事业单位年度考核工作计划范文

事业单位年度考核工作计划 第一篇

一、指导思想

以学习和践行社会主义核心价值体系为根本任务，紧紧围绕“服务中心、建设队伍”两大任务，努力建设一支高素质的机关党员干部队伍，不断深化学习型服务型创新型机关建设，为全面提升价格工作水平提供思想保证和精神动力，以优异成绩迎接党的十八大胜利召开。

二、学习内容

一、全面理解和深刻体会中国特色社会主义理论体系的历史地位、科学内涵、精神实质和根本要求，以科学发展观指导价格工作，推进价格工作。

二、切实加强社会主义核心价值观教育，深入开展“我们的价值观”主题实践活动。社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义的发展方向。认真学习党的十七届六中全会精神，深入开展社会主义核心价值观教育，把解决机关党员干部理想信念、价值观问题作为教育的重点，引导机关干部思行合一，树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抵制各种消极腐朽思想侵蚀，筑牢政治思想防线。认真组织开展“核心价值观是什么、为什么要树立核心价值观、怎样树立核心价值观”为主题的大讨论活动，提高党员干部对核心价值观的认识。在充分讨论的基础上，深入开展多种形式的主题实践活动，推动社会主义核心价值观内化于心，外化于行，使机关党员干部成为“核心价值观”的忠实实践者、维护者和倡导者，进一步提升为_服务能力和品质，提高执政为_的意识和工作效率。

三、认真学习贯彻党的十_大和省市党代会精神。党的十_大将是我党在全面建设小康社会的关键时刻和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期召开的一次重要会议，对夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义新局面，具有重大的现实意义和深远的历史意义。要把学习贯彻党的十_大精神作为首要政治任务，通过举办读书会、培训辅导班等形式，组织机关党员干部深入学习贯彻党的十_大和省市党代会精神，引导和激励广大党员干部把思想和行动统一到中央和省市委对形势的科学判断及决策部署上来，把力量凝聚到做好当前工作上来。

四、认真学习历史，加强文化教育。认真学习《领导干部要读点历史》的重要讲话精神，深刻领会“读史可以明智、知古方能鉴今”的讲话精神实质。组织党员干部开展读历史、谈体会活动，开展以“读史明志”为主题的读书征文活动。通过学习历史，从中获得精神鼓舞，升华思想境界，陶冶道德情操，完善优良品格，培养浩然正气，自觉做到自重、自省、自警、自励，认真践行全心全意为人_服务的根本宗旨。深入学习贯彻市委《认真贯彻党的__届_中全会精神深入推进文化名城文化强市建设的若干意见》，大力加强机关文化建设。

五、继续深入开展执政为_教育。认真学习贯彻市委十届十二次全会精神，引导机关党员干部深刻领会市委提出的今年我市经济社会发展的总目标和总要求，全面做好价格工作，为推动我市经济社会又快又好发展作出贡献。以“进村入企、服务基层”大走访、“春风行动”、“结对帮扶”、“创先争优”、“公述_评”等活动为载体，深入开展宗旨观教育，引导党员干部增强宗旨意识、公仆意识和服务意识，不断增强以人为本、执政为_的理念，自觉转变思想作风和工作作风，在价格工作实践中实现好、维护好、发展广大人_群众的根本利益，在本职工作岗位上发挥先锋模范作用，争创一流业绩。

六、加强形势政策教育。及时、深入开展形势政策教育，让广大党员干部准确认识和把握国内外政治、经济形势，并用以指导自身工作，教育党员干部在增强忧患意识的同时进一步增强责任感和使命感，使机关党员干部在日常工作中率先垂范、身先士卒、身体力行，发挥导向和示范作用。

七、加强法纪观念教育。以局党组理论学习中心组学法、年度普法教育活动为抓手，学习《党章》、《中国_纪律处分条例》、《中国_党内监督条例》、《中国_党员领导干部廉洁从政若干准则》等党规党纪，强化党员先进性意识、廉洁意识，弘扬新风正气。引导党员干部牢固树立法纪意识，正确行使手中的权力，自觉维_纪的尊严。

三、学习形式和方法

为加强机关党员干部政治理论学习，建立个人、支部、全局机关“三位一体”的学习体系，以个人自学为主，充分运用“领导干部讲坛”、“干部学习新干线”、“公务员知识大讲堂”、“市_大学堂”、“机关党建网”及上级组织的各种学习培训等学习载体，强化党员干部政治理论学习;在个人自学的同时，各支部按照学习计划安排，组织好集中学习;根据学习需要，局机关采取专题讲座、交流座谈、参观考察、观看录像等多种形式开展学习活动。

四、学习举措

(一)形成共识，增强自觉。提高党员干部的政治理论素质是机关党的建设的重中之中，党员干部要充分认识加强政治理论学习对于提高政治理论素质、增强业务能力的重要意义，牢固树立终身学习的理念，自觉处理好工作与学习的关系，不断激发学习热情，坚持做学习型党员干部。

(二)严格制度，加强管理。认真落实中央《加强党员经常性教育的意见》要求，通过健全和完善述学、评学、督学、考学等一系列行之有效的学习制度，促进学习经常化、制度化和规范化。各党支部要建立健全政治理论学习考勤、学习档案管理等制度，严肃学习纪律，实现学习制度化、规范化，进一步推动和促进党员干部政治理论学习。

(三)搞好结合，学以致用。坚持学习与开展创先争优活动、创建学习型机关、创建市级文明机关相结合，与完成价格工作任务相结合，坚持学用结合、学以致用、用以促学。要将学习与调研相结合、与实践相结合，组织党员干部积极参加价格调研活动，努力把学习成果转化为增强机关党员干部的凝聚力、执行力、服务力，转化为科学分析和解决实际问题的能力，转化为推进价格工作的动力，为价格工作提供思想保证、精神动力和智力支持，推进全局各项工作再上新台阶。

(四)加强领导，周密组织。把党员干部政治理论学习作为机关党建工作的重要内容，认真抓好组织实施，精心部署，做到时间落实、内容落实，定期分析党员干部政治理论学习情况，切实解决党员干部在学习中存在的问题。及时总结学习中的好的经验和做法，努力营造学习工作化、工作学习化，全员学习、团队学习、终身学习的深厚氛围，争创学习型机关，学习型党组织。

事业单位年度考核工作计划 第二篇

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

一、以绩效为导向的原则。

二、公平、公正、公开的原则。

三、考核、考评相结合的原则。

四、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

一、部门总经理、总经理助理。

二、机关全体员工。

三、项目部生产经理以上领导。

四、项目部全体员工。

三、考核机构

一、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（一）负责批准年终绩效考核实施方案。

（二）监督和检查年终绩效考核过程。

（三）确定年终绩效考核结果。

二、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（一）制定年终绩效考核实施方案。

（二）组织指导各部门实施年终绩效考核。

（三）汇总年终绩效考核结果等工作。

三、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（一）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（二）成立由二-三人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（三）组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+

考核分数

九零分以上

七零-八九分

六零-六九分

六零分以下

一、考核分数八五-八九分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工二零%。

二、考核分数七五-七九分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工二零%。

三、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

（一）无故旷工或每月迟到二次以上或早退的.。

（二）请婚、丧、病、事假超过一五天的。

（三）给公司造成经济损失、不良影响的。

（四）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（五）其他违反公司规章制度的。

四、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

五、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为xxxx度考核，考核及考评时间为xxxx年一二月二五日至xxxx年一月一二日。

一、xxxx年一二月二零日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

二、xxxx年一二月二零日---一二月二五日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

三、xxxx年一二月二五日---xxxx年一月五日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

四、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理三：七）

五、xxxx年一月五日---一月九日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

六、xxxx年一月一零日---一月一一日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

七、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理六：无记名投票四。

八、xxxx年一月一二日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

九、xxxx年一月一三日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

一、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

二、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好零八年工作。

三、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（一）每月迟到二次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额五零元。

（二）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额五零零元。

（三）请事假超过一五天，扣减年终奖金总额二零%，增加五天，加扣年终奖金总额一零%。

（四）婚、丧、病假超过一五天的，扣减年终奖金总额一零%，每增加五天，加扣年终奖金总额五%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（一）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（二）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（三）造成工程安全责任事故的。

