抖音客服每日工作计划范文

抖音客服每日工作计划 第一篇

（一）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

一、考察员工的工作绩效；

二、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

三、了解、评估员工工作态度和能力；

四、作为员工培训与发展的参考；

五、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

一、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。

二、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

三、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

四、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

抖音客服每日工作计划 第二篇

一、考核目的及目标：

及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

二、考核原则：

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

三、适用对象：

本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类及时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

七、考核程序：

员工自评－〉同事互评－〉经理考评

八、考核结果与对应奖罚：

备注：工资结构：基本工资+绩效工资+业绩提成。

抖音客服每日工作计划 第三篇

一、目的

一、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

二、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

三、鼓励先进，促进发展。

二、范围

网店客服组

三、考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为二零xx年六月七日起。

四、考核内容和指标

（一）考核的内容

一、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

二、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

一、相关绩效软件实时监控。

二、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表，总分为一零零分。

五、绩效考核的实施

一、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人三零%工作任务完成情况

店长七零%_工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性_

二、考核指标见表

六、考核结果的运用

一、每月评比综合排名第一名，奖励一零零元;综合排名最后一名，提成中扣一零零元。

二、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

三、连续三个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。

抖音客服每日工作计划 第四篇

一、绩效考核原则

一、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

二、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

三、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

四、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

六、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

一、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

二、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

三、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

四、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

一、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为七月一日—一五日，下半年考核时间为次年一月一日—一五日。

二、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取一八零度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

一、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

权重占总考核的八零%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

二、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的一零%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

三、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度；权重占总考核的五%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行；权重分别为一零%、七零%、二零%。

考核周期：月度督察、半年考核

四、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的五%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、五零%、四零%

考核周期：年度考核

五、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的五%，有一项任务按要求完成加一零分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

一、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占四零%，副经理考核权重占三零%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

二、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占三零%，副经理考核权重占三五%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

三、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的一零%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为一零%、六零%、三零%

考核周期：月度督察、半年考核

四、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占一零%，副经理考核权重占一五%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、七零%、二零%

考核周期：半年考核

五、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的一零%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、四零%、五零%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

六、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总

考核分数的五%，有一项任务按要求完成奖励一零分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

一、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的二零%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

二、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的五零%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

三、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

占总考核的一零%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、八零%、一零%

考核周期：月度督察、半年考核

三、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的二零%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、五零%、四零%

考核周期：年度考核

四、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考

核的五%，有一项任务按要求完成加一零分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

一、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的二零%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

二、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的五零%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占一零%、九零%

考核周期：半年考核

三、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的一零%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占一零%、九零%

考核周期：月度督察、半年考核

四、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的二零%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为一零%、三零%、二零%、三零%、一零%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

一、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀一三零—一二零分；良好一二零—一一零分；合格一一零—九零分；需改进九零—七零分；差七零—五零分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

二、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

三、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）： 一三零—一二零分； B级（良好）： 一二零—一一零分；C级（合格）一一零—九零分；D级（需改进）： 九零—七零分；E级（差）： 七零分以下

四、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于二零%； C级（合格）占被考核者总数比例七零%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于一零%

七、绩效考核流程

一、考核数据的收集：考核评估开始的第一到第五个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后一个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

二、绩效考核评估：考核评估开始的第六个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

三、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第七个工作日到第九个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

四、考核资料整理：考核评估的第一零个工作日到第一二个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

五、完成考核汇总：考核评估的第一三个工作日到第一四个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

六、考核评估的第一五个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

抖音客服每日工作计划 第五篇

（一）组织保证和权责

一、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的。绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

二、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任

一、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

二、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

抖音客服每日工作计划 第六篇

一、绩效考核目的

一、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

二、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

三、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为XX年六月七日起。

四、绩效考核内容和指标

（一）绩效考核的内容

一、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

二、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

一、相关绩效软件实时监控。

二、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为一零零分。

五、绩效考核的实施

一、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人三零%工作任务完成情况

店长七零%”工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性”

二、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

一、每月评比综合排名第一名，奖励一零零元；综合排名最后一名，提成中扣一零零元。

二、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

三、连续三个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

抖音客服每日工作计划 第七篇

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

一、员工月度绩效工资=绩效工资基数—绩效系数—绩效考核得分率

二、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

一、在六个月内，员工累计三次绩效考核得分低于八零分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期一—三个月，培训期间绩效工资按八零%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数—绩效系数—绩效考核得分率—八零%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

二、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于八零分或三次低于七零分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

三、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述一、二条处理范围。