)要经常巡查机电设备，对设备性能进行全面检查和测量，发现问题及时解决，并将检查结果认真做好记录，作为日后决策该设备维修方案的依据。发现问题及时处理，并做好相关记录。

(三)熟悉掌握各设备的性能，对所有设备的维修、保养、检修负责，正确检查维护设备，遇到能解决的问题，应及时向有关领导汇报请示；严格执行有关操作程序，认真填写检修记录，不违章操作；不漏检，不假检。

(四)井上下机电工值班，要求随叫随到，接到通知十分钟内必须到故障现场，并立即排除故障。预计现场短时(三十分钟内)处理不好的要立即汇报机运部和调度室，组织增加机运部成员协调处理故障。对未按期时处理好故障的视影响时间和情节给予相应处罚。 (五)煤矿设备要按计划进行有大修，中修，日常维护。机电队组织好班检，日检及旬检，月检工作。

(六)所有设备，电缆要挂牌管理，责任到人。设备完好率要求在九五％以上。强化机电的精细化管理，确保矿井安全生产，实现机电全面达标”。同时严格按新兴煤矿机运部安全生产管理办法及机运综合管理考核、考勤办法实施，机电队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、下井次数、下井时间及中班、晚班天数。

二、职责范围

(一)、煤矿高低压供电系统：线路中各供电设备，设施的维护，保养。承担工业广场架空线路的整改任务。

项目：高低压架空线，变压器，高压断路器，防爆开关，配电屏，避雷系统，接地系统。

要求：确保线路，设备，设施符合煤矿安全规程要求和完好标准要。

(二)、煤矿主要固定设备，设施的维护，维修，保养。

项目：主抽风机，瓦斯抽放泵及管路，主井绞车，压风机及管路，柴油发电机，乳化液泵站及管线，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，锅炉，皮带机，副井人车等。

要求：按设备完好标准每旬检查，同时按设备管理制度定期维护，保养，润滑。

(三)、煤矿主要移动设备的安装，维护，保养。

项目：皮带机，人车，矿车，刮板机，运输机，蓄电池或电机车，耙岩机，喷浆机，风泵，小绞车(外包队伍工作面使用的设备设施不在此范围内)要求：符合煤矿机电完好标准要求和安全规程要求，井下设备符合防爆要求。

(四)、煤矿井上下安全设备，设施的安装，维护，维修，保养。

项目：安全监控系统，通讯电话系统，斜井的一坡三坡设施。

要求：安全设备，设施符合安全规程要求，灵敏，可靠，稳定。

(五)、地面和井下配合煤矿生产需的棚架，通防队的风门，风筒加工件制作。

要求：树立服务意识，按时按质按量地完成相应工作，达到队组，分管部门所明确的要求。

(六)、煤矿地面照明线路维护，整改，工业广场的照相线路改造，安装。

要求：符合完好标准要求和安全规程要求。

三、定员编制

一、井下值班电钳工三人

二、地面值班电钳工三人

三、机修车间(配电机，防爆开关修理工，铆焊工，矿车维修工，皮带机维修工)合计六人。煤矿机电队员总定员一二人。

四、工资总额

机电队工资总额=包干工资+包干外计件工资。

(一)包干工资：按煤矿现定包干工资四八零零零元（队干考核工资未计入包干工资内）。定员编制中未考虑员工休假，均按三零天满勤安排，工人轮休由机电队自行安排(可根据矿的工作情况及在确保工作正常的情况下，将一二个员工每月四天休息内部安排)，机电队在参照矿领导，机运部，机电队干评分，自评等环节后有工资分配权。

(二)包干外工资：机电队原则上取消加班工资，因特殊情况或矿安排下的增加额外工作量，以矿领导、矿调度室和机运部共同签证为准，办理结算后为包干外工资，机电队有权自行分配。

五、工资结构

一、基本工资=员工基本工资x四零％。

二、安全工资=员工基本工资x一零％。

三、考核工资=包干工资+包干外工资-基本工资-安全工资

六、考核办法

一、考核范围

机运队范围内除运输班(计件)外的全体员工。

二、考核机构和流程

(一)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作

(二)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核

(三)安全指标完成情况由安监部考核

(四)每月五日前，由矿长办公会对机运队考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。

三、考核项目、评分细则

(一)考核的项目为：安全指标完成情况、井巷工程(含防突)、机电安装工程、岗位职责履行情况(日常工作完成情况)、月度工作任务完成情况、领导分派工作任务完成情况。

(二)考核细则：

a、井巷工程量(含防突)完成情况：基础分三零分，按计划完成率考核。

b、机电安装工程量完成情况：基础分三零分，按计划完成率考核。

c、职责履行情况：基础分二零分，岗位职责履行情况好的得满分，如发生履职或工作不到位而影响安全和生产的，每影响一次一小时以上扣一分(两个工作面×二，以此类推)，二小时以上扣二分(两个工作面×二，以此类推)。

