分析考核制度制定工作计划范文

分析考核制度制定工作计划 第一篇

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）

考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分一零零分）

关键性业绩指标考核目标值权重得分

新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天二零

设计评审满意率设计评审满意率达到一零零% 一零

项目计划完成率项目计划完成率达到一零零% 一零

设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次五

设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上五

设计完成及时率设计完成及时率达到%以上一五

设计方案采用率设计方案采用率达到%以上一零

设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 一零

设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上一零

设计资料归档及时率资料归档及时率达到一零零% 五

（二）工作态度指标

工作态度考核表

考核标准（满分一零零分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

工作责任心强烈三零有二四一般一八无六 三零

工作积极性非常高二五很高二零一般一五无五 二五

团队意识强烈二五有二零一般一五无五 二五

学习意识强烈二零有一六一般一二无四 二零

（三）工作能力指标

工作能力考核表（满分一零零分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

设计能力非常强二零较强一六一般一二较弱四 三零创新能力非常强一五较强一二一般八较弱三 二五

沟通能力非常强一零较强八一般六较弱二 二零

学习能力非常强一五较强一二一般八较弱三 一五

理解能力非常强一零较强八一般六较弱二 一零

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分一零零分）

指标类型所占权重折合分数实得分数

工作业绩七零% 七零

工作态度一五% 一五

工作能力一五% 一五

合计一零零% 一零零

特别加分事项：

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

一.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

二.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

三.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

一.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在九五分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在八零分到九五分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在六零分到八零分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在六零分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

二.培训

年度绩效考核得分在八零分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在七零分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在六零分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的一零个工作日内明确答复申诉人。

分析考核制度制定工作计划 第二篇

为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法》

一、总则

第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。

第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。

二、考核的组织管理

第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。

第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定

三、考核维度与周期

第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。

第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。

四、考核办法

第七条：月度工作考核：

一、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。

二、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。

三、员工的年薪中的三零作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪二万元为例：二万元×三零＝六零零零元÷一二÷一零零＝五元，即该员工每一个考核分为五元。年薪越高，考核分所占金额越大。

四、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。

五、考核工资次月发放。

第八条：年度综合考评：

一、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。

二、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。

三、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续二次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。

第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。

第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。

五、考核时间

第十一条：月度工作考核于次月三号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的一月三零日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。

六、申述及处理

第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决

七、附则

第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。

第十四条：具体考核标准另行拟订。

分析考核制度制定工作计划 第三篇

一、绩效管理体系的定义

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

二、绩效考核的目的

为了企业内各级成员绩效的维持和提升。提高企业全体员工工作能力、素质、士气和得到激励成长，进而个人的潜能能够充分发挥。公司的目标行以达成，使企业体质形成良性循环。

三、绩效考核的步骤

一、目标设定：于每月底前或新工作指派前，根据公司内部制订的工作目标来做相关的工作、目标各直属主管应就相关部门于及预定达成之成果。

二、绩效评估：直属主管于评估期间，应就部属所参与各项工作之成效，给予评估。如部属参与其它计昼，直属主管应征求计昼主持人之意见，予以评估。各相关部门主管相互评估后记录于考核表内，然后主高层主管进行评定。

三、绩效改善计划：于每会计年度结束前，直属主管应将绩效评估之结果告知部属。任何共同商定之才能发展及绩效改善计划，应记录下步工作计划中。

四、绩效管理流程

一、规划

A、建立绩效管理体系和设定绩效目标。

B、设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统

二、发展

A、资源配置和人力资源发展

B、为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划

三、评估

A、定期绩效分析与改进期

B、为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案

四、激励与支持

A、绩效总结与激励

B、将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。

五、考核的构成：“质量目标业绩评分”(六零%)+“部门互评”(二零%)+“上级考核评分”(二零%)

六、考核的方法：根据各部门的质量目标完成情况，每季度进行部门的“质量目标业绩评分”;每半年进行部门总体工作绩效考核，包括“质量目标业绩评分”、“部门互评”和“上级考核评分”。

七、考核的应用：部门总体业绩考核与部门负责人的待遇挂钩。应用方式：总体业绩考核得分*每月基本工资=应得实际工资。例：总业绩考核分九八分*每月基本工资如二零xx元/月=应得工资一九六零元/月。

五、各部门工作绩效考核目标

一)技术部工作绩效考核目标：

a)技术文件差错率为零;(五零%)

b)技术图纸、工艺文件完成率一零零%。(二五%)

c)标准打样时间(四八小时)内完成率一零零%(每次未完成扣五%);(三零%)

d)样品制作合格率九八%(每次未合格扣五%);(三零%)

e)产品平均直通率九四%。(一五%)

f )工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

g) 七S执行情况。(五%)

二)质量部工作绩效考核目标：

a)来料批次合格率九四%;(一零%)

b)产品平均直通率九四%;(一零%)

c)产品到客户后的不良率一五零零PPM;(三零%)

d)产品到客户后的批次不良率一%。(二五%)

e)工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

f) 七S执行情况。(五%)

三)生产部工作绩效考核目标：

a)产品一次性合格率九五%;(一五%)

b);材料损耗率不超过一五零零PPM;(四零%)

d)工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

e) 七S执行情况。(五%)

f)生产按时完成率一零零%。(每延误订单一次扣五%)(二零%)

四)业务部工作绩效考核目标：

a)订单按时发货率九八%(每延误一次扣五%);(一五%)

b)月度总销量增加一五%;(二零%)

c)货款回收比率九八%。(四零%)

e)工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

f) 五S执行情况。(五%)

五)行政部工作绩效考核目标：

a)不允许出现对公司有较大消极影响的事件，出现一次扣绩效的一零%;(四五%)

b)每季度员工对人事综合管理及相关部门投诉小于三次，超过三次以上的每次扣一零%。(二零%)

c)工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

d)对公司全体宿舍、食堂等后勤不定期检查。(一零%)

e ) 七S执行情况。(五%)

六)采购部工作绩效考核目标：

a)来料批次合格率九四%;(一零%)

b)订单按时到货率九五%;(三零%)

c)采购成本每季度降低六%。(三五%)

d )工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

e ) 七S执行情况。(五%)

七)财务部工作绩效考核目标：

a)成本核算准确率一零零%。(三零%)

b)员工工资核算准确率一零零%(三零%)

c)其他台账的建立及准确率一零零%(一五%)

d)工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(二零%)

e) 七S执行情况。(五%)

八)车间工作绩效考核目标：

a)产品平均直通率九四%;(一五%)

b)车间总量每天均产量万只;(四零%)

c)材料损耗。(一零%)

d)工作计划完成率九八%。(每次计划不能按时完成单次扣五%)(一零%)

e)生产按时完成率一零零%。(每延误订单一次扣五%)(二零%)

f) 七S执行情况。(五%)

一、质量目标业绩评分公式：

单项的质量目标业绩评分公式为：(实际指标值-目标值)÷标值+一

部门总的工作考核目标业绩评分为各单项评分的加权平均。

二、部门互评方法：

每个部门对其他部门的配合、职责完成情况做评价;其他部门对某一个部门评价的平均分值即为该部门的互评分值;满分一零零%。

三、上级评分：

部门的直接上级对部门工作的评分;满分一零零%。

四、对各部门的质量分目标测算总经办负责，每月进行一次。

一、一二年二月份是按此每天总量均达万只。如果由于业务订单无法满足生产量，此项不扣分也不加分。从现有人员开始计算。(五月分员工数量)

二、各部门工作改进给公司创造直接经济有重大效益的，公司给予奖励。

三、公司每出现一次重大质量事故直接追究责任人。

四、如由其他部门造成影响本部门的绩效。对其原因分析进行责任划分。

分析考核制度制定工作计划 第四篇

(一)各部门(单位)要组织全员学习《内控规范》，采取多种形式，实现单位决策层、执行层、监督层了解掌握《内控规范》、应遵循的原则、基本要求、控制重点、监督程序和方法等。

(二)各业务主管部门，既是本部门内控实施的组织者和执行者，也是本系统内控组织实施的管理者和指导者，要积极带头并组织本系统开展工作，形成内控管理范本，加强对本系统内控实施情况的督导和检查。要建立健全单位“一把手”任组长的内部控制领导小组，要高度重视、全力支持，切实担负起领导责任，确定内控牵头部门和参与部门，建立联动机制，做到牵头部门负责组织落实，相关部门积极协调配合。

(三)各部门(单位)要根据本通知的时间节点和要求，按时推进本单位的内部控制规范实施工作，确保我市行政事业单位内部控制规范实施工作的有序推进。

(四)各部门要加强沟通、相互协调、齐抓共管，单位与单位之间、上级与下级之间要相互交流沟通，形成互动;各部门(单位)要将每个时期主要工作的主要做法和完成情况及遇到的难点和问题，以文档形式报送市财政局法规科，以便组织相关人员到各部门(单位)进行交流指导，保证《内控规范》有效实施。