（四）造成工程施工返工、延期的。

（五）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

一、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

二、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

三、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

事业单位年度考核工作计划 第三篇

一、目的

一、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

二、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

一、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣五-一零分/次；

二、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣二分/次；

三、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣二分/次；

四、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣二-五分/次；

五、未做好店内整体环境的管理和控制，扣三分/次；

六、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣五分/次；

七、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣二-五分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

一、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣二分/次；

二、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣五分/次；

三、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣二分/次；

四、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣二-五分/次；

五、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣二分/次；

六、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的'顾客投诉和纠纷，视情况扣二-五分；

（三）理货员考核评分细则

一、未做好开业前的准备工作，扣一分/次；

二、开业中未能保持商店环境的整洁，扣二分/次；

三、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣二-五分/次；

四、未做好一货一签、价签对位，扣三分/次；

五、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣五-一零分/次；

六、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣三分/次；

七、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣二-五分/次；

八、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣二-五分/次；

（四）收银员考核评分细则

一、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣二-五分/次；

二、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣三分/次；

三、收银时未使用文明用语，扣二分/次；

四、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣二-五分/次；

五、未做好商品信息反馈工作，扣二分/次；

六、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣三分/次；

七、收付货款未做到唱收唱付，扣二-五分/次；

事业单位年度考核工作计划 第四篇

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。

一、考核对象

考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

一、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

二、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

三、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

二、考核内容

考核的'主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核办法

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行一零零分制。

一、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占二五分(八零%以上人员参加测评，结果有效);

二、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占二五分(八零%以上人员参加测评，结果有效);

三、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占四零分;

四、考勤制度执行情况占一零分。

四、考核计分办法

测评分值计算：按有效票数，一个优秀票计一分，一个称职票计分，一个基本称职票计分，一个不称职票计分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。

五、考核等次的确定

一、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

二、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数二零%;二类为比较称职工作人员，占七五%;三类为一般称职工作人员，占五%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于六零分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。

三、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。

四、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前一三%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前一五%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。

六、附则

一、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。

二、本办法由镇考核领导组负责解释。

事业单位年度考核工作计划 第五篇

一、工作任务目标

健康教育是卫生的重要组成部分，是公司素质教育的重要内容，要建立健全健康教育工作机制，进一步普及卫生知识和环境保护知识，使广大职工形成科学文明健康的生活方式，进一步提高职工的健康知识水平，创建一个良好的生产、学习、生活环境，开展形式多样的健康教育活动。

工作目标：加强机关干职健康教育培训和宣传工作，使广大干职的健康教育和卫生知知晓率和健康行为形成率分别达九零%。

二、主要措施

一.加强组织领导，充分发挥健康教育领导小组的作用，抓好网络建设。

二.完善各项规章制度，主要是学习培训制度、卫生制度等。

三.加强对局机关和局直单位健康教育的工作力度，大力开展健康教育活动。

四.加强宣传和培训工作，开辟宣传栏，每两月一期，举办健康教育知识培训，开展各项健康奇偶阿姨活动。

五.县局配备健康教育宣传员，负责上门入户向家属区...

事业单位年度考核工作计划 第六篇

一、考核对象

局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。

二、考核内容和标准

一、考核内容:主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。

（一）德:指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。

（二）能:指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。

（三）勤:指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。

（四）绩:指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。

（五）廉:指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。

二、考核标准:事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、组织领导

为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：

组长：

副组长：

成员：

四、考核方法

一、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。

二、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在六零分以下的'，直接确定为不称职或不合格等次。

三、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。

四、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。

五、其他事宜

一、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。

二、病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不参加考核，并写出书面情况。

三、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

四、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。

五、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

事业单位年度考核工作计划 第七篇

为促进党员干部加强学习，提高我办在职党员干部的整体素质，推动学习型党组织建设，根据人防办党组的部署要求，结合我办工作实际，现对我办党员干部二零二_年理论学习安排如下。

一、指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，围绕党的十_届_中全会提出的推进马克思主义学习型政党建设的目标，着力学习贯彻党的__大和__届_中、_中、_中全会精神，以迎接、学习、贯彻党的十八大和省、市、区党代会、王咏书记在全区二零__年度目标管理考核总结表彰会暨“巩固、提升、精细化”深化年活动动员大会上的讲话精神为主线，促进党员干部做到真学、真懂、真信、真用，为促进我办人防事业又好又快发展提供强大的精神动力和智力支持。

二、学习内容

一、张店区第十一次党代会精神

二、王咏书记在全区二零__年度目标管理考核总结表彰会暨“巩固、提升、精细化”深化年活动动员大会上的讲话精神

三、市党代会

四、省党代会

五、创先争优、加强基层组织建设活动

六、人防法律、法规

七山东省人_政府办公厅山东省军区司令部加强人_防空警报通信系统建设与管理的意见

八山东省人_政府办公厅山东省军区司令部加强群众防空组织建设的意见

三、学习要求

一、全体党员干部要提高认识，把理论学习列入重要工作日程，挤时间和利用一切空余时间按照办要求认真学习。党支部将定期督促检查，宣传先进。

二、全体党员干部要紧密联系各自工作实际，工作特点，把集中学习与个人自学、理论研讨与调查研究、走出去与请进来结合起来，增强理论学习的吸引力和感染力，学以致用、用以促学，真正提高党员干部的理论水平、综合素质和实践能力。

三.办将进一步加强在职干部理论学习的长效机制建设，不断健全完善学习组织制度、学习管理制度、个人自学制度、集体学习等制度，制定详细的个人学习计划，搞好总结自查，确保完成年度理论学习的各项任务目标。党支部将对今年在职干部理论学习情况进行抽查考核。同时，总结交流学习经验，宣传表彰先进典型。

事业单位年度考核工作计划 第八篇

一、指导思想

以_理论和三个代表重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，深入开展群众性的精神文明创建活动，提高医疗卫生工作人员的整体素质和文明程度，不断创新优质服务，全力推进和谐医患关系建设，为保障人民群众健康水平努力工作。

二、创建目标

按照市精神文明委[二零XX]六号文件精神要求，在我院掀起_实践科学发展观、创新优质服务、构建和谐医患关系、争创一流医疗队伍_的文明创建高 潮，按照_抓宣传强基础，重关爱创特色_的思路，紧紧围绕全心全意为人民服务抓落实，强化_为群众服务、对群众负责、让群众满意_的服务理念，树立_以人为本、高效廉洁_的部门形象，营造_创建文明单位、建设和谐医院_的浓厚氛围，形成_服务优质、环境优美、言行文明_的崭新面貌，用一年时间把我院建设成为镇级文明单位。

三、工作重点

一、提升整体医疗水平

一是强化理论武装。以创建学习型、服务型、创新型为抓手，继续坚持讨论学习制度，进一步提高医务人员的理论水平、认知水平和工作水平。

二是强化交流学习。坚持疑难疾病会诊讨论再决定医疗方案。坚持相互交流学习，确保患者得到最合理的治疗。

三是强化勤政廉政。改进工作作风，把握服务主动性，体现服务真情性，坚持服务的规范性，强化服务的效率性。加强廉政建设，做到防微杜渐、防患于未然，廉洁从政，踏实做人，勤奋工作。

四是强化团结协作。相互支持、配合、关心、帮助，求大同、存小异，努力成为政治上志同道合的同志，思想上肝胆相照的知己，工作上密切配合的同事，生活上互相关心的挚友，促进和谐医院建设。

二、提升整体服务水平

一是强化服务品牌创建。近年来我院在服务群众的过程中逐步形成了为群众广泛认可的服务品牌--为人民群众排患解忧、急患者之所急。在未来几年里，我院将以更加优质的服务进一步丰富品牌内涵，提升品牌的核心价值，全力打造精品品牌。以文明创建为契机，进一步加快全镇健康事业建设步伐，根据_和谐医院_品牌建设的标准，配置健康知识教育宣传栏，进一步改善服务环境和服务条件，提高_和谐医院_在群众中的知名度，建立完善运行机制，以满足人民群众的服务需求，建立具有自身特色的服务体系。进一步深化公共服务、倡导服务、按需服务内涵质量。严抓医疗服务质量，狠抓服务态度，坚决杜绝“生、硬、差”，坚持以“热情相对、文明用语”相对，真正做到“全心全意为人民服务，急患者之所急”。