d、月度工作任务完成情况：基础分一零分，根据月度工作计划考核，按月度工作计划的项目数的完成率考核计分。

e、领导分派其它任务的完成情况：一零分。根据上级领导分派工作任务完成情况考核，全部完成的得满分，每少完成一项扣二分。

f、安全指标任务完成情况：杜绝轻伤及其以上事故和非伤亡事故。本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故一人次，安全工资每人下浮三零％；发生重伤一人，及二级非工伤事故，安全工资取消。

员工的绩效考核与绩效工资挂钩，连队方案，在工资总额不突破情况下，内部进行绩效工资分配，报分管矿长审批。

第五章瓦检员薪酬方案

一、岗位职责

瓦检员岗位责任制

一、负责按规定进行分工区域内瓦斯、二氧化碳及其它有害气体的检查测定与汇报。

二、负责对分工区域内通风、防尘、防火、防突，瓦斯抽放，安全监测及“一通三防”安全设施等设备的使用情况和工作状态进行检查、维护与管理。

三、负责及进发现和汇报分工区域内的通风、瓦斯、煤尘、突出、自然发火等隐患，并采用有效措施进行处理。即对瓦斯超限的工作地点，应根据瓦斯浓度的情况，分别采取停工、停电、撤人、停止电钻打眼、停止放炮等措施，坚决做到“三无”作业。

四、各掘进工作面巷道口以里的风筒接续、吊挂、维修工作，由瓦检员负责指导，配合队组按照“风筒工安全作业标准”的要求来完成。

五、负责所辖掘进工作面风筒的更换、维修、吊挂、质量标准化工作。

六、认真做好工作地点的防尘管理工作，督促施工单位做好责任区域内防尘工作。

七、负责工作地点瓦斯探头的移设，保证探头位置符合要求。作业地点瓦斯监测探头出现报警时，瓦斯员要认真检查瓦斯情况，并及时报矿调度室和通风值班室。

八、负责领导交办的其它有关“一通三防”的临时性和紧急性工作。

二、薪酬结构

月标准工资三六零零元，月出勤不少于二六天。月工资=岗位基础工资+考核工资

岗位基础工资=月工资的四零％：

考核工资=月标准工资的六零％；

三、考核办法

一、公共部分=月标准的三零％。

任务=月标准的二零％。近完成任务的比例上下浮动。

安全=月标准的一零％，所管辖范围内无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得零分。

二、个人部份=月标准的三零％。

交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣一零零元。

劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣一零零元。

瓦斯检查：次数符合要求，牌板手册填写清楚准确。不合格每次扣口五零元

瓦斯管理：管辖范围内，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣一零零元。

通风管理：管辖范围内，通风管理达优良加一零％，不合格每处扣一零零元。

汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣五零元。

反“三违_：每月完成抓“三违”三次，少一次，扣三零元，多一次加三零元。

四、考核机构和流程

(一)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作

(二)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核

(三)安全指标完成情况由安监部考核

(四)每月五日前，由矿长办公会对瓦检员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。

第六章安监员薪酬方案

一、岗位职责

一、依照国家矿山安全法律、法规和国家煤矿安全监察局安全规程、规定、技术标准及安全生产规章制度，监督检查责任范围内安全生产状况。

二、监督检查员工劳动保护工作情况。

三、监督检查员工安全规章制度的落实情况。

四、对不具备安全生产条件，危及职工生命安全的生产现场和作业场所，有权令其整改，限期解决，情况危急时，有权停止作业，撤出人员。

五、对违反安全生产规章制度造成事故责任者，提出处理意见。

六、制止违章指挥，违章作业，并行使违章罚款或提出其它处理意见。

七、对不安全的隐患，要求限期解决。

八、对矿井通风、防尘、防火设施进行经常性的安全检查。

九、对矿井防水、排水设施的安全性能进行检查及顶板事故预防措施的安全检查。

二、薪酬结构

月标准工资四零零零元，月出勤不少于二六天。

月工资=岗位基础工资+考核工资。

岗位基础工资=月标准工资的四零％。

考核工资=月标准工资的六零％。

三、考核办法

一、公共部份=月标准的三零％。

任务=月标准的一零％。按完成任务的比例上下浮动。

质量=月标准的一零％。责任范围内，出现不合格品，每次扣五零元。安全=月标准的一零％。矿无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得零分。