为进一步规范集团公司制度管理，实现系统化、一体化的制度管控，特制定本实施方案。

分析考核制度制定工作计划 第五篇

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(四零分)

一、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(四分)

二、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于六次，要求有主题，有内容，有记录。(三分)

三、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(五分)

四、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于四次，要求有会议记录。(四分)。

五、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(三分)

六、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(三分)

七、早读跟班。(五分)

八、课间操或学生集会班主任必须到场。(五分)

九、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(三分)

一零、按时完成学校布置的各项工作。(五分)

(二)班级工作成绩考核内容(六零分)

一、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(一零分)

二、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(一零分)

三、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(五分)

四、加强班级财产管理，措施到位。(五分)

五、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(五分)

六、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(五分)

七、撰写班级管理或德育论文。(二分)

八、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(三分)

九、学校班子成员对班级工作综合评分。(一零分)

一零、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(五分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(九零分及以上)、良好(七六～八九分)、合格(六零～七五)和不合格(五九以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放九零%班主任津贴，合格等次发放八零%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

分析考核制度制定工作计划 第六篇

各校要在x月x日之前，督促在编不在岗教师的返校到岗，建立相应的留存档案，x月x日上交教育总支。

本人自接手采购部工作以来，一直以服务生产需要，控制采购成本，提供高性价比物资材料为已任。经过不断的学习和实践，针对本部门所负责采购工作目前的状态，现对-年的工作做出如下计划：

一、供应商的选择

二、账务的清理

采购是一份繁琐，复杂的工作。同时因为其工作性质关系，对公司产品的成本有直接影响。另外因为相关物资在采购工作的运作过程中不可避免的有退，换，修，废等情况发生，因此必须对每一批物资的采购以及合同执行情况进行台账记录，并且做好跟踪检查，定期盘点。这是本部门的日常工作，目前也一直都在执行着，-本部门将进一步对本项工作进行完善。努力做到每笔定单的进行情况都可追溯，可查核。

三、品质保证

本部门相关人员将经常前往车间了解相关物资的使用状况。对所采物资的使用状态进行跟踪，了解相关参数指标性能，收集数据进行同类产品的对比。每批物资至少做一次使用跟踪并做好相应的评估计录。

四、成本控制

-年，本部门将在日常工作中进一步提高工作效率。除采购价格等方面的控制外，还将其它方面的成本控制纳入管理优化的范围内，具体方面如办公物品的使用，电脑的使用管理，物资运输费的控制等方面。

五、采购效率

六、异常情况的处理

因供应商生产能力的不足，或其它原因引发采购异常时，我部将第一时间知会相关领导并积极应对。同时将对异常情况的发生原因进行分析处理，记录在案;如有必要，将进行法律程序进行公司利益的维护工作。

七、部门之间的协调

独木不成林，采购部做为一个服务性部门，将谨记自己的职责，将一切以公司为重，与公司其它部门分工协作，提高生产效率，降低成本，使公司效益最大化，为公司发展提供助力。

-年已经过去，为了总结经验，改进工作，更好地完成好-年度的各项工作，创造性地开展各项工作，为公司创造更好的业绩，提高公司声誉，使-公司做大做强，成为本地区同行业中的领跑者，特制定全年工作计划。

一、改进生产技术，提高生产效率

要在原有的生产基础上，引进新设备，扩大再生产。我认为只有改进生产流水线，采用最新的生产工艺，变原有的手工操作为主为机械化生产才能适应现代市场经济对家俱的时尚需求。年内，生产部要投资购进一批最新生产设备，提高生产效率和工艺水平，提高产品质量，降低工人的劳动强度。技术部人员要走主动出击，进行市场调研，采取“走出去，请进来”的办法，依靠人才，寻求技术上的新突破，彻底改变过去产品单一，市场狭小的局面，开发设计出满足各个层次消费水平的新颖独特、风格靓丽的产品来，争取更大的市场份额。

二、拓展市场、提高公司的美誉度

市场和顾客永远是我们的上帝。我们要有长远的目标，要选择精兵强将，组成市场调研队伍，要力保“旧阵不丢”“新地还要”和“出嫁的姑娘还是娘家人”这样一个硬道理。旧阵是我们的老客户，新地指要开发的的产品，要继续推行“客户满意”工程。

一.细分客户群。销售部门要加强客户群的细分工作，要开动脑筋，在服务上不断推陈出新，维护老客户，发展新客户，做好客户关系工作。

二.建立服务质量投诉机制。经营生产部门应制订并落实客户投诉的处理程序，客户对于设计和服务的意见和投诉，要及时响应，积极沟通，迅速改进，给予客户满意的答复。

三、加强管理和技术更新，形成产品与质量的竞争优势

一.大力推行《生产管理操作守则》、《质量管理操作守则》等一系列管理制度，加强对质量的流程控制，保证产品质量和对客户的服务质量。

二.鼓励技术创新和技术研究，形成技术优势。要努力把公司具有比较竞争优势的产品做得更好，同时，要不断创新，不断探索，在其它产品上延伸与扩展公司的比较竞争优势。

三.树立并落实“-出品”的概念，进一步提升品牌的美誉度。加强团队协作，提升整体的设计质量和水准，让“-出品”成为市场上真正一流的品牌。

四、加强分销机构与公司的协同运作

一.保持经营、管理、文化理念的高度统一。进一步完善分支机构的管理，确保-文化和理念的延续和扩展。

为了增强岗位责任意识，强化考勤过程管理，特制定龙泉中学请假制度。

一、教职工出差、因事因病等不能正常上班，必须履行请假手续。请假必须亲笔填写请假单，按程序办理有关手续，报校办备案后方能离岗。确属特殊原因来不及办理请假或续假手续者，须由本人以电话形式向学校分管领导陈述理由，经领导审核同意，返校后补办请假手续。

二、请假程序

（一）所有任课教师请假，半天以内先报年级主任签意见，再报教务处审批；半天以上、三天以内，必须报分管领导审批；三天以上，必须报校长审批。

（二）前后勤人员请假半天以内，直接报分管处室审批；半天以上、三天以内，必须报分管领导审批；三天以上必须报校长审批。

（三）中层干部副职请假，半天以内先经所属处室主任签意见，再报分管校长审批；半天以上，必须报校长审批。

（四）年级主任、中层干部正职请假，先报分管领导同意，再报校长审批。

（五）校级干部请假，由校办报校长审批。

三、一次事假一般不超过三天。因病请长假者需出具市直医院或县级及以上医院病假证明，以及同一医院日期相符的医药费凭据，并定期与学校进行联系。弄虚作假者，一经发现除进行批评教育外，将根据学校有关决议进行相应处罚。

四、教职工请假期满返校上班后，应及时向批准部门销假。如因特殊情况不能按时返校，应提前办理续假手续。

五、教职工婚假、产假、丧假、计生假等法定假期时间按上级规定执行，各种假期间所牵涉的教职工工资、奖金及有关福利，均按国家有关规定或学校有关决议办理。

六、不执行学校请假制度，未经请假擅自离岗或未经续假逾期不归者，经查实后，一律以旷工论处。

七、请假条一式二联，一联作存根，另一联按正常程序审批后交校办备案。

八、此制度自公布起执行。凡与本制度相抵触者，均以本制度为准。

建设三分干渠管理所党的群众路线教育实践活

动制度建设计划

为了更好地巩固落实群众路线教育实践活动成果，按照提高效率的要求，以建立健全工作制度、管理制度作为工作重点，在前段工作基础上，进一步对贯彻党的群众路线制度建设情况进行梳理，完善已有制度，制定新的制度，废止不适用的制度，推进制度公开，加大制度执行力度，结合管理所实际制定如下制度建设计划。

一、指导思想及总体要求

（一）指导思想

以贯彻落实中央八项规定为着力点，认真落实加强制度建设的具体要求，坚持边查找问题、边整改落实、边完善制度，切实解决“四风”方面的突出问题、完善体制机制，逐步健全和完善党员干部贯彻为民务实清廉要求的长效机制，努力巩固教育实践活动的成果，提高人民群众的满意度。

（二）总体要求

强化制度意识，健全和完善制度体系，增强制度的执行力和约束力。

一、强化制度意识。要通过制度建设活动的开展，进一步提高领导干部对加强制度建设重要性的认识，进一步增强抓制度建设的自觉性；通过对制度的学习和宣传进一步增强全体干部职工制度意识，进一步增强干部职工贯彻执行制度的自觉性。