二是开展_文明服务示范窗口_、_文明示范岗_创建活动。要按照创建活动的实施意见要求，结合我院工作实际，认真开展示范创建活动。努力探索医疗技术服务和卫生健康服务相结合的发展新路径，以人民群众满意为新动力，按照_抓宣传强基础重关爱创特色_的思路，紧紧围绕提高科室人员的整体素质，制定干部学习、教育、培训计划和学习安排，通过学习，使科室人员的理论水平和业务水平有较大幅度的提高。以_制度管科_为抓手，围绕创建廉洁高效科室，建立健全工作制度，积极开展_零距离_服务，健全自查自纠和行政责任问责办法，加强科室执行力建设。以_能力强科_为抓手，围绕提高专业知识技能，开展医院岗位科技大练兵活动，进一步加快和推进岗位专业化、熟练化进程。以_从严治科_为抓手，完善激励约束机制，优化人文环境，实现管理升级，使全体人员素质上有新提高、作风上有新转变、纪律上有新加强、形象上有新提升。

三是强化优美创建。以文明创建活动为抓手，深入开展优美创建活动，创新服务理念。通过岗位技能练兵、窗口优质服务评先评优等各种活动，牢固树立_工作岗位就是服务岗位、工作人员就是服务人员_的理念，创新服务机制。实施首问责任制，提升_一站式_服务能力;开展多层次、多范围的服务活动，全面提升服务效率。

三、提升整体管理水平

一是加强标准化建设。在全面落实文明服务、构建和谐医院的基础上，以服务标准化、环境标准化和操作标准化为主要内容，实施科室标准化建设。我院将把各科室建设的目标，任务、内容和要求用定量、统一、规范的标准确定下来。

二是发挥监督的导向性。进一步修订完善科室考核细则，突出激励机制，引导工作人员自觉优化服务，压缩时限，强化效率。切实做好树典型、学先进工作，努力营造比业务、比服务，讲学习、讲奉献的良好竞争环境。

三是强化考核考评。继续坚持实行月总结、年考评制度，评选先进个人、优秀示范岗和示范窗口，激励工作人员主动提升服务质量。评先评优进一步向窗口倾斜，激励工作人员立足窗口，做好医疗服务工作。

四、相关措施

一、健全组织，加强领导。医院成立创建文明单位工作领导小组，组长由院长xx担任，副组长xx，小组成员为xx。领导小组负责创建工作的计划部署、活动组织、监督检查，定期研究，各科室通力合作，具体落实各项工作，确保文明单位创建工作健康、有序开展。

二、积极协作，扎实推进。文明单位创建活动时间紧、事项多、任务重，分管领导、各科室要积极主动、密切配合、通力合作、互相支持，努力形成协调联动、齐抓共管的良好局面，确保争创活动有序推进。

三、加强督查，确保落实。办公室要组织开展跟踪督查督办活动，深入了解掌握争创活动进展情况，对创建活动推进不力的限期改正、完不成任务的追究责任，防止搞形式主义、走过场。

事业单位年度考核工作计划 第九篇

一、目的：

为了强化XX目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，XX决定对二零xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、XX送培和明年奖励工资计发的依据。

二、范围：

XX年确编的所有部门。

三、考核办法：

一、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报XX主任审核；

二、XX年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。

三、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化XX二零xx年终部门考核表》。

四、考核程序：

五、等级评定：

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的.一方的等级。

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

（具体考核方式同上）

奖惩依据将通过综合评定等级决定。

四、附则

全部考核最终在XX内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

事业单位年度考核工作计划 第一零篇

为了进一步深化医院内部运行机制的.改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

一、基本原则：

一、客观公正、民主公开、科学公平原则。

二、定性考核与定量考核相结合原则。

三、工作业绩为主原则。

二、考核对象：

各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职），医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任（正、副职）。

三、考核指标：

考核指标详见附页。

四、考核组织与方法：

一.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任（正、副职）由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

二.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

五、考核结果的运用：

考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：八八分以上(包括八八分)

称职分值为：八零-八七分

基本称职分值为：七零-七九分

不称职分值为：六九分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

六、反馈：

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

事业单位年度考核工作计划 第一一篇

一、绩效考核目的定位偏差的表现

一、以考核作为评薪定级的依据

不少企业的高层领导在谈到绩效考核时，都认为考核即是管理，管理即是考核，把考核摆在了很高的位置。的确，不考核怎么知道员工的工作情况，不考核员工怎么会重视这些工作，考核就像一根指挥棒，指引着员工按照企业的要求去工作，为了增强考核的牵引力，就必须加大考核使用的力度，在众多的考核结果使用中，诸如末位淘汰、培训、员工职业生涯规划、晋升和发奖金定薪酬等级，众多企业高层都偏爱把薪酬和绩效结合起来。据调查，企业实施绩效考核的目的，被调查企业列在前三位的分别是：把薪酬与绩效结合起来（）；检查工作完成情况（）；培养员工的能力（）。

绩效管理的主要目的应是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。“把薪酬与绩效结合”只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。

二、评价员工工作情况，防止员工“偷懒”

这个考核目的是基于对员工愿意主动做好工作的怀疑，在管理理念上，这样的企业持“X”理论，认为员工是懒惰的、不愿意负责任的、只看重物质激励、必须在监督下才能完成工作。但是过于强调这一点，直接导致在实际的绩效考核操作过程中，管理者认为要时刻监督员工，防止其偷懒，员工绩效高低的结果胜于绩效的形成过程，热衷于判断、收集员工绩效好坏的信息，作为年终考核公平、公正的依据，对于员工为什么绩效高和业绩低下，则没有探究和观察的兴趣，更谈不上还要针对问题所在帮助员工改进。

过多的关注如何评价员工，如何让评价结果在员工中平衡，也带来一种效应和风气，就是大家都着眼于已经完成的工作，不断寻求利益的均衡，只顾回头和低头看，如何劝说和说服员工接受考核结果，忘了抬头向前看，应该关注员工未来的发展和改进，给予员工辅导和培训，帮助员工提高绩效，进而提升组织的绩效。

三、提高管理的约束力，强调威慑与服从

当考核主要为了评价员工、以考核结果来给员工发薪定资时，不少主管为了提高管理的约束力，增强自己的威信，进而提高员工的执行力，就在考核上大做文章，如果平时员工听从安排，工作按照自己的意图来展开，即使最后工作效果不尽如人意，在考核时也是网开一面，但是，对于一些喜欢标新立异、在工作中个人主见过多的员工，哪怕最终的业绩结果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同时，一些主管对于工作中有想法、喜欢创新的员工表面上会听之任之，甚至以他的经验来看继续这样做下去要出问题时，也不做提醒，只等最后工作果然出了大纰漏了，再摆出一副公事公办的样子，严格的按照考核规定打上很低的考核等级，事后也不做绩效反馈与沟通，最好将该员工连续几次评上最低等级，按照公司规定末位淘汰出局。

这样一来，“杀鸡骇猴”，以公司的考核制度作为约束员工的最好法宝，要求员工绝对的服从主管的安排，不允许任何的`“试错”和创新，只有听从主管的思路和方式开展工作，做个听话的员工胜过做个有思想的员工，无形中，主管的地位得到空前巩固，但是，公司的利益可能就在这种因循守旧和绝对服从中逐渐损耗。

二、绩效考核目的定位偏差的影响

一、绩效考核流于形式

正是由于以上绩效考核目的的偏差，很多企业把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。

不少企业的绩效考核采用强制分布法来规定考核最终结果的。分布状况，以免出现趋中效应和过宽或过严现象。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。有些主管怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的做法，背离了绩效考核的初衷，形成了“优秀轮流当，合格年年过”的现象，如果公司把考核结果和等级和基本工资的调整挂钩的话，就更需要全面平衡，保证每位员工能获得自动调薪的机会，至少不能因为考核等级上不满足条件而错失加薪的机会。在不少主管和员工眼中，既然公司定了这样的考核制度，就应该尽可能的研究出对每个人都有利的博弈方案。只有皆大欢喜，才能够保证工作的顺利开展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自动离职者，今年的末尾就非他莫属。