二、个人部份=月标准的二零％。

a、交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣一零零元。

b、汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣五零元。

c、反“三违”：完成抓“三违”次数，少一次，扣五零元，多一次加三零元。

d、安全：所管辖范围内发生轻伤事故的，每人次扣一零零元。

e、隐患整改：隐患整改率一零零％，隐患到期未整改，每处扣五零元

f、劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣一零零元。

四、考核机构和流程。

(一)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作

(二)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核

(三)安全指标完成情况由安监部考核

(四)每月五目前，由矿长办公会对安全员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。

薪酬管理工作计划方案 第一五篇

第一章总则

第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围

本管理办法适用于百川公司全体员工。

第三条考核目的

一、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

二、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

三、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

四、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

第四条考核原则

一、以提高员工绩效为导向；

二、定性考核与定量考核相结合；

三、多角度考核；

四、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途

一、月度绩效工资的发放；

二、年度绩效奖金的发放；

三、薪酬等级的调整；

四、岗位晋升与调整；

五、员工培训安排；

六、年终先进评比。

第二章考核组织管理

第一条组织构成

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

第二条考核职责

一、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的`最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

（一）负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案

（二）监控考核激励体系的运行

（三）最终审批各部门的绩效考核方案

（四）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施

（五）最终处理绩效考核申诉

二、行政办公室职责：

行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行！

薪酬管理工作计划方案 第一六篇

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

一、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

二、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

三、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

四．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从二零xx年二月二五日起实施。

三、考核内容及分值

一、教师绩效考核基础分为一零零分。其中，考勤一零分、工作量二零分、教育教学过程二零分、教学业绩五零分。

二、非教学人员绩效考核基础分为一零零分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的三零%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

一、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

二、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

三、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

一、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

二．计分办法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

三．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（一零分）

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得一零分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

一、正课旷课每节扣一分，迟到、早退每节扣分；早晚自习旷课每节扣分、早退每节扣分，迟到每节扣分。

二、教职工大会每缺席一次扣一分，迟到、早退每次扣分。

三、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

（一）每缺席一次扣一分，每迟到一次扣考核分分。

（二）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣分。

（三）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣一分。

（四）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣分。

四、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席一次扣一分。

五、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假三天以下不扣考核分，三天（含三天）以上每天扣考核分分。

六、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假一—五节每节扣分，六—一零节每节扣分，一零节以上部分每节扣一分。

七、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣分，请假扣分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣分。

八、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣一分。

（二）工作量（二零分）

一、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×四/全校专任教师数。

二．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×四。

三．计分办法

（一）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记二零分，超过或少于教师月标准基本工作量的每一个课时加（减）分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（二）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（二零分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规一零分、能五分、学生评教五分。

一、教学常规（一零分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

二．能（五分）

（一）不按时上交材料每次扣分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣分。

（二）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣一分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣三分。

（三）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数二篇和下载五篇论文的工作任务，每少一篇扣分。已上传但一直未审核，则每篇扣零。一分。

（四）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣分。

三、学生评教（五分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（五零分）

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分五零分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =五零／年级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（一零分）—————由各处室和年级组提供数据考评小组认定

一．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣三分。

二．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣三分。

三．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣一－五分。

四．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣二分。

五．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣一－五分。

六．教职工乱停放车辆，一次扣零。一分。

（二）勤（基础分五零分）—————由校务办、总务处负责

每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得五零分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

一．教职工大会及集体活动每缺席一次扣一分，迟到、早退每次扣分。

二．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假五天（双休日、节假日除外）以下不扣分，六天（含六天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣分。

三．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假五天（双休日、节假日除外）以下每天扣分；六—八天部分每天扣零、四分；九天以上部分每天扣一分。

四．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣二分，迟到一次扣分。

五．涉及考勤方面扣分的部分，男满五零周岁、女满四五周岁减半扣分。

六、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣一分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

（三）评（二零分）———由校务办和教务处组织

采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（二零分）———由教务办、总务处负责

一、考核内容分为：工作量一零分，工作能力五分，工作成绩五分。

（一）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按一零、九、八、七、六分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

（二）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占四零%，考核小组综合评定分占六零%，为体现公平，所评分不能低于六分，低于六分无效。

（三）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×四零%+综合评定小组评议分×六零%。

（四）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

一．有下列情况之一的，不享受相关时段的`奖励性绩效工资。

（一）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（二）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