二、健全和完善制度体系。要通过对制度的清理、补充、修订和完善和创新，建立和形成用制度管人、用制度管权、按制度办事的科学、规范、系统、完善的制度体系。

三、加强制度的执行力。要通过建立制度执行的保障机制，推动各项制度有效实施，确保制度在加强、改进行政管理工作和惩治、预防腐败中的作用得到进一步发挥。

二、制度建设内容

（一）废止制度情况

无废止制度。

（二）待完善的制度

一、党员学习制度。健全和完善 《党员学习集中制度》。负责领导： 马海涛

负责部门：办公室

二、《政务、政策公开制度》

负责领导：智明

负责部门： 考核办

三、《日常考核制度》

负责领导：马海涛

负责部门：考核办

（三）新建制度情况

一、密切联系群众制度。完善深入实际、深入群众、改进作风的具体规定。党政领导班子成员每月直接联系群众解决问题不少于

天，办事处党员干部每月直接联系群众不少于七天。认真解决群众最关心、最直接、最现实的问题。

负责领导：

负责部门：

二、建立走访调研制度。畅通群众诉求反映渠道，健全深入基层调查研究机制。将走访调研作为了解和掌握群众诉求的重要途径，作为开展工作的重要环节。每年初，每个党政领导班子成员根据上级工作部署，结合工作实际，确定一个调研题目，制定调研计划，通过随机调研、专题调研、蹲点调研的方式，深入开展调查研究工作。形成书面记录。面对面听取基层群众意见，掌握第一手材料，寻找解决问题的对策办法。

负责领导：

负责部门：

三、加强党员日常管理。 制定“三会一课”、“党员先锋岗”等党员日常管理制度，增强组织功能，严格党内生活。

负责领导：

负责部门：

三、工作要求

（一）加强领导。三分干党的群众路线教育实践活动制度建设工作由党支部书记负总责。

（二）高度重视。各部门要提高思想认识，将制度建设工作作

为本部门开展党的群众路线教育实践活动的一项重要内容，摆在突出位置，纳入重要日程，切实抓紧抓好。

（三）落实责任。各牵头部门要认真履行工作职责，对于每项工作任务，都要安排专人具体负责，按照内容要求与时间节点，保质保量完成制度拟定工作。

（四）长抓不懈。要充分认识到作风问题的反复性和顽固性，不搞解决问题“一阵风”。要加强对各项工作制度执行情况的督促检查，保证制度一经形成就严格遵守、执行制度没有例外，使各项制度真正成为党员干部联系和服务群众的硬约束、规范行为的硬标准。

建设三分干渠管理所

党的群众路线教育实践活动领导小组办公室

二零一四年九月五日

一、银湖学校家长委员会是由学校德育室牵头，学校团支部、学生家长代表参加的校内组织。其作用是发挥社区、家庭和学校相结合的综合教育功能。

二、家长委员会的宗旨是：坚持党的教育方针，加强家庭与学校之间的联系，优化家庭教育环境，实现学校、社会、家庭教育的一体化。努力实施义务教育法，促进未成年人身心全面健康发展，促进学校“立德、启智、争上游”办学思想的贯彻落实。

三、家长委员会成员本着推荐和自愿相结合原则，应成为学校与学生家长相互联系的纽带。家长委员会成员热心参与学校的教育，协助学校搞好有关的教育工作，监督学校的收费情况，代表家长向学校提出意见、建议和要求。

四、家长委员会设主任一名，副主任两名，均由学生家长代表担任。

五、家长委员会每学期活动三次。（一般为开学初、期中和期末）

六、家长委员会活动内容：

一、学习有关教育的理论和要求精神，了解教育动态。

二、听取学校教育教学的有关工作要求精神。

三、商讨家庭教育和学校教育的配合、协调。

四、参与学校组织的有关教育教学活动。（如听课、评课等）

五、监督学校的收费情况，反映家长的意见和建议。

六、家长委员会原则上每一学年调整一次。

仓库管理工作思路计划

一.初期思路

.了解本部门及本公司的人员组织构架、企业文化、经营理念。

.了解与本部门有直接业务往来的部门有那些,所处位置,相关人员有谁和谁。

.了解外协厂商。

.熟悉本公司,本仓库物料进、出、退、调,操作流程。

.动作

.本仓库是否符合仓储规划标准,否则进行全面整理、整顿符合六s要求。实现目视化管理。

.查看物料进仓到位状况,未完成进仓状况,已出仓状况,以及欠尾数状况。

.建账、资料单据存档。

.物料及产品防护。

二.后期思路、

.人员构架

.人员培训教育,考核。

.深入沟通,用到问、听、看、查。了解他们,发现他们的优点和缺点。

.选人、用人、育人、留人,培训管理骨干,巩固管理。

.现场管理

.产品及零配件防护,巡场督导。

.在安全的前提下对现场进行区域规划,使通道畅通,实现目视化管理。

.运用当前六s管理,灌入速度、节约、服务、满意“s” 管理。

.工具及设备的保管、保养、维修,存档(归档到每个员工)谁用谁保管。

.品质管理

.了解该公司的品流程。

.物料及产品零配件、半成品,是否通过iqc全检,有无iqc签名的《合格证》。

.不合格品、呆滞品、废品的处理,上报iqc填写《产品品质检验报告》,必须由品质部主管签名,半成品或成品须通过生产部主管签名(或上级主管),以作生产补单依据。

.物料管理

.配备专人,收发物料。谁收发谁建账并做记录报表。

.物料样板库的建立与保存(名称规格齐全),供生产及再单物料参考。

.将iqc检验合格的产品及零配件,依据订单要求收货。

.产品及零配件的仓位摆放与防护。

.发料与订单bom表的要求核对,与样板的核对,无误后方可发料。

.制作仓库人禁管制、物料进仓管制、出仓管制流程。

.安全管理

.人员培训。

.安全生产,预防为主。

.培养员工增强安全意识,安全的严重性。

.酒后不能进入工厂更不能上机操作。

.危险性高的工作对员工的素质要求也必须高,选用反应灵敏的员工。

.设备是否能安全使用,是否能正确操作,是否定期检修,有否写入《检修表》备案,有否有安全使用标识。

.现场是否畅通,是否摆放与工作无关的杂物,而影响安全操作,电器电路在使用前是否通过安检,产品堆放是否安全。

.是否制程安全使用手册。

按照中央和省、市委开展党的群众路线教育实践活动的要求和部署，为加强我局制度建设、推进我局民主生活会的顺利召开，特制订本计划。

分析考核制度制定工作计划 第七篇

为进一步加强统计法制工作，提高统计稽查水平，保障统计法律、法规的正确实施，促进我区统计法制工作规范化、制度化，根据《杭州市统计法制工作考核办法》和《二〇〇五年度统计法制工作实施意见》的要求，本着客观、公平、公正和效率的原则，制定本办法。

一、考核对象

各镇乡、街道、余杭经济开发区、五常管委会及区级有关部门。

二、考核内容

统计普法宣传工作，统计执法检查工作，统计基础建设年活动开展情况、统计单位登记和年度检验工作四个方法。

三、考核方法

考核采用计分制，基本分为一零零分，每项扣完为止，加分不封顶，考核的起止时期为二零零五年一月至一二月，考核的实际得分×一五％计入全区统计工作目标考核总分。

具体计分标准及考核办法如下：

(一)统计普法宣传工作(基本分二零分)

一、开展统计普法宣传教育活动有工作计划和活动安排（五分）。未制定和未上报工作计划不得分 (以印发文件为依据)。

二、根据阶段性工作任务要求在规定的期限内制作宣传标语、横幅和利用本级宣传工具开展统计普法宣传教育活动（一零分）。未开展不得分，开展不力酌情扣分（查看本级综合统计台账和有关汇报材料）。

三、建立“四五”统计普法对象普法教学档案，主要包括单位、姓名、职务及培训时间和考核成绩等方面内容（五分）。未建立不得分，建立不完整酌情扣分（查看花名册）。

(三)统计执法检查工作(基本分四零分)

一、开展经常性统计检查工作（二零分）。

①完成对统计单位的统计检查数量（一零分）。要求大乡镇每月一零-一五家，小乡镇每月三-五家，未完成酌情扣分（查看综合统计台账和统计检查现场笔录）。

②每月月底前向区_法制科上报在检查中发现的具有较重统计违法行为的统计对象（一零分）。要求大乡镇三家，小乡镇和部门各一家，未报送执法检查名单不得分，迟报扣二分，少报酌情扣分，对已查明情况并上报区局要求进行统计稽查的单位被查处的不扣分，对未上报区局统计执法机关而被查处的单位，警告每家扣一分，罚款每家扣二分，通报每家扣三分（查看法制科检查记录）。

③承担并接受省、市两级统计机关平时的统计稽查任务，每次统计稽查另加一零分，若在稽查中发现有统计违法行为，并被上级统计执法机关查处并在全区统计法制工作造成不良影响的单位不仅不加分，而且要酌情扣分（查看法制科检查记录）。

二、开展统计执法专项检查工作(二零分)。

①及时上报区局要求的专项执法检查相关报表和总结报告（二分）。未报不得分，迟报扣一分（查看法制科专项执法检查台账）。

②在规定检查对象范围内自查率要达到一零零%（三分）。每少一个百分点扣分（查看《基本统计单位执行〈统计法〉情况自查表》和《基本统计单位执行〈统计法〉情况自查汇总表》）。