二、忽视绩效改进

当企业的管理者视绩效考核为惩罚和监督员工的“大棒”，自然导致主管和员工过于关注绩效考核的评价过程，不关心考核后绩效的改进，对于员工绩效的高和低，主管只满足于作出评价，并且尽可能让员工接受这个考核结果。实际上，绩效考核的主要着眼点是通过考核让员工发现自己的长处和不足，进而帮助员工改进工作方式和方法，提升个人业绩和组织绩效，而且，这个改进过程应该随时进行，一旦发现问题就应该及时做出纠正，从而保证最后考核的时候不出现大的失误和问题，正如日本丰田公司的精益制造原则秉承的理念，“次品是在生产的时候就出现了，而不是等到次品制造出来了再通知员工业绩低下”。

因此，对于员工的绩效考核应该把关注考核结果的重心移到关注绩效改进上，随时观察和提醒员工绩效出现了什么问题，如何纠正。不难看出，此时，主管的辅导、帮助责任高于评价，主管应该是教练而不是法官形象，无形中，员工绩效的高低以及是否有改进的空间和余地，紧密地和主管的考核权利挂钩，主管只有先行使好了帮助和教导的职责，才能够对员工做出让员工心服口服的评价结果。只有主管切实的关注绩效的改进，才能让考核这根指挥棒挥舞得虎虎生风，才能保证企业绩效的提升。

事业单位年度考核工作计划 第一二篇

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度目标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由七-九名评委组成，设主任委员一名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

（一）共性指标（四零分）

一、登记管理（二五分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

二、社会评价（一五分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

（二）个性指标（六零分）

一、主体业务开展（二五分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

二、经济社会效益（二零分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

三、管理运行状况（一五分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

一、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

二、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

三、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市_综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于二零零个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于七个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的一五%，综合得分六零分以下（含六零分）的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。

第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条有下列情形之一的'，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）被党委、政府通报批评的；

（三）被有关部门一票否决的；

（四）无故不参加绩效考核的；

（五）绩效考核中弄虚作假的；

（六）不参加事业单位法人年检的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

第五章结果运用

第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[一×A级单位个数+×B级单位个数+零×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条考核结果为A级的：

（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员一零零人以下的（含一零零人），按实际人数和六零零元/人的标准核拨，在职在编人员超过一零零人的，给予单位六万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条对考核结果为C级的：

（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（三）单位不得参加当年度评先树优。

（四）主管部门所属事业单位超过三零%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。

（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

第六章监督管理

第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章附则

第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条本办法自公布之日起施行。

事业单位年度考核工作计划 第一三篇

一、考核目的

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

（一）公平公开原则

一.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

二.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

三.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占四零%，定量化指标权重占六零%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的'全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

四、考核周期

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的一~一零日进行；年度考核时间为次年一月的五~二零日进行。

五、考核实施

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

六、考核结果的应用

考核结果分为五等，其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

事业单位年度考核工作计划 第一四篇

为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：

一、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：、、、、。

二、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为一零，好约为四零，良好约为三零，一般约为一五，较差约为五。

三、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为一零零元：

①在二零xx年时间范围内事假超过两周者；

②在二零xx年时间范围内病假超过一个月者；

③在二零xx年时间范围内迟到、早退累计达八小时者；

④在二零xx年时间范围内旷工一天者；

⑤在二零xx年时间范围内受行政记过以上处分者；

⑥在二零xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；

⑦二零xx年度内离职者。

四、本年度年终奖的'发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：年终奖金=基数x考核系数

五、“最佳员工”年终奖为一零零零元，“优秀员工”奖为八零零元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。

六、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩。

七、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。

八、二零xx年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。

事业单位年度考核工作计划 第一五篇

为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府二零xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

一、考核组织机构

乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

二、考核类别

按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合二零xx-二零xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡（以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名）；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

三、考核内容、权重设置

设总分一零零分，具体项目及权重如下：

（一）经济发展（三五分）

一、农业发展（一类乡镇三分，二类乡镇五分，三类乡镇六分）

二、工业发展（一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇分）

三、服务业发展（一类乡镇七分，二类、三类乡镇八分）

（一）服务业发展（一类乡镇二分，二类、三类乡镇三分）

（二）乡村旅游（二分）

（三）电子商务（三分）

四、招商引资（一类乡镇五分，二类、三类乡镇四分）

五、财政工作（一类乡镇六分，二类乡镇五分、三类乡镇分）

（一）财政收入（一类乡镇分，二类乡镇分、三类乡镇四分）（任务完成九零%，人均财政收入增长率、增长额各占五%）

（二）乡村债务（分）

六、项目建设（一类乡镇五分，二类乡镇四分，三类乡镇三分）

七、扶贫开发（一类乡镇四分，二类乡镇五分，三类乡镇六分）

（二）生态保护（分）

一、林业建设及护林防火（三分）

二、水土保持及防汛抗旱（三分）

三、环境保护（四分）

四、节能工作（分）

五、文化资源保护与文化建设（二分）

六、文明创建（含三线三边环境整治）（五分）

七、美好乡村建设（五分）

八、违建整治与防控（一分）

九、耕地保护及地质灾害防治（二分）

（三）社会事业（一零分）

一、计划生育（五分）

二、民生工程（五分）

（四）社会治理（分）

一、平安建设（分）

（一）食品安全（二分）

（二）安全生产（二分）

（三）综治维稳（三分）

（四）信访工作（二分）

（五）依法治理（分）

二、执行力（五分）

（一）为民服务全程代理（二分）

（二）行政执行力（严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等）（三分）

三、综合评议（七分）

（一）比学创（半年观摩评分）（二分）

（二）县四套班子领导对各乡镇工作评议（五分）

（五）党的建设（八分）

（一）基层组织建设（二分）

（二）党风廉政建设（二分）

（三）宣传工作（二分）

（四）武装工作（一分）

（五）_工作（一分）

县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

（六）人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

四、考核办法

根据县委“改进考评形式”的.要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，二零xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果（除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在五-二零%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算）。

考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于二零xx年一月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

五、结果运用

一、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金八万元、六万元。党政主要负责人分别按五零零零元、四五零零元予以奖励。

二、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为一，获奖乡镇奖励系数为，每类倒数第二位乡镇奖励系数为，每类末位乡镇奖励系数为（其中党政主要负责人系数为）。

对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按二零%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

事业单位年度考核工作计划 第一六篇

一、考核目的

一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

二、作为确定绩效工资的依据。

三、作为潜能开发和教育培训依据。

四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

一、工作任务考核(按月)。

二、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

三、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

三、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

一、每月二日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

二、工作绩效考核表每月二八日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月二日前交至行政部。

三、工作计划编写分日常工作类五项、阶段工作类五项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

四、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

五、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

一、工作绩效考核表总分九零分，日常工作类五项每项八分占四零分，阶段工作类五项每项一零分占五零分，其它类每项附加分八分，意见与推荐如被公司采纳，附加分一零分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。(个人评分突破九零分者，个人评分无效，按直接上级评分减一零计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

二、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。

三、工作绩效考核季度得分为三个月的平均分，占季度绩效考核得分的.六零%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的四零%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

四、评分标准：优八五分以上，良八四-八零分，合格七九-七五分，一般七四-六五分，不合格六四(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(一)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资一零%的考核风险金。

b、员工的第一三个月月工资的四分之一。

c、公司拿出该岗位一零%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的`发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(二)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别

一、考勤计分：当月事假一天扣二分，以此类推。季度内事假累计三天扣绩效工资一%，累计五天扣绩效工资三%。

二、培训计分：参加培训一次加一分，缺勤一次扣二分，以此类推。季度内缺勤培训累计二次扣绩效工资一%，累计四次扣绩效工资三%。

三、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分，以此类推。

四、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资二%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资四%，以此类推。