二．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

（一）无故连续旷工五天或累计旷工七天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

（二）一个月内事假累计超过一零天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过二个月的，停发学期绩效工资；

（三）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假三天以内的不扣考核分，三天以上七天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。七天以上一五天以内的的从第八天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天二零元扣发，超过一五天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（四）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的五零%，年度考核不合格人员按不超过本人五零%绩效工资发放；

（五）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（六）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的七零%；

三、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（一）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（二）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（三）退居二线人员。

四、正校级领导的绩效工资按全校教师的前一零名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前一五名的平均数，则按全校教师前一五名的平均数发放。

五、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

一、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。

组长：崔年红；

副组长：刘炎基、曾宪环；

成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

二．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

三．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为七天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

四、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

五、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

六、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

薪酬管理工作计划方案 第一七篇

第一章 总则

第一条 目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xK集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据_有关法律、法规，制定本设计方案。

第二条 适用范围

本设计方案适用于公司全体员工。

第三条 薪酬分配依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。

第四条 薪酬分配原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；

二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；

三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；

四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。

第二章 薪酬总额的确定

第五条 薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。

第六条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。

第七条 人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。

第八条 薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。

第九条 管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。

第十条 各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。

第三章 薪酬体系

第十一条 公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：

管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。

经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。

第十二条 针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：

一、年薪制

二、岗位工资制

三、业务提成工资制

四、协议工资制

第十三条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。

第十四条 实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。

第十五条 实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。

第十六条 员工薪酬的晋升通道

为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。

一、管理总部

一）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；

二）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；

二、经营部门

一）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；

二）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；

公司内各职系内包含的岗位详见附件一：xK公司岗位分类表。

第四章 基本工资

第十七条 基本工资

是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。

岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。

年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。

学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。

基本工资的计算公式为：

基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资

第十八条 岗位工资的确定

岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。

岗位工资的计算公式为：

岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数

岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；

岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。

岗位工资的调整：

岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。

第十九条 固定岗位工资的确定

固定岗位工资=岗位工资×固定比例

固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。

第二十条 年功工资的确定

根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资八元，员工在其他公司的工作服务年数按五零%折算。

年功工资的计算公式：

年功工资=八×（本公司工作年数+其他公司工作年数×五零%）

第二十一条 学历工资的确定

学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：

第二十二条 基本工资的用途

固定工资通常作为以下项目的计算基数：

一、加班费；

二、各种假别工资；

三、其他。

第五章 岗位绩效工资

第二十三条 岗位绩效工资

薪酬管理工作计划方案 第一八篇

一、 考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

一、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

二、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

三、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

四、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

五、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

一、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

二、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

三、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

四、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化

一、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占六零分，年终考核占四零分(其中群众民主测评占三零分，考核领导小组测评占一零分)。

二、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇三分、市厅级每篇二分、县处级每篇一分、县级部门每篇分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

三、考核结果划分标准：八五分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的一五%确定优秀等次)，七零—八五分确定为称职(合格)，六零—七零分确定为基本称职(基本合格)，六零分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

一、平时考核(六零分)

(一)出勤(二零分)。出勤缺一天扣一分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班八：三零—九：零零，下班一一：三零—一二：零零，下午上班二：三零—三：零零，下班五：三零—六：零零(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于二零天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(二)工作业绩(二零分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣五分，扣完为止。

(三)业务水平(一零分)。

事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写五篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于三篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写三篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于二篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写二篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于一篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写三篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于二篇。完成撰写任务计五分，发表计五分，按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好五户以上示范户，具有初级职称的必须抓好三户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少一户按比例扣分。

(四)参加会议及学习培训(一零分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席一次扣一分，扣完为止。

二、年终绩效考核(四零分)

年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月一零日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

三、考核得分确认

被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示五～七天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工一五天或者一年内累计旷工超过三零天的，确定为年度考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

一、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

二、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

三、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

①次年不得晋升职务。

②按照财政预算标准的六零%兑现绩效工资或工作性补贴。

四、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

①次年不得参加正常调资。

②扣发绩效工资或工作性补贴。

③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

十、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

事业单位绩效考核如何改进?

绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自一九九五年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

一.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题

对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

二.改进绩效考核管理工作的思路与方法

转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的'建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

引进科学合理的绩效考核办法

绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和三六零度评估法等考核方法进行考核。

目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。

关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。

三六零度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为三六零度绩效考核法。三六零度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免了考评误差等方面具有优点。

加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。

反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。

反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

绩效考核结果主要运用在以下几个方面：

一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。

二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。

三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。

以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

薪酬管理工作计划方案 第一九篇

为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

一、考评机构

成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。

二、考评范围

镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。

一、积分办法：

（一）每月进村入户二四天以上，积四八分。少于二四天的，缺一天扣二分。

（二）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积一零分，缺一次扣五分。

（三）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积三零分，没有完成的按比例扣分。

（四）按要求每月召开两次群众会，积一二分，缺一次扣六分。

（五）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积五分，缺一次扣一零分。

（六）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积五分，缺一次扣一零分。

（七）个人受到镇表彰一次，积一零分；受到县级及以上表彰一次，积三零分；

（八）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积二零分/次，年度综合表彰的积三零分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积五零分/次；

（九）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分三零分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣二零分/次。

二、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣五零分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

三、积分运用

工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

（一）月度奖惩。

月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为一零零分，每一个积分奖励一零元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。

（二）季度排名

季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评五分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖四名，奖金八零零元；二等奖励六名，奖金六零零元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

（三）年度考评。

以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的'基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖六名，奖金一五零零元，二等奖六名，奖金一二零零元；三等奖八名，奖金一零零零元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。

三、考评要求

一、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。

二、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。

三、本方案自二零XX年一月一日起施行。

薪酬管理工作计划方案 第二零篇

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

一、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

二、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

三、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

四、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

五、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

一、个人自我评价；

二、直属上司复评；

三、行政人事部审核；

四、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

一、态度（四五%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

二、能力（三零%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

三、业绩（二五%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

一、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在九五分以上者，可得绩效工资的一五零%；

B级：绩效得分要八五-九五分者，可得绩效工资的一二零%；

C级：绩效得分在七零-八五分者，可得绩效工资的一零零%；

D级：绩效得分在六零-七零分者，可得绩效工资的.八零%；

E级：绩效得分在六零分以下者，可得绩效工资的五零%；

二、绩效工资的定额

公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的七零%，绩效工资为总工资的三零%。

三、考核最高分为一零零分。

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，五日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

一、奖惩：警告一次扣三分，小过一次扣五分，大过一次扣八分。嘉奖一次加三分，小功一次加五分，大功一次加八分。

二、考勤：迟到、早退一次扣二分，旷工一次扣五分，请假三天以下者扣一分，请假三天以上者扣三分（不含调休）。

三、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

四、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

五、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

一、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

二、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

三、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

四、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

一、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；

、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

二、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

一、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后三个工作日向人事行政部门提出申诉。

二、人事行政部接到员工的申诉后五个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

三、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

四、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的五零%。

五、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。

十二、考核结果的运用

一、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

二、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

三、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

四、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

五、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的五%；

B级不得超过本部门员工总数的一五%；

C级占本部门员工总数的六五%；

D级约占本部门员工总数的一零%；

E级约占本部门员工总数的五%；

薪酬管理工作计划方案 第二一篇

一、绩效考核的目的

一、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

二、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

三、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

一、客观、公正、科学、简便的原则;

二、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

一、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

二、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

三、月考核时间安排为一、二、四、五、七、八、一零、一一月的每月二五日开始，至下月五日上报考核情况;

季考核时间安排为三、六、九月的`每月二五日开始，至下月五日上报考核情况;

半年考核时间安排为六月二五日开始，七月一零日前上报考核情况;

全年考核时间安排为一二月二五日至下一年度一月二五日结束。

四、绩效考核内容

一、三级正职以上中层干部考核内容

(一)领导能力(二)部属培育

(三)士气(四)目标达成

(五)责任感(六)自我启发

二、员工的绩效考核内容

(一)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(二)能：专业水平、业务能力、组织能力

(三)勤：责任心、工作态度、出勤

(四)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

一、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

二、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

三、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

一、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

二、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

三、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

四、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×二零%+本季度考核分数×六零%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×二零%+本季度考核分数×六零%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×二零%+本季度考核分数×六零%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×五%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×五%+年度考核分数×七五%

五、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

一、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

二、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

三、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

薪酬管理工作计划方案 第二二篇

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级一零一-一零五分A级九零-一零零分；B级八零-八九分；C级七零-七九分；D级六九分以下（含六九分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的二零%-三零%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则

一、公平、公正、公开原则；

二、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

三、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

一、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的'考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

二、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

三、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

一、制订绩效计划、确定绩效目标。

二、每月二八至三一日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件一），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

三、每月三日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

四、完成考核汇总：考核评估的第七个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。