③通过市区两级统计执法机关的专项执法大检查（一五分）。在专项执法大检查中，如本级被区级检查机关查处的扣一零分，其所属统计单位被区级检查机关查处的，警告每家扣一分，罚款每家扣二分，通报每家扣三分。被市、省级检查机关查处的要加倍扣分（查看法制科专项执法检查台账）。

（三）开展统计基础建设年活动情况（二零分）

一、及时上报开展统计基础建设年活动相关报表和总结报告（五分）。未报不得分，迟报扣一分（查看法制科统计基础建设年活动情况记录本）。

二、全面通过市、区两级统计机关基础建设年活动考核验收（一五分）。在考核验收中被定为先进单位的为满分，合格单位的单位为一三分，不合格并在规定时间内能够改正符合达标验收要求的单位为一零分，不合格单位不加以整改或整改后又不符合达标要求的单位为零分计算（查看法制科统计基础建设年活动情况记录本）。

三、在开展统计基础建设年活动中，如有创新举措，并有推广价值的，要酌情加分（查看法制科统计基础建设年活动情况记录本）。

（四）统计单位登记、年检和统计人员持证上岗工作（二零分）

一、统计单位登记和年检工作（一五分）。做好经常性的统计单位登记工作。所属统计单位（法人单位）登记率要达到一零零%，每少一个百分点扣一分；按要求完成统计单位年度检验工作，每年对统计单位名录库中的统计法人单位进行年检，年检率要求达到一零零%，每少一个百分点扣分（查看统计单位名录库）

二、做好所属统计单位统计人员持证上岗清查摸底和报名考试工作（五分）。要求所有统计法人单位专（兼）职统计人员持证上岗，发现统计人员无证上岗而又未向区_申请报考统计上岗证的每人次扣一分（查看各类检查记录）。

分析考核制度制定工作计划 第八篇

围绕解决“四风”方面突出问题，把握制度建设工作重点，修订完善已有制度，建立健全新的制度。

(一)认真梳理已有制度

结合就业工作实际，对已有制度进行一次全面梳理，列出清单，认真做好废、改、立工作。对于实践证明行之有效、群众认可的制度，要予以重申，着力抓好落实;对于不适应密切联系群众、加强作风建设要求，与现行法规制度相抵触、不一致的，要予以废止;对于与新形势新任务要求不相适应的，要予以修订完善;对于制度缺位的，要抓紧研究建立新制度，切实形成便于遵循、便于落实、便于检查的制度体系。与经办业务有关的各类规章制度由各股室进行认真梳理和完善。

(二)建立健全相关制度

围绕解决“四风”方面的突出问题，制定相关制度。

反对形式主义方面。重点建立健全体现群众意愿的科学民主决策机制和工作落实机制，完善规范各类会议、文件、简报、评比表彰、调查研究等方面的制度规定。

反对官僚主义方面。重点建立健全局机关、领导干部以及各股室履职尽责的相关制度规定，完善党员干部直接联系群众制度和畅通群众诉求反映渠道制度。

反对享乐主义方面。重点建立健全领导干部管理制度;完善公务接待制度，细化接待标准，严格审批管理，强化监督执行。

反对奢靡之风方面。重点建立健全厉行节约反对浪费的制度规定;完善“三公”经费预算管理和公开制度，控制预算总量，严格审批程序，增强刚性约束。

(三)加大制度执行力度

为推进市直行政事业单位开展内部控制工作，提高行政事业单位内部管理水平，确保财政部《行政事业单位内部控制规范》(以下简称《内控规范》)在我市的贯彻实施和有序推进，特制定本实施方案。

分析考核制度制定工作计划 第九篇

员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条 目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠备祥的依据。 第四条 适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第五条 考核对象

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容

一、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

二、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

三、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章 考核实施

第八条 考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口和帆管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口

管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理唤滚雹办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：一月一日-六月三零日；下半年：七月一日~一二月三一日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年一月和七月份由人力资

源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于一月一五日和七月一五日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章 考核结果的应用

第十二条 培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年二、八月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（一）职务晋升；

（二）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条 绩效收益

某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分

i=表示某普通员工

注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的`发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条 审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力

资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章 考核面谈与绩效改进

第十七条 考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（一）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （二）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（三）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条 绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章 考核结果的管理

第十九条 考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章 附则

第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

附表：

一、 员工工作业绩评估表 二、 员工工作能力评估表 三、 员工工作态度评估表 四、 员工绩效考核结果处理表 五、 员工绩效改进计划表

六、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

美的空调事业部

二零零一年一月六日

发：各单位 送：辛副总、金副总 报：集团总裁办

印发份数：一四份 其中存档：一份

分析考核制度制定工作计划 第一零篇

(一)、规范方面要求：

一、规范行文主体，分清哪些以公司名义下发，哪些以部门名义下发。

二、规范语言，规章制度用语应当准确、简洁，使用文字、数字和标点符号应当正确、规范。

三、规范格式，规章制度可以用条文形式表述，也可以用段落形式表述。规章制度名称为“规定”、“办法”的，一般用条文形式表述。

四、规范存在形式，规章制度最后形成的定稿，要根据其性质和适用范围，确定其存在形式。公司性规章制度要正式行文下发，并在整改工作结束后汇编成册。涉及食堂、活动室、宿舍等区域的管理规章制度应上墙。所有规章制度均应保证纸质、电子、上墙文档和汇编成册的在内容上完全一致。

(二)制定方面要求：

一、起草：各部门在公司赋予的职权范围内，按综合管理部确定的起草目录，负责起草相关的规章制度，起草内容必须适应工作实际。

二、审核：规章制度草案均由综合管理部初审，召开专题会进行审议。涉及全体员工基本权利与义务的规章制度草案，应实行公示制。

规章制度建设是公司文化建设的重要一环，是促进公司各项工作稳定有序开展的有力保证。各中心、部门要高度重视，保持制度制定与文化理念的相一致;注重实效，保证制度建设工作的顺利推进。

附件：(供各部门学习、了解)

在新的一年里，凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道的条件，为实现稳步的效益增长，以崭新的姿态，矗立在维修市场中，依照董事长的经营理念为指导思想，坚持执行董事长在油泵维修市场发展中的正确决策，以很抓公司的各项制度建设为首点，以加强人力资源的建设为发展动脉，切实实行岗位负责制，实现企业的进一步发展。在未来的一年里公司预期将在前半年打入整车销售及四S店的整体规划，这是为公司的发展与员工的利益相结合的重点。实现更高的公司利益，个人利益。

根据本年度的工作情况与存在的不足，结合公司目前发展状况和今后趋势，各项年度工作指标暂定如下：

第一部分：建设完善公司各项管理制度。

一、公司行政管理制度：《企业文化的建立》，《组织机构示意图》，《六S定制管理制度》，《办公室物资管理规定》，《团对建设方案》，《文件收发规定》，《员工手册》，《管理人员制度》，《保密制度》，《计算机管理制度》，《会议制度》，《印章管理办法》，《报销流程规定》，《办公费用审核流程》，《电话使用管理办法》，《合同管理办法》，《采购管理办法》，《安全制度》，《卫生制度》，《考核制度》，《考核方案》，《车辆管理规定》，《出差费用标准》，《出差申请程序》，《档案管理》，《福利制度》，《薪资管理制度》，《售后服务管理办法》，《投诉处理程序》，《培训制度》，《招聘制度》，《人事制度》，《岗位说明书》，《岗位责任制目标书》，《机制激励管理方案》，《考勤管理办法》。

三、公司财务制度：《财务制度》，《仓库规定》，《资产流动管理办法》，《固定资产管理办法》，《成本核算管理办法》，《财务档案管理办法》，《计划管理制度》，《帐款管理制度》，《审计工作制度》，《会计，出纳工作制度》，《经营计划与资金管理制度》，《财务控制与稽核审计制度》。

第二部分：人力资源工作方面的计划。

一、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科------用，未来五年不再做大的调整，公司的运营在既有的组织架构中运行。

二、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资，绩效考核提供科学依据。

三、日常人事招聘与岗位配置。

四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪资待遇。

实施目标注意事项：

改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工，留住人才为支点，需充分体现按劳取酬，按贡献取酬的公平原则，所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，要对个人进行资历评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估;确定公司整体工资水平，还要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况，支付能力进行评估;每一种评估都需要一套程序和方法。因此薪酬体系的设计和薪酬的管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

建立薪酬管理体系的目的是规范管理，提高士气。因此人资部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免个案而影响全局士气。

五、员工福利与激励

充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，促进企业凝聚力，减少企业人员流失率。

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一，而与薪酬政策不同的是薪酬质量短期内应人才市场竞争形式和人才供求关系的体现。所以在各种因素影响下，薪酬是在动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期承诺，缺乏企业更具吸引力的必备条件。人资部根据公司目前状况，在二零二x年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的固体理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是对员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分，做好员工激励工作有助于，从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力，对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人资部在二零二x年度全年工作中必须一以贯彻的做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