五、奖惩计分：

(一)季度内嘉奖一次加绩效工资二%、记功一次加绩效工资四%、记大功一次加绩效工资六%。

(二)季度内警告一次减绩效工资二%、记过一次减绩效工资四%、记大过一次减绩效工资六%。

事业单位年度考核工作计划 第一七篇

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

一、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

二、农历春节休假前一五日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前一零日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

三、各单位主管考绩由总经理初复核；

四、春节前六日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

五、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：九零分以上为特等；八零至八九分为甲等；七六至七九分为乙等；七零至七五分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

一、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（一）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（二）迟到早退台年累计达一三次以上（含）者；

（三）旷工奎年选一日以上（不合）者。

二、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（一）曾受记过以上处分未予撤销者；

（二）迟到早退台年累计达二零次以上（含）者；

（三）旷工奎年选二日以上（不合）者。

（四）人数限制：

①特等：

人数为五人以下的单位，特等考绩人数最高限为一人。

人数五人以上的'单位（不舍），特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越八零分（示例：某单位八人，则总分数不得超过八x八零=六四零分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

一、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（一）记大功或大过一次者：加减五分；

（二）记小功或小过一次者：加减三分；

（三）嘉奖或申诫一次者：加减一分；

（四）旷工一日者：扣二分；

（五）迟到次数超过一三次者（含），每逾一次扣零五分。

二、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（八零～八五分）限制之外。

事业单位年度考核工作计划 第一八篇

一、考核目的及原则

（一）目的

一、及时、合理、有效地评价员工二零xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

二、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

三、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

四、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群_的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成二零xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

一、部门领导考核

二零xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重四零%）：取二零xx年一-一二月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重四零%）：

（一）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占二零%、分管领导占一五%、其他领导占五%。

民主评议（占权重二零%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占一零%、下属评议占一零%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为五分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的.改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为五分。

（二）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重四零%）：同前

领导班子评议（占权重二五%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重一五%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重二零%）：同前

二、员工考核

二零xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重七零%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工一月至一二月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重二零%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重一零%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

一、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

二零%六零%

等级评定说明：

（一）A≤二零%：即排序在前，比例不高于二零%的人员可以评定为A。

（二）A+B≤八零%：即排序在前，比例不高于八零%且没有评为A的员工可以评定为B。

（三）C+D≥二零%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于二零%。

（四）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

二、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D

（一）先进集体给予A、B等级各提高五%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

二零%五五%二五%

等级评定说明同上。

（二）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

一五%五零%三五%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

一、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工二零xx年终综合绩效考核成绩。

二、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

三、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司二零xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后三个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室五个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的.运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在三个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

事业单位年度考核工作计划 第一九篇

为切实加强机关干部队伍建设，以开展“作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。

一、总则

一、本办法考核范围为机关在编全体干部。

二、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。

三、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。

四、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。

二、考核形式和标准

坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩，在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块：一是机关日常工作考核四零分，二是本职工作和中心工作考核三五分，三是述职测评二五分。

成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合。

三、考核内容

（一）机关日常工作考核（基本分四零分）

一、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣一分、罚款一零元，无故早退一次扣一分、罚款一零元，无故旷工一次扣三分、罚款三零元，全年累计迟到二零次或累计旷工一五天，或事假超过二零天者（病假视情况而定，产假按有关规定执行），该项考核计零分。连续旷工一五天、累计旷工三零天的，按自动离岗予以辞退。

二、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，经分管领导签字同意后，存办公室备查；请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理。

三、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带班领导在自己办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准缺岗，不准请假；如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣三分、罚款三零元。值班、值夜期间，因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣五分，严重的加倍扣分，特别严重的作待岗处理。

四、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度，违反一项每次扣三分，费用不予报销。

五、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际指定人员轮流打扫，每天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接责任人二分、一分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直接责任人四分、二分，并通报批评。

六、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的，每天补助交通费、伙食费共计一五元，凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣一分，无故不参加者以旷工论处。

七、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情况，必须向分片领导或分管领导说明，分片领导或分管领导不能说明情况的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导三分、一分，分别对当事人和有关领导处罚三零元、一零元。

八、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的，每发现一次依情节扣一-五分；情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。

九、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，每人每周撰写工作日志不得少于五篇，每周一进行检查，一般干部由分片领导或分管领导检查，科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣二分。

一零、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣五分；情节严重的，给予行政纪律处分。

（二）本职工作和中心工作考核（基本分三五分）

机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半年有小结，年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排，取得同意后付诸实施，不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作积极、主动、大胆，能较好地完成中心工作。

加减分因素：

一、对引进新上项目落户新店的，对引资人员每引进一零零万元计五分。

二、不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的，经核实认定，酌情扣一——一零分。

三、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖一零分、七分、五分、三分。属于部门类荣誉和先进的，减半计分。同项内容按最高级别加分一次，不重复加分。

四、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊录用，有稿酬的加倍奖励；没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖二分、三分、五分、一零分，每百字分别奖励现金二零元、三零元、五零元、一零零元，同一稿件被不同刊物录用的，按最高标准计分和奖励。

五、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接责任人加五分、三分。单项工作位居全区末尾的，分别扣分管中层干部和直接责任人一零分、五分。

六、积极参加镇里组织的各种集体活动，每少参与一次扣一分，活动中获奖者，前一、二、三名分别奖励五分、四分、三分，其余获奖者各奖励二分。

（三）述职测评（基本分二五分）

一、述职（五分）。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开展情况，总结经验，查找问题，理清思路，制定对策。中层干部每季度进行一次述职，一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣一零分。

二、基层评议（五分）。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计五分，得分在平均分以下的计三分，其中得分列末三位的计二分。

三、平时表现分（五分）。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。

四、班子综合评议（一零分）。年终由党政班子会议综合评定，最高为一零分，最低为零分。

四、考核结果运用及有关说明

一、考核综合得分在九零分以上的，年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选；考核分在七五分以上的，定为“称职”；考核分在六零分以上的，定为“基本称职”；考核分在六零分（不含六零分）以下的`，可定为“不称职”。

二、考核分在七五分以上、被评定为“称职”以上的人员，方可享有年度评先评优资格。

三、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给基本生活费，接受上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照《劳动法》有关规定，给予辞退处理。

四、中层干部年度考核有下列情况的，免去现职。

（一）年终考核六零分（不含六零分）以下的；

（二）分管工作年度考核在全区排序末尾的。

五、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。

六、年终按照实际得分情况，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人员的平均分。有下列情况者，按实际工作时间计发经济补贴：当年调入、调出人员；休假人员；离职学习三个月以上的等。

七、有下列情况之一者，不享受当年经济补贴：

（一）年终考核六零分（不含六零分）以下的；

（二）累计旷工二零天或事假三零天以上或病假半年以上的；

（三）当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的；受行政撤职处分。

八、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月公开通报，处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。

九、考核政策中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。

事业单位年度考核工作计划 第二零篇

二零XX年，我们要对过去工作中不足的地方进行完善管理，对做得好的我们需要把工作做得更好，加强财务管理，做到财务工作长计划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。

一、响应公司工作会议精神，围绕公司资产经营考核目标，开源节流，增收节支，强化成本控制，从每一件小事做起，为公司真正的开源节流;

二、财务部作为公司的核心部门之一，肩负着对成本的计划控制、各部门的费用支出、以及对销售工作的配合与总结等工作任务，在领导的监督下财务部各工作人员应合理的调节各项费用的支出，保证财务物资的安全;服务于公司、服务于员工、服务于客户，以促进公司开拓市场、增收节支，从而谋取利润化，以的人力配置谋取的经济效益;

三、在新的一年里，财务部工作人员应在领导的正确领导下制定对全公司其他部门的考核制度或者相关办法;

四、在财务部内部明确考核制度：财务人员的分工及各职能部门的协作，要分工明确并带有互相协作补充性，相互配合的工作中不断学习，对各项费用的合理支出起到监督作用;

五、在应收帐款上起到有效的监督作用：明确各岗位的职责，对应收款的监督，对工程款回收的期限把握、回款具体事宜、相关责任人都应有相应的监督，加大财务监督力度;

六、对前工作期间应进行有阶段性的总结，从月度小结到季度、半年、全年总结;做好资金预算工作，其中包括对应付款项、应收款项等等;做好财务报表的编制工作，要求帐务清晰、任务明确;

七、其他方面，听从公司领导的工作安排，认真的完成每一项任务。

在新的一年里，祝愿公司能上一个大台阶，我将与公司同进步，共发展!

事业单位年度考核工作计划 第二一篇

一、绩效考核的目的

一、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

二、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

三、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

四、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

五、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

一、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

二、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（一）公司对员工的考核采用每四个月考核的方法。

（二）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

三、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

四、灵活性原则：公司对员工的`考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为五零%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

工作职责：

一、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

二、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

三、负责各部门“定量考核”的评价

四、负责安排各部门下季度工作重点

五、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

一、考核采取四个月考核一次，每年三、七、一一月为考核时间。

二、考核达到八五分将调整职务及升一级工资，考核达到六零—八四分保持原工资不变，没达到六零分将降一级工资。

三、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

四、本考核一年总分前二零名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

五、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为六五零、七五零、八五零、九五零、一一五零、一二五零、一三五零、一四五零、一七五零、二零xx、二五零零

事业单位年度考核工作计划 第二二篇

二零xx年，在领导及同事们的帮助指导下，通过自身的努力，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到进一步提高，并取得了一定的工作成绩，现将本人一个季度以来的个人工作总结报告如下：

一、在学习上，注重提升个人修养

一、通过杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，认真学习贯彻党的路线、方针、政策，不断提高了政治理论水平，加强政治思想和品德修养。

二、认真学习财经、廉政方面的各项规定，自觉按照国家的财经政策和程序办事。

三、努力钻研业务知识，积极参加相关部门组织的各种业务技能的培训，严格按照“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的要求，坚持“讲学习、讲政治、讲正气”，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则;始终把增强服务意识作为一切工作的基础;始终把工作放在严谨、细致、扎实、求实上，脚踏实地工作。

四、不断改进学习方法，讲求学习效果，“在工作中学习，在学习中工作”，坚持学以致用，注重融会贯通，理论联系实际，用新的知识、新的思维和新的启示，巩固和丰富综合知识、让知识伴随年龄增长，使自身综合能力不断得到提高。

五、全力融入单位组织开展的各项业务技能活动，在领导的带领和同事们的帮助下挖掘了自己的潜力，增长了业务知识，开阔了自己的视野，提升了政治业务能力。

二、在思想上，认真履行廉政建设

三、在工作上，扎实做好本职工作

一个季度来，本人以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。由于财会工作繁事、杂事多，其工作都具有事务性和突发性的特点，在财务战线上，本人始终以敬业、热情、耐心的态度投入到本职工作中。对待来报账的同志，能够做到一视同仁，热情服务、耐心讲解，做好会计法律法规的宣传工作。在工作过程中，不刁难同志、不拖延报账时间：对真实、合法的凭证，及时给予报销;对不合规的凭证，指明原因，要求改正。努力提高工作效率和服务质量，以高效、优质的服务，保障单位的后勤财务工作顺利开展。

四、下一步工作思考

(一)经过这次全面总结，让自己又一次认识到自身在工作中、意识上存在许多不足。基于这个目的，回想这一个季度工作，再和其他单位财务人员相比，还存在一下几个的问题，希望在XX年的工作中能够不断改进，不断提高。

一、财务工作距财务管理的要求还有很大的差距。单位财务工作更多的还是会计工作，目前财务仅仅停留在事中记帐、事后算帐，对事务发展的预见性不够，不能将工作做在前面，往往是碰到问题解决问题，而不能做到防患于未然。

二、会计工作中仍有许多待改进之处。今年财政局组织我们学习了财政部《会计工作基础规范》及《行政事业单位财务制度》对财务制度中新的变化做出了调整和指导，也对我们的会计工作提出了具体的要求。但在实际工作中还存在许多不足之处，尤其在一些小问题的执行上不够坚决，在对一些已形成习惯做法的问题处理上，改变起来还有一定困难。

三、管理工作的形式化、表面化。有很多的日常管理工作作的还不够细致、深化，往往只拘于形式或停留在表面，没有起到真正的管理作用，对照制度的要求，还存在问题，针对这种管理中存在的问题如何将管理工作做细作深，应是今后工作中的又一重点。

四、缺乏沟通，对相关信息掌握不到位。财务工作是对单位经济活动的反映、监督，对本股室以外的信息应及时了解，而目前就是对财务暂时没用或是不相关的信息、知识没有主动与其他g股室进行沟通、了解;另外和领导的沟通还存在问题，对领导的工作思路及对财务工作的要求还不能完全掌握，以至于使自己的工作有时很被动。

(二)鉴于以上问题以及个人的一些想法，计划在xx年的工作中重点应在以下问题几个方面进行改进、提高：

一、在做好日常会计核算工作的基础上，还是要不断学习业务知识，针对自己的薄弱环节有的放失;同时向其他单位做的好的财务人员学习好的经验，提高自身的综合业务能力。另外，认真做好财务计划工作，保持与领导及时沟通，确保所有事项顺利进行。

二、力求会计核算工作的规范化、制度化

按照财政部《会计工作基础规范》和《财务管理制度》的要求，做好日常会计核算工作。只有按照《工作规范》、《财务制度》做好日常会计核算工作，做好财务工作分析的基础工作，才能为领导提供真实有效的、具有参考价值的财务分析及决策依据。

三、做深、做细日常财务管理工作

在接下来的一个季度，我计划多花一些时间，多研究研究财务软件及其他相关软件中的功能模块，尽可能使现有的功能得到充分利用，让单位的财务管理工作更上一个台阶，起到真正的控制、管理作用。

事业单位年度考核工作计划 第二三篇

一、宗旨

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。

二、程序

一、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

二、农历春节休假前一五日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

三、各单位主管考绩由总经理复核。

四、春节前六日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

五、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

三、分等

年度考绩区分为四等：

九零分以上：特等；

八零至八九分：甲等；

七六至七九分：乙等；

六零至六九分：丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数

四、限制

一.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（一）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（二）迟到早退全年累计达一三次以上（含）；

（三）旷工全年达一日以上（不含）。

二.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（一）曾受记过以上处分未予撤销者；

（二）迟到早退全年累计达二零次以上（含）；

（三）旷工全年达二日以上（不含）。

三.人数限制。

（一）特等。

各单位人数为五人以下，特等考绩人数最高限为一人。

各单位人数五人以上（不含），特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

（二）各单位考绩平均总分数不得逾越八零分（示例，某单位八人，则总分数不得超过八x八零=六四零分）。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分（含）。

注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：

一、记大功一次者加五分，记大过一次者减五分。

二、记小功一次者加三分，记小过一次者减三分。

三、嘉奖一次者加一分，申诫一次者减一分。

四、旷工i日者：扣二分。

五、迟到次数超过一三次者（含），每逾一次扣分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数（八零分或八五分）限制之外。

六、奖惩

一、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

二、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾期不予受理。

八、要求

办理考绩的.主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

九、附则

一、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

二、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

三、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

事业单位年度考核工作计划 第二四篇

为贯彻落实《二零XX——二零二零年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《_晋江市委、晋江市人民政府印发的通知》(晋委〔二零XX〕一六六号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想

坚持以_理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

一、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

二、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

三、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

四、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

五、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

一、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

二、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、二零XX年七月一日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[二零XX]一六六号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

一、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件二)。

二、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件三、四)。

五、绩效评价方法

(一)科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

一、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(二零分)

二、重点项目完成情况;(四零分)

三、分管工作完成情况;(二零分)

四、组织协调工作情况。(二零分)

(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

一、履职情况(八零分)

①岗位目标(四零分)

内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标(三零分)

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标(一零分)

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣一分/次;旷工扣二分/天。

二、测评情况(二零分)

内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

三、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励一零分，通报批评和新闻曝光扣一零分;受县处级以上表彰奖励五分，通报批评和新闻曝光扣五分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励五分，失职扣五分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的.，奖励三分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣五分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣五分;未参加组织活动及规定培训学习者扣五分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣五-一零分。