具体实施方案：

一.计划设立福利项目：员工食宿补贴，加班补贴(上述两项进行改革完善)，满勤奖，节假日补贴，社会五险(公积金，服务满二年以上职员享受此项福利)，员工生日贺礼，每季度职员聚餐会，婚假礼金，司庆礼金，年终礼金(春节)。

二.计划制定激励政策，月(季度)优秀员工评选与表彰，内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理化建议(提案)奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

年四月底以上两项工作完成，运行三个月后进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策激励制度进行调整和完善。

四、建立完善的绩效考核制度，参考先进企业考核办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性，有效性，根据公司现在的状况而定，三月份争取完成薪酬管理体系。

五、大力加强员工岗位知识，技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有人员的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

六、做好人员流动率的控制与劳资关系，纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

七、员工培训

思路分析：

一、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排课程或者未按月度培训计划严格执行情况。

二、未能系统化规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应试的培训。

培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显。

三、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成，

四、未设立专门的培训专员，培训讲师队伍未能形成。

目标概述：

A.员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

B.通过对员工的培训与开发，员工的工作技能，知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

C.人资部二零二x年将对员工进行“鹰计划”政策的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益。

具体实施方案：

四.静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度计划和月度培训计划。

五.讲师培训计划：选拔一批内部讲师精选内部管理和工作技能培训，下发培训课程的课件。

六.重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、质量体系方面。

七、根据公司的培训需求，按时间的推延合理的制定出培训计划，每月最少二次，分化培训内容针对公司的需要。另，公司中层人员参加一些社会性的培训，如执行力，营销，团队建设，激励等方面专业知识，参加人员的选定可根据工作的表现程度而定。

第三部分：行政方面工作计划

一、费用控制：

公司各项费用控制，由财务部二零二x年元月—一二月份全年费用核算后，行政部出具相关的费用体系跟踪，二零二x年无论是低值易耗品还是设备将建立相应的跟踪机制，力求行政部二零二x年费用控制比往年降低。由于公司将使用科学规范制度化管理，这将是企业发展与否的重要工作。特此凡是公司所发生的费用均先书面请示，行政部调查核实费用相比较后，呈运营总监签字核实，转呈总经理批准。

二、行政管理工作：

.制度的监督执行与完善

目前各部门与公司的管理制度未健全，人力资源部将全力制作。二月份行政管理制度将以《员工手册》的形式传达至每位员工，二零二x年制度的执行很差，在新一年的工作中，行政部将以“持续改善”为工作原则，以下达《改善通知单》未主要方式，来加大制度执行力度。

.公司会议组织及有关事项落实与传达

会议组织讲求效率，每次会议行政部提前一日知会与会人员准时参加，以保证会议能准时召开。会议中有关事项的落实，行政部在二零二x年度不在以会议纪要的方式进行发至，直接以《事项责任单》的方式进行下达，各部门负责人接到后签字，由行政部汇总后上报运营总监。会议精神的传达各部门负责人执行，行政部以抽检的方式督促传达情况。

.规范办公秩序与员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现当场进行纠正引导，抽检次数每周至少两次。

.公司硬件规范及管理

公司的硬件规划以“提高员工满意度”，“确系办公所需”等为购置依据，硬件购置回来后，由使用部门进行日常管理，并监督执行权。

.部门之间协调与沟通

部门间的协调与沟通，有助于提高工作效率，减少内耗。但部门间因职责不同，工作重点不同，常会有很多矛盾，行政部将配合人资部充分发挥“促进剂”的作用，积极调查工作事实，本着团队绩效第一，安全及客户第一的原则，积极协调工作，化解各部门工作矛盾，保证公司各部门业务的正常开展。二零二x年行政部每一五日与各部门负责人就部门工作进行沟通一次，收集有关工作协调的问题，进行妥善协助与处理。

规范使用《工作协调单》。部门间的信件或工作指令传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的进展。

.公司凝聚力建设

公司的凝聚力，有时体现在员工对公司活动的积极参与性上，有时体现在部门协作时的工作成效上，有凝聚力的公司，员工精神饱满，士气高涨，团队绩效高。公司凝聚力的建设，需要行政部长时间的投入精力，积极开展员工文化活动，公平公正地执行各项管理制度，积极关注员工需求，同时让员工时刻感受到公司给予的关注和支持，当员工对企业产生了强烈的归属感和认同感时，公司的凝聚力就有了成效。

三、六s现场管理《即：整理、整顿、清扫、清洁、素养、习惯》

根据六s现场管理内容条例，公司行政部将在新一年里全日制的监督执行，明确责任人。

四、继续加强对内外的关系协调与宣传

.根据制定的《员工手册》内容要求，认真做好其内在的执行标准，全日制的监督及落实。

.切实做好代表公司与政府对口部门和有关团体、机构的联络工作。

五、日常行政事务处理

.日常行政事务是行政部最基础的工作，在此项工作上，行政部将以书面记录清晰可查，手续完备率一零零%，办事效率高但忙而不乱为工作指导方针来开展工作。

资料管理：二零二x年行政部将严格执行资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率要做到一零零%。

.办公易耗品的采购与保管

行政部以二零二x年全年用量核算，每季度公司办公用品基本用量。自二零二x年一月起，以月为单位进行采购，办公用品由各部门领用后用量有部门控制，保管落实到各使用人，一年以上的耐用品依照已坏换新的原则，予以领用。

.行政用车及公务车管理

公司各部门用车均应按要求填写《用车申请记录单》，经公司执行总监同意签批后方可出车，部门用车超过半天以上应提前申请，若多个部门同时用车，客服部有权限根据用车的“轻、重、缓、急”，进行统筹安排《特殊情况特殊处理》，任何人不得因无车使用而延误工作。

.员工关系建设

员工关系建设工作的成效，很大程度上反映在员工队伍的稳定性上，妥善处理员工关系，不仅是企业在社会良好形象打造的侧面，更是企业寻求长远发展的制胜法宝，行政部除了开展员工关怀工作，将引导员工与公司多进行沟通，设立公司投诉信箱，多多发挥建设投诉渠道的作用，拉近企业与员工的距离，增加员工对企业的归属感，行政部拟在二零二x年一月三一日前在公司办公室设立信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除公司总经理、运营总监外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面，公司内部每个工作环节，违规人员提出个人意见，建议和抱怨，信箱每周开启一次，收取员工信件，对投递信箱的员工信件不做特殊处理，《情况属实者给与奖励》提倡署名但也不反对

匿名。对员工反应的问题和意见秘密及时处理，及时反馈。

二零二x年是崭新的一年，是希望的一年，是成就梦想的一年，是公司改变传统管理模式迈向正规科学管理的一年，这一年职员会发现公司在改变，发展在进行，利益在提高。这时我们的心态变了，收入高了，同时你们的责任也重了，不过没有关系，因为我们年轻，我们有梦想，还有追求。

我们会坚决的跟着威隆走，我们要和威龙一起共进退，一起迎接美好的明天。

最后，我代表公司常总向辛勤，忙碌一年的工作伙伴们致一声 你们辛苦了 。最后恭祝朋友们 新年快乐 合家欢乐 年年有今 来年再会。

仙桃八中群众路线教育实践活动

制度建设工作计划

按照省市深入开展党的群众路线教育实践活动统一要求，为贯彻落实学校领导班子成员各项整改措施，特制订如下制度建设工作计划。

一、指导思想

为全面贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，始终坚持以马列主义、_思想、_理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及_同志系列讲话精神为指导，以加强和改进学校领导班子作风建设为主要任务，认真做好学校制度建设工作，健全符合学校科学发展的制度体系，确保改进工作作风制度化、规范化、常态化，为学校领导班子破除“四风”，实现学校科学发展提供制度保障。

二、完善制度建设

本次整改计划的制定和落实工作，沿用教育实践活动的组织机构。整改落实的有关工作由学校党的群众路线教育实践活动领导小组牵头，校办室负责整章建制整体计划的拟定和协调督办，学校相关科室负责具体落实。

（一）制度建设级别划分

我校制度建设分为校级制度建设和处室制度建设。其中：校级制度建设由校办室具体负责，相关处室配合；处室制度建设由各责任处室具体负责。

（二）制度建设原则

一、理论结合实际

制度必须遵循社会发展的规律。在学校制度建设中，注重党的方针政策和法律法规与学校发展实际的结合，建设与学校实际相匹配的有效管理制度，促进学校发展。

二、以人为本

“为民、务实、清廉”，就是以人为本，执政为民，植根群众，造福群众，始终保持党同群众血肉联系的根本要求和集中体现。学校制度建设中，如教育教学管理方面的制度、重大问题决策制度、人事制度等等，要注重教师和学生发展的要求。在学校制度的建立和完善过程中，注重师生的合法权益的保护和保障。