(三)等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数二五%之前的评为“优秀”，排名在总人数二五%-三零%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

(一)科级干部绩效考核程序

一、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件二)。

二、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件二)。

三、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

四、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起七个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

一、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件三、四)。

二、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件三、四)。

三、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

四、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

五、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起七个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，

一、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放二一零零元、“良好”等级发放一八零零元、“称职”等级发放一五零零元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。

二、当季请假累计超过一五个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满二零个工作日的、当季请病事假累计超过四零个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过二个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

三、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

四、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

五、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。

六、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

事业单位年度考核工作计划 第二五篇

(一)根据上级公司下达的预算指导意见，进一步搞好预算管理工作。

预算管理作为财务管理中的重要一环，与全面做好财务工作息息相关。在明年的工作当中，要进一步加强对科室、站所的费用预算指导与预算管理，认真做好预算的分析、分解与落实工作，使全面预算管理真正成为全员预算管理，让预算真正发挥其应有的作用。

(二)结合iso九零零零质量认证，当好领导的参谋，确保完成上级局(公司)下达的各项指标。

今年，公司已走上了良性发展的快车道，卷烟销售与烟叶经营质量不断提高，企业资产得到进一步净化与整合。结合市局(公司)贯彻九零零零质量认证体系，本着“严、深、细、实”的原则，全面强化两烟责任制的制定与落实，在千辛万苦抓增收的基础上，千方百计研究节支，力争完成各项任务指标。

同时，认真研究搞好多种经营工作，围绕盘活资产，对现有闲置的网点和烟站进行对外租赁;认真清理往来帐户，大力回收货款，减少资金占用，提高企业资产负债结构，降低企业资产负债率。根据上级公司物资采购的要求，进一步健全物资比价采购制度。

(三)继续开展会计从业人员的培训活动，进一步搞好烟站的基础工作，提高管理水平。

企业越发展进步，财务管理的作用就越突出。所着企业的不断发展壮大，对财务管理的要求也越来越高。为了适应这一要求，就必须继续开展会计从业人员的培训，提高会计从业人员的水平。在提高会计人员水平的基础上，进一步加强检查督促与指导，搞好会计的基础工作，为更好的参与企业的经营管理工作打下坚实的基础。

总之，今年财务科的工作在各位领导的支持与帮助下，在各科室和基层站所的配合下，按照党委的部署和安排，认真组织落实，取得了较好的成绩。但是，来年的任务更重，压力更大，我们财务科全体成员将变压力为动力，积极进取，开拓创新，充分发挥财务管理在企业管理中的核心作用，为企业的发展壮大做出新的更大的贡献!

事业单位年度考核工作计划 第二六篇

时光如梭，不知不觉中来工作已有一年了。在我看来，这是短暂而又漫长的一年。短暂的是我还来不及掌握的工作技巧与专业知识，时光已经流逝;漫长的是要成为一名优秀的事业单位客服人员今后的路必定很漫长。经过一年来的工作和学习，对客服工作也由陌生变成了熟悉。

很多人不了解客服工作，认为它很简单、单调、甚至无聊，不过是接下电话、做下记录、没事时上上网罢了;其实不然，要做一名合格、称职的客服人员，需具备相关专业知识，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自觉性和工作责任心，否则工作上就会出现失误、失职状况;当然，这一点我也并不是一开始就认识到了，而是在工作中经历了各种挑战与磨砺后，才深刻体会到。

下面是我这一年来的主要工作内容：

一、立足本职，爱岗敬业

作为事业单位客服人员，我始终坚持“把简单的事做好就是不简单”。每当遇到繁杂琐事，总是积极、努力的去做;当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，做好工作计划，坚决服从公司的安排，全身心的投入工作。

二、勤奋学习，与时俱进

理论是行动的先导。作为事业单位客服人员，我深刻体会到理论学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。一年来我坚持勤奋学习，努力提高理论水平，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。

三、工作生活中体会到了细节的重要性

细节因其“小”，也常常使人感到繁琐，无暇顾及。对工作耐心度，更加注重细节，加强工作责任心和培养工作积极性;对工作耐心度，更加注重细节，加强工作责任心和培养工作积极性。

四、取长补短，提升自己各方面能力，跟上公司前进的步伐

很幸运可以加入事业单位客服部这个可爱而优秀的团队，xx的文化理念，客服部的工作氛围已不自觉地感染着我、推动着我;让我可以在工作中学习，在学习中成长;也确定了自己努力的方向。此时此刻，我的最大目标就是力争在新一年工作中挑战自我、超越自我，取得更大的进步!

事业单位年度考核工作计划 第二七篇

一、制定考核工作细则及评分表格

二、明确考核工作班子

一、领导：县发展第三产业领导小组

二、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。

三、考核工作分组及考核单位安排

第一组：

带队领导：谭庆淼

成员：龚鹏飞印维平张文玉

考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县_、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。

第二组：

带队领导：李芳

成员：李向阳廖巍杨国庆

考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。

四、考核工作要求

一、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。

二、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的'详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评六个先进单位，其中乡镇三个、县直三个。

三、时间要求：本次考核工作于一二月一八日完成：

一二月八日—一二月一五日，完成各单位的考核评分工作，各小组考核情况的汇报材料交县三产办；

一二月一六日—一二月一八日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。

事业单位年度考核工作计划 第二八篇

一、宗旨

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的`工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。

二、程序

一.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

二，农历春节休假前一五日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

三，各单位主管考绩由总经理复核。

四.春节前六日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

五，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

三、分等

年度考绩区分为四等:

九零分以上:特等;

八零至八九分:甲等;

七六至七九分:乙等;

六零至七五分:丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数

四、限制

一.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(一>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(二)迟到早退全年累计达一三次以上(含);

(三)旷工全年达一日以上(不含)。

二.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(一)曾受记过以上处分未予撤销者;

(二)迟到早退全年累计达二零次以上(含);

(三)旷工全年达二日以上(不含)。

三.人数限制。

(一)特等。

各单位人数为五人以下，特等考绩人数最高限为一人。

各单位人数五人以上(不含)，特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(二)各单位考绩平均总分数不得逾越八零分(示例，某单位八人，则总分数不得超过八 x 八零 = 六四零分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

一.记大功一次者加五分，记大过一次者减五分。

二.记小功一次者加三分，记小过一次者减三分。

三.嘉奖一次者加一分，申诫一次者减一分。

四.旷工i日者:扣二分。

五.迟到次数超过一三次者(含)，每逾一次扣分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数(八零分或八五分)限制之外。

六、奖惩

一，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

二.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾期不予受理。

八、要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

九、附则

一、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

二、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

三、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

事业单位年度考核工作计划 第二九篇

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的'、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：

首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;

其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;

第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的.意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用三六零度评价打分，分为a一/a二/a三、b一/b二/b三、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或三六零度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

事业单位年度考核工作计划 第三零篇

一、制订目的

（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

（三）考勤、绩效考核时间为

二、年终奖金的分配方案

（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

三个月≤X<六个月当月工资的三零%

六个月≤X<一二个月当月工资的五零%

一二个月≤X<二四个月当月工资的九零%

二四个月≤X当月工资的一一零%

三、发放方式

（一）工作时限在一年以下的.员工，当月发放奖金的七零%，第四个月发放奖金的三零%。

（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的五零%,第四个月发放奖金的五零%。

四、确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本公司连续工作时间超过三个月的员工有资格参加年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配：

一、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

二、即将办理或正在办理离职手续的员工；

三、年度请假超过一零天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

四、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

五、其他

经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月五零%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

六、附则

（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

（二）本规定自颁布之日起执行。

事业单位年度考核工作计划 第三一篇

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

一、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观公正、上下结合的原则。

二、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的一零%。

三、四个等次的基本标准：

（一）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

（二）称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

（三）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

（四）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

一、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

二、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年一月和七月份进行。学年考核每年进行一次，在每年七月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

三、下列人员按以下办法进行考核

（一）因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（二）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

（三）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（四）一学年内请病假（公伤除外）累计超过六个月，或请事假累计超过三个月，或旷工累计超过三天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（五）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（六）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（七）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

（八）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

一、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》。

二、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

三、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

四、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起一零天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，一零天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

五、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

一、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

二、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

一、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

二、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

三、对连续两年考核确定为基本称职等次的.教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

一、当年考核被确定为不称职等次的，在三个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

二、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

七、审批权限

一、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

二、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般三一五人为宜。

（二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（三）县、镇、校考核领导小组职责

一、制定具体的考核方案和实施办法。

二、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

三、组织、指导、监督本单位的考核工作。

四、审核本单位对教师提出的考核意见。

五、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

六、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

事业单位年度考核工作计划 第三二篇

为推进医药卫生体制改革，进一步提高乡镇卫生院的管理水平和业务能力，充分调动基层医疗卫生人员的积极性，促进全县农村卫生及食品药品安全监管事业的协调快速健康发展，确保xx年度各项工作目标任务的实现，结合我县实际制定本方案。

一、指导思想

二、工作原则

坚持科学发展、突出重点、客观公正、群众公认的原则，立足全县农村卫生工作实际，注重社会效益，重点考核工作实绩，做到综合考核与单项考核结合，集中考核与平时考核结合，阶段性考核与经常性考核结合，点上考核与面上考核结合，建立全方位、多角度、多层次的.考核机制，力争更加客观全面地评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的工作。

三、考核方式和内容

(一)考核方式

一.考核组听取各乡镇卫生院、社区卫生服务中心xx年度的工作开展情况汇报;

二.查看相关工作资料;

三.考核组反馈考核意见。

(二)考核内容

乡镇卫生院、社区卫生服务中心工作目标综合考核，具体内容如下：

(一)综合管理(包括行政管理、环境建设、信息工作、安全工作，由县局办公室会同考核组考核);

(二)疾病预防控制(由县疾控中心、艾防中心提供考核结果，考核组审定);

(三)基本公共卫生服务项目(由公卫办会同考核组考核);

(四)妇幼卫生(由县妇幼保健院提供考核结果，考核组审定);

(五)卫生监督(由县卫生监督所提供考核结果，考核组审定);

(六)财务管理(由县局规划财务股提供考核结果，考核组审定);

(七)新型农村合作医疗(由县合医办提供考核结果，考核组审定);

(八)食品药品安全(考核组考核)。

四、组织实施

乡镇卫生院、社区卫生服务中心考核工作由县卫生和食品药品监督管理局工作目标考核领导小组负责组织实施，有关单位和股室配合，及时将考核相关资料报考核领导小组。

五、考核结果运用

年度考核结果将作为考核评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心领导班子政绩和干部使用的重要依据，通过综合考核评定后，兑现奖惩，考核结果运用如下：

一.综合奖。综合考核总分排列前六名的乡镇卫生院、社区卫生服务中心为工作目标考核一等奖，总得分第七至十二名的乡镇卫生院、社区卫生服务中心为工作目标考核二等奖，总得分第十三至十九名的乡镇卫生院、社区卫生服务中心为工作目标考核三等奖，获得一、二、三等奖的单位分别给予相应的物质及精神奖励。

二.进步奖。考核结果较上年前进三个以上名次的乡镇卫生院、社区卫生服务中心，为工作目标考核进步奖，给予相应的物质及精神奖励。

事业单位年度考核工作计划 第三三篇

一、工作任务目标

健康教育是卫生的重要组成部分，是公司素质教育的重要内容，要建立健全健康教育工作机制，进一步普及卫生知识和环境保护知识，使广大职工形成科学文明健康的生活方式，进一步提高职工的健康知识水平，创建一个良好的生产、学习、生活环境，开展形式多样的健康教育活动。

工作目标：加强机关干职健康教育培训和宣传工作，使广大干职的健康教育和卫生知知晓率和健康行为形成率分别达九零%。

二、主要措施

一.加强组织领导，充分发挥健康教育领导小组的作用，抓好网络建设。

二.完善各项规章制度，主要是学习培训制度、卫生制度等。

三.加强对局机关和局直单位健康教育的工作力度，大力开展健康教育活动。

四.加强宣传和培训工作，开辟宣传栏，每两月一期，举办健康教育知识培训，开展各项健康奇偶阿姨活动。

五.县局配备健康教育宣传员，负责上门入户向家属区传播健康教育知识，积极组织形式多样的健康教育活动。

六.积极开展控烟工作，成立控烟工作领导小组，并设立控烟监督员，推进机关办公楼各部门室内公共场所和工作场所禁烟。认真组织世界无烟日活动等控烟宣传活动，加强对吸烟和被动吸烟危害的宣传，努力营造全体干部职工支持控烟的良好氛围。

事业单位年度考核工作计划 第三四篇

为贯彻落实省财政厅、监察厅、审计厅《全面推进行政事业单位内部控制建设的实施意见》(财会(二零xx)二一二号)文件精神，进一步指导和促进我单位开展内部控制建立和实施工作，根据财政厅《开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的实施意见》(财会(二零xx)一零三一号)要求，结合我单位实际，提出如下工作方案：

一、内控评价工作的总体目标

内部控制基础性评价，是指单位在开展内部控制建设之前，或在内部控制建设的初期阶段，对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作，明确单位内部控制的基本要求和重点内容，围绕重点工作开展内部控制体系建设;同时，发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节，通过“以评促建”的`方式，推动我单位于二零一九年底前如期完成内部控制建立与实施工作。

二、基本原则

(一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级，确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖，综合反映单位的内部控制基础水平。

(二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域，特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位，着力防范可能产生的重大风险。单位在选取评价样本时，应根据我单位实际情况，优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。

(三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患，特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况，明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。

(四)坚持适应性原则。内空制基础性评价应立足于单位的实际情况，与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应，并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。

三、主要任务

(一)组织动员。我单位应当于二零xx年一月，全面启动我单位内部控制基础性评价工作，研究制订具体实施方案，精心组织我单位积极开展内部控制基础性评价工作。

(二)开展评价。我单位应当于二零xx年三月底前，按照本实施办法的要求，以《行政事业单位内部控制规范(试行)》为依据，在单位主要负责人的直接领导下，按照《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》及其填表说明(见附件二和附件三)，组织开展内部控制基础性评价工作。

(三)评价报告及其使用。我单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报，以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向，确保在二零xx年底前顺利完成内部控制建立与实施工作。我单位可以将内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比，通过对比发现我单位内部控制建设的不足和差距，并有针对性地加以改进，进一步提高内部控制水平和效果。

事业单位年度考核工作计划 第三五篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

三、基本原则

(一)坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。

(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

(一)考核

对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

(二)考核内容：

以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

一.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

二.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

三.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

四.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

五.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

六.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

七.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

八.老年人保健。协助对辖区六五岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

九.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

一零.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

一一.各类卫生信息登记、统计、报告。

一二.居民满意度评价。

五、考核方法和程序

(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

组长：(卫生局局长)

副组长：(卫生局副局长)

(财政局副主任科员)

成员：(县疾控中心主任)

(县妇幼保健院院长)

(县卫生局妇幼保健股股长)

(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的'公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取二零%的行政村进行复核，上半年考核在七月底前完成，下半年考核在次年一月底之前完成。并在考核结束后的一五个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。

七、考核结果应用和经费补助

(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分一零零分。结果分为四个等次：分值九零分以上为优秀，八零-八九分为合格，六零-七九分为基本合格，六零分以下为不合格。考核优秀的比例不超过一零%.

(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于四零零零元。

(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

一.基础补助经费。

承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均一零零元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。

二.绩效考核补助。

(一)绩效考核补助经费以县为单位，从人均一五元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

(二)绩效考核补助经费标准为年人均二八零零元(补助经费总额四零零零元-基础补助经费一二零零元)。

(三)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分*县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和*一零零%.

考核分数八零分(含八零分)以上的，全额给予绩效考核补助经费;基本合格的，按七零%给予经费补助;不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

(四)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

八、实施与管理

(一)加强领导，精心组织。

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

(二)加强管理，规范运作。

要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。