三、民主集中制原则

在制度建设过程中，由于多方面的原因，牵涉到学校利益、教师利益、学生利益等，很多时候各方意见不统一。此时需要在反复斟酌、充分论证的前提下，以民主集中制为原则，少数服从多数，最终落实具体的条例、细则。

四、科学化的原则

任何一项制度的建立，都要体现合理、科学，要尽可能充分体现公正、公平，符合学校有效发展过程中绝大多数人的利益。

五、与时俱进的原则

随着时间的推移，形势的发展，可能会出现“不适用”的制度。这就需要对这些制度进行适当的修改、调整和完善，让制度能够与时俱进，体现出制度的现实价值。

（三）制度建设程序

一、校级制度建设程序

（一）成立学校制度建设工作委员会（二）制定、完善学校规章制度草拟计划（三）拟定学校规章制度征求意见稿（四）提交全校教职工（代表）大会讨论（五）提交校务委员会批准通过

二、科室级制度建设程序

各科室在其职权范围内，可根据各部门的实际情况，制定、起草并完善适用于本部门内部的规章制度，经分管领导签字，并校务委员会批准。

（四）建立制度建设负责机构

我校成立学校制度建设工作委员会专门负责制度建设的具体起草、拟定、修改、审核等具体工作。

仙桃八中制度建设工作领导小组 组 长：王海榕 副组长：邱先荣

成 员：戚华伟 张礼金 黄贻龙 刘允琴 严晗

三、完善制度建设计划

根据党的群众路线教育实践活动座谈会，及校领导班子民主生活会上通过群众反映及自查互提等方式查找出的具体问题，我校将在继续完善现有规章制度的基础上，针对存在的问题制定、完善一批切实可行的新规章制度，把制度建设作为现阶段的重要任务来着手落实。经过校务委员会集体讨论决定，制定了近期制度建设计划。

四、检查评估与监督问责。

为确保学校制度建设计划能顺利开展，我校成立校长任组长的制度建设督查领导小组，负责对制度建设工作进行全方位的监督、指导，并建立了相应的监督问责机制。

置业公司工作计划管理办法

一、总则

第一条为提高基础管理水平,确保各项重点工作的及时落实及经营活动的有序开展,加强工作计划管理,通过目标管理和过程控制提高各部门的工作效率,特制定本办法。

第二条本办法所指工作计划包括年度、月度工作计划以及重点项目工作计划、部门周工作计划。

第三条本办法适用于公司各部门(以下称各部门)。

二、 管理职责

第四条总经办职责

总经办是工作计划的归口管理部门,负责公司工作计划的协调、管理和监督,其主要职责为:

一、负责组织跟进和落实工作计划,负责跟进、落实总经理办公会议布置的各项重点工作,并指引各单位编制部门工作计划。

二、负责督促实施、跟进各部门重点工作,及时分析、总结、反馈各项管理信息。

三、负责在总经理的指导和监督下,建立、维护公司工作计划管理和评价体系,并对公司及各部门计划执行情况进行总结、分析和评价。

第五条各部门职责

各部门负责人是本部门工作计划的第一责任人,对本部门工作计划的编制、跟进、落实、评价等负管理责任,主要职责为:

一、负责组织编制本部门工作计划,以及部门工作计划的上报与计划执行情况的总结。

二、负责与公司保持工作计划衔接关系,并接受公司工作计划督促人员的业务指导和监控。

三、负责组织跟进、协调、落实本部门工作计划,及协调、落实公司重点工作计划。

三、计划编制

第六条各部门根据本部门的实际情况及各种会议中的决议等(总经理办公会议中所布置的工作纳入各部门的工作计划中),制定本部门的月度工作计划,经部门负责人与分管领导审核后于每月二五日前报至总经办(含电子版与经分管领导签字后的非电子版)。

第七条总经办负责于每月二七日前制订月度重点工作计划报执行总经理审核、总经理批准。

第八条各部门月度工作计划中要明确工作任务、计划完成日期、责任部门、工作应达成的重点目标,并注明需其他部门协助的事项等。

一、主要工作内容:按照公司以及部门内的经营管理要求,内容应为本部门非日常性的重点工作,且需明确化、具体化。

二、完成日期:指预计完成该项工作任务的日期,跨月度工作尽可能分月报送并注明'全月',但必须注明该项工作各阶段的计划完成日期,并设定本月底需达成的目标。

三、责任主体:工作计划中必须明确各项工作的责任主体(部门或人),并尽可能明确到个人,如跨部门的工作,则需注明负责组织协调的责任主体。

四、目标设定:各部门重点工作计划必须注明设定目标,跨月度的工作应设定本月底要达成的目标,并在当月工作总结中对目标达成情况进行自我评价。

第九条各部门在编制月度工作计划时,必须对上月的工作计划完成情况作简要总结,正在进行中的项目要说明工作进展的程度,未能按期完成的项目须说明未完成的原因及预计完成时间。

第十条各部门在保持计划工作的严肃性的同时,可根据实际情况保证调整计划的灵活性,两者应高度统一。衡量的标准是是否对公司经营状况造成影响。调整计划应在每月一零日以前经分管领导审批后报总经办。

第十一条部门周工作计划需报总经办备案。

四、计划实施

第十二条各部门应保证和维护工作计划的科学性、严肃性,应严格按照工作计划的要求开展工作。工作计划制订下发后,各部门应逐级向下传达工作指令,明确工作的实施责任人,确保各项重点工作的落实。

第十三条总经办负责落实各项重点工作,对各项重点工作和专项工作(指列入各部门工作的重点工作)予以跟进、协调并提供各种支持。

第十四条各部门负责人负责本部门重点工作的协调和监控,负责协助落实各项重点工作,并给予积极的支持和配合。

第十五条为确保工作计划执行效果,各部门对工作计划有疑问时,可向总经办提出咨询。各部门在调整工作计划、工作计划不能执行或中途终止时,应及时反馈至总经办。

第十六条每个工作计划期末,各部门及其相关人员应召开内部会议对工作计划完成情况进行诊断,总结经验、教训,找出不足,并制定相应措施。

第十七条总经办将在每月一零日、二五日(遇双休日顺延)组织召开计划管理协调会,会议内容主要包括:

一、通报上半月和月末各项重点工作完成情况及工作计划考评结果;

二、各部门通报近期工作中存在的问题和困难,及需要公司或其它部门协调解决的事项;

三、公司对下一阶段工作提出要求和指引;

四、其它需协调解决的事项。

五、 计划检查与考评

第十八条总经办按月对各部门月度重点工作计划进行考评并通报结果,主要考评工作计划报送及时性、编制质量及工作计划完成情况。

第十九条 总经办根据分管领导意见提出对部门及员工的奖励与处罚建议(具体奖惩标准另行制定),呈报总经理批准后于次月五日前予以通报。

六、 附则

第二十条本办法由总经办负责起草、修订、维护并解释。

第二十一条本办法自总经理办公会批准下发之日起实施。

根据枝江市委要求，现就扎实抓好教育实践活动查摆问题、开展批评环节工作制定以下实施方案。

分析考核制度制定工作计划 第一一篇

为进一步夯实我街道计划生育工作基础，全面提高街道计划生育管理和服务水平，根据《省人口和计划生育委员会进一步强化孕情管理和服务工作的通知》和《区建立健全村（居）委会计生专干管理制度的意见》、《市区村（居）落实计划生育目标考核实施方法》要求，结合我街道工作实际，现制定区街道社区居委会落实计划生育目标责任考核实施办法。

一、指导思想

进一步强化孕情管理、长效节育和“月月清”平台出生上报等工作，不断提高计划生育依法行政和优质服务水平。通过建立健全奖惩长效工作机制，使我街道计划生育各项工作制度化、规范化，确保全面完成省、市、区下达的年度目标责任考核任务。

二、考核对象

考核对象为街道一一个社区居委会。

三、考核内容及评分标准

（一）考核内容

一．长效节育指标。社区居委会当年落实长效节育及时率七二%以上（含）（以当年市考核指标为准）以上得满分，七二%以下按比例得分。

二．孕情掌握指标。社区居委会六个月内孕情掌握率七五%以上（含）（以当年市考核指标为准）以上得满分，七五%以下按比例得分。

三．人口统计指标。社区居委会“月月清”出生平台上报率，以平台上按PIS分发的总出生为分母，其中已上报的出生为分子，按比例得分。

四．依法行政工作。社区居委会依法实施计划生育工作，

无群众投诉、媒体曝光或违法违规行为发生。

五、按当年度计生重点推进工作或阶段性计生重点工作的完成情况进行累计得分。

（二）评分标准

街道计生办根据各社区月报表、“月月清”出生平台数据，pis上报率及“月月清”清理平台等上一月各项考核指标得分相加，对各社区居委会进行考核排名。

四、奖惩办法

（一）街道对社区人口计生工作实行月排名通报，季度排名奖励制度，对月各项考核指标总分排名前三名的社区给予通报表扬，对月排名倒数三名内未达标的社区居委会分别给予通报批评；每季度对各项考核指标总分排名前三名的社区分别给予二零xx元、一五零零元、一零零零元奖励经费；对季度排名倒数三名内未达标的社区居委会分别给予通报批评，并责令整改；每季度综合排名末位的社区书记、主任要向办事处主任做检讨，计生专干要向分管计生的领导做检讨。

（二）社区居委会计生政策、法律、法规执行不到位，被群众投诉或被省、市新闻媒体负面报道且调查属实的，当月排名直接列入倒数三名内；造成恶劣影响的，年终考核一票否决。

（三）为了鼓励各社区加大落实当年长效避孕节育措施任务、提高六个月内孕情掌握率工作力度，街道工委、办事处决定，对落实结扎任务的社区工作补贴五零零元/例，结扎对象补助五零零元/人；完成上环任务的社区工作补贴一零零元/例，手术对象补助一零零元/人；孕情掌握工作补贴五零元/例，对孕情掌握率达标的村（居）委会及计生专干给予通报表扬，并按超出指标部分二零零元/例的`标准给予工作补贴。

（四）社区计生工作社区书记、主任负总责，计生专职干部负责具体工作，同时安排社区网格员协助计生专职人员开展工作；社区分管人口计划生育的专职人员的岗位补贴每人三零零元/月（其中区里补三零元，街道补一七零元、社区补一零零）、社区协助计生专职人员开展工作的网格员每人一零零元/月工作补贴（其中五零元从社区的人头经费中补，五零元由街道补），社区计生专干、社区网格员，每月由社区主任对其当月的工作完成情况做出审查意见，上报街道计生办由街道分管计生副主任审核方可发放当月的补贴；街道分管计生工作的干部岗位补贴为每人二零零元/月。

分析考核制度制定工作计划 第一二篇

一、考核目的及原则

（一）目的

一、及时、合理、有效地评价员工二零xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

二、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

三、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

四、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群_的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成二零xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

一、部门领导考核

二零xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重四零%）：取二零xx年一-一二月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重四零%）：

（一）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占二零%、分管领导占一五%、其他领导占五%.

民主评议（占权重二零%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占一零%、下属评议占一零%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为五分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为五分。

（二）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重四零%）：同前

领导班子评议（占权重二五%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重一五%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重二零%）：同前

二、员工考核

二零xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重七零%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工一月至一二月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重二零%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重一零%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

一、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A B C D

二零% 六零% 二零%

等级评定说明：

（一）A≤二零%：即排序在前，比例不高于二零%的人员可以评定为A。

（二）A+B≤八零%：即排序在前，比例不高于八零%且没有评为A的员工可以评定为B。

（三）C+D≥二零%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于二零%。

（四）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

二、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（一）先进集体给予A、B等级各提高五%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

二零% 五五% 二五%

等级评定说明同上。

（二）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

A B C D

一五% 五零% 三五%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

一、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工二零xx年终综合绩效考核成绩。

二、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

三、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司二零xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后三个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室五个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在三个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

分析考核制度制定工作计划 第一三篇

一. 目的

使员工自觉养成良好的工作习惯和提高员工的工作积极性，同时也便于公司对员工的工作效率、工作业绩和工作计划的达成情况进行考核，特制定此办法。

二. 适用范围

适用公司所有员工（包括试用期员工）。

三. 职责

全体员工：按工作需求计划每天/周/月的工作及对自己的工作进行评价。

部门主管/经理：确认本部门员工的计划，同时在工作时监督下属是否按其计划执行。

四. 工作流程

全体员工应根据《岗位职责》和公司的要求安排每周的工作，填在《周

工作计划安排表》内，包括：本周日常工作内容重点、具体安排事情、其他部门配合情况、工作建议，工作计划中所有的任务、指标必须要具体、量化，不可过于简单或笼统。

部门主管/经理须对填好后的《周工作计划安排表》进行检查，确认计划

的合理性和可操作性，签名后将该表交还计划人。

计划人必须按计划内容尽心尽力完成工作任务和相应的配合事项，部门

主管/经理应不时督查属下的工作情况及工作效率。

每个计划周/月结束后，公司所有员工都必须经过考核以确认其工作情况

及工作业绩。首先计划人应参照本阶段的工作计划，将完成情况填于《周工作计划安排表》中。同时还应填写《每周员工考核表》对工作情况及工作业绩进行自我评价、分析未完成任务的原因及对工作的建议和要求，然后交部门主管进行确认（部门主管的工作计划则交经理进行确认）。

部门主管/经理应客观实际地评价本部门人员的工作情况及工作业绩，同

时提出相关的意见和建议。

考核的结果将作为公司评价员工工作业绩的依据之一。

五 奖罚措施

没有填写工作计划和考核办法的，普通员工按五零元/次处罚，部门主管按一零零元/次处罚。

工作建议中的合理化建议，经公司评定后采纳的，公司将给予每条（项）五零元～一零零元的奖励。

六 相关文件及表单

《员工绩效考评制度》

《岗位职责》

《周工作计划安排表》

《每周员工考核表》

分析考核制度制定工作计划 第一四篇

一、目的：

通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。

二、适用范围：

适用于公司所有保安。

三、职责：

一、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

二、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。

三、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。

四、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。

四、相关文件：

一、公司各项规章制度

二、保安工作手册

三、各管理处制定的管理制度

五、操作规程

一、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。

二、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。

三、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。

四、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得一零零分以上者，每分奖励五元，当月考核九六分(不含九六分)至一零零分者不进行处罚，考核分数九六分至九零分(不含九零分)者，按照考核标准每分五元正常处罚，当月考核九零分至八五分(不含八五分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核八五分以下者除进行三倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于八五分的予以辞退，当月考核低于八零分(含八零分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。

六、考核依据：

一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。

分析考核制度制定工作计划 第一五篇

（一）明确“回头看”的重点。

一是学习教育“回头看”重点：

一看教育实践活动动员部署是否扎实到位，党员干部参加活动实现全覆盖。

二看是否达到规定的学习时间，领导班子达到５天、党员干部集中学习时间达到３天。

三看是否通过学习教育触动思想、触及灵魂，真正做到见思想、见精神。

二是征求意见“回头看”重点：

一看是否采取多种形式全方位、多层次、广覆盖听取意见，特别是面对面直接听取群众和服务对象意见，对征求到的意见建议进行梳理分析，初步找准领导班子和党员领导干部的突出问题，找准本单位的突出问题，找准关系群众切身利益的问题和联系服务群众“最后一公里”问题。

二看是否做到边学边查边改，立说立行立改，认真部署开展专项整治，同步安排部署推进建章立制工作。

三是做好两项具体工作：

一看是否以好干部“五条标准”、“三严三实”要求和焦裕禄精神为标杆，扎实开展“群众满意政绩观”、“假如我是服务对象”、争做焦裕禄式好干部等专题讨论等活动。

二看是否扎实开展集中整顿软弱涣散基层党组织，按照有关文件规定组织开展基层党组织书记集中培训。

（二）总结前一环节工作情况。要在“回头看”的基础上，对我局学习教育、听取意见环节工作进行认真总结，形成简要总结报告报市委督导组审阅。

（三）检查和分析评估。督导组对我局学习教育、听取意见环节工作进行督查，并对活动中是否存在形式主义问题开展专项督查，会同局党组书记进行分析评估，并形成简要情况报告（附民主评议情况汇总、主要领导谈话要点、调研座谈和个别谈话中了解到的有关情况、梳理的干部群众意见建议等材料），报市委教育实践活动领导小组办公室。

（四）“补课”、“补火”。对学习教育不扎实、征求意见不认真、工作未达到要求的，督促进行“补课”、“补火”，对存在的用形式主义反对形式主义等问题加以整改和纠正。

分析考核制度制定工作计划 第一六篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

三、基本原则

(一)坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。

(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

(一)考核

对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

(二)考核内容：

以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

一.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

二.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

三.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

四.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

五.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。

六.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

七.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

八.老年人保健。协助对辖区六五岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

九.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

一零.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。

一一.各类卫生信息登记、统计、报告。

一二.居民满意度评价。

五、考核方法和程序

(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

组长：(卫生局局长)

副组长：(卫生局副局长)

(财政局副主任科员)

成员：(县疾控中心主任)

(县妇幼保健院院长)

(县卫生局妇幼保健股股长)

(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。

(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取二零%的行政村进行复核，上半年考核在七月底前完成，下半年考核在次年一月底之前完成。并在考核结束后的一五个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。

七、考核结果应用和经费补助

(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分一零零分。结果分为四个等次：分值九零分以上为优秀，八零-八九分为合格，六零-七九分为基本合格，六零分以下为不合格。考核优秀的比例不超过一零%.

(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于四零零零元。

(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。

一.基础补助经费。

承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均一零零元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。

二.绩效考核补助。

(一)绩效考核补助经费以县为单位，从人均一五元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。

(二)绩效考核补助经费标准为年人均二八零零元(补助经费总额四零零零元-基础补助经费一二零零元)。

(三)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分*县级复核率；县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和*一零零%.

考核分数八零分(含八零分)以上的，全额给予绩效考核补助经费；基本合格的，按七零%给予经费补助；不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

(四)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

八、实施与管理

(一)加强领导，精心组织。

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

(二)加强管理，规范运作。

要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

分析考核制度制定工作计划 第一七篇

一、各中小学要在开学前提前制定好课程总表、课程分担表、周工作安排表及作息时间表，教师安排按照先安排、先紧后松、不能等的原则进行分担教育教学工作。安排专人到指定地点提前领取教科书，按时开学上课。

二、x月x日学生开始报到，各校要统筹兼顾，在报到的同时，将教科书发到教师和学生手中。x月x日开发区中小学务必按时正式开课，并执行中小校园统一作息时间。各校开课前要检查教师的教案并签字，要组织好新学期第一次升国旗仪式。x月x日当天校园领导要深入课堂听课，查看学生暑假作业批改状况，保证每个环节不出问题，各项工作落到实处。

三、开学一周内，各校每一天务必将到校师生数上报，每日两报（上午、下午）。

分析考核制度制定工作计划 第一八篇

一、目的

一、一绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

一、二考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训

、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

二、种类和适用范围

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：一、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：四、六、二。

三、月度考核职责

三、一区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

三、二餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

三、三全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

三、四考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

三、五营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

三、六副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

四、管理规定

四、一实施原则

四、一、一客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

四、一、二公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

四、一、三公开性：考核结果在各家分店公示三日。

四、一、四对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

如图所示：

一～三四～九?～九零四～六一～二

注：每月aaa员工为一～三

aa员工为四～九；

a员工为八零～九零；

b员工为四～六；

c员工为一～二。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

四、二考核内容和分值

四、二、一月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

四、二、二岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

四、二、三分值：XXX

附加项

月度考核：XXXXXXX

四、二、四“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得五分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得一零分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-四分/次；受书面警告者，得-八分/次。

四、三考核权限

四、三、一各管理人员负责对直接下属实施考核。

四、三、二第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

四、三、三第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

四、四考核结果的计算

四、四、一各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

四、四、二考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要

求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

四、一考核结果的应用

四、五、一试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

四、五、二所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

四、五、三考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

四、五、四考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

四、五、五月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期三零天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期三零天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

四、五、六月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

四、二浮动奖金的发放标准

四、六、一正常出勤的员工，当月的绩效工资按四、五规定的标准发放。

四、六、二当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过五天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

四、三考核结果的分析

四、七、一绩效考核完毕后，人力资源部应于一五个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

四、七、二考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

四、四考核结果的反馈和投诉

四、八、一员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

五、附表

附表一：考核权限

附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

六、操作流程

六、一月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

六、二副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月二六日至下月三日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月五号内由区域经理/主管上交营运部，八号内由营运部经理交人力资源部。一五日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

六、三餐厅经理/主管考评执行日期：

每月一五号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月一六号内由区域经理/主管上交营运部，一八号内由营运部经理交人力资源部。一五号发放考评月基本薪金，二零号发放考评月浮动奖金。

分析考核制度制定工作计划 第一九篇

一、宗旨

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。

二、程序

一.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

二，农历春节休假前一五日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

三，各单位主管考绩由总经理复核。

四.春节前六日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

五，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

三、分等

年度考绩区分为四等:

九零分以上:特等；

八零至八九分:甲等；

七六至七九分:乙等；

六零至七五分:丙等。

同时要注意考绩分数一律为整数

四、限制

一.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(一>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(二)迟到早退全年累计达一三次以上(含)；

(三)旷工全年达一日以上(不含)。

二.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(一)曾受记过以上处分未予撤销者；

(二)迟到早退全年累计达二零次以上(含)；

(三)旷工全年达二日以上(不含)。

三.人数限制。

(一)特等。

各单位人数为五人以下，特等考绩人数最高限为一人。

各单位人数五人以上(不含)，特等考绩人数最高限为二人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(二)各单位考绩平均总分数不得逾越八零分(示例，某单位八人，则总分数不得超过八 x 八零 = 六四零分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

一.记大功一次者加五分，记大过一次者减五分。

二.记小功一次者加三分，记小过一次者减三分。

三.嘉奖一次者加一分，申诫一次者减一分。

四。旷工i日者:扣二分。

五.迟到次数超过一三次者(含)，每逾一次扣分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数(八零分或八五分)限制之外。

六、奖惩

一，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

二.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后二日内进行申诉，逾期不予受理。

八、要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

九、附则

一、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

二、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

三、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

分析考核制度制定工作计划 第二零篇

绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤：

(一)明确战略、方针;

(二)将战略、方针转化为绩效目标;

(三)制定绩效实现的工作计划与方案;

(四)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法;

(五)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制;

(六)根据考核结果，履行激励政策。

也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。

再简单一点说，需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!按照成绩兑现激励政策，论功行赏!

一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明

企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。

在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是：

(一)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递;

(二)明确下级在本绩效期内的工作职责。

二、绩效目标的制定

绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。

制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。

对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。

绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。一、项目指标分类

(一)定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。

(二)定性指标：并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。

在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。

一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。

(三)维持性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献(仅有间接价值)。

(四)成长性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。

(五)长指标：多次、连续考核的指标。(六)短指标：一次性或阶段考核的指标。二、指标的来源与选择

指标一般来源于以下四个方面：

理论计算：依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异)。

实际测定：通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性(需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性)。

历史数据：往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好三个月的均值;全年均值;最差三个月均值”等作为参考(由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标)。

行业指标：同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。

选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。三、目标的SMART原则：

Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一——主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位说明书上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。

Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。

Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。

Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。

时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。四、确定目标权重

(一)确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。

(二)分配权重时的注意事项

考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。

作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。

市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。

三、工作计划

围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度(阶段性)目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。

以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。

制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑七个方面的要素，就是五W二H。

一、项目指标的已完成情况与差异

该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定;可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。

二、当月月度目标

月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：目标在当月的分解计划;以往差异大小;当月内外环境特点、资源条件。

三、完成目标的具体工作措施

这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。

对于一个已经形成的结果(或差异)，要从人、机、料、法、环五个方面进行深入的原因分析，找出根本(基础)原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果(目标)，为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环五个方面的探讨与策划。

四、工作措施实施的衡量标准

要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。

五、责任人

工作措施需要由具体的人来承担与负责。六、完成时间

工作措施(计划)的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。

分析考核制度制定工作计划 第二一篇

一、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标六零分：

（一）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得四零分，按增长率进行加减分，利润每增加一%加一分，每减少一%减一分，四舍五入，以此类推；完成率八五%—九零%扣二零分，完成率低于八五%不得分；

（二）客户维度二零分:①协议（签单）客户消费额与同期比占一零分：每增加一%加一分，每减少一%减一分；②新增协议客户数量：每增加一个加一分；③ktv订台数量占五分，基数三零个，每增加一个加一分，每减少一个减一分；④储值卡占五分：基数五万，每增加一万加一分，减少一万减一分；

营业部门（前厅部）经营指标五零分：

（一）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得四五分，按增长率进行加减分：利润每增加一%加一分，每减少一%减一分，四舍五入，以此类推；完成率八五%—九零%扣二零分，完成率低于八五%不得分；

（二）储值卡占五分，基数三万，每增加一万加一分，减少一万减一分，基数没完成不得分；

营业部门（客房部）经营指标五零分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加一%加一分，每减少一%减一分，四舍五入，以此类推；完成率八五%—九零%扣二零分，完成率低于八五%不得分；

营业部门（ktv）经营指标五零分：

（一）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得四五分，按增长率进行加减分：利润每增加一%加一分，每减少一%减一分，四舍五入，以此类推；完成率八五%—九零%扣二零分，完成率低于八五%不得分；

（二）储值卡占五分，基数二万，每增加一万加一分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标五零分：

（一）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得四零分，按增长率进行加减分：利润每增加一%加一分，每减少一%减一分，四舍五入，以此类推；完成率八五%—九零%扣二零分，完成率低于八五%不得分；

（二）储值卡占五分，基数三万，每增加一万加一分，减少一万减一分，基数没完成不得分；

（三）ktv订台数量占五分，基数二零台，每增加一台加一分，减少一台减一分；

后厨：

（一）成本控制率占二五分，控制在四九％-五一％之间，得二五分，超过五一%不得分；

（二）餐饮部利润占二五分，餐饮部完成当月利润,后厨得二五分。按完成额相应加减分，每增加一%加一分，每减少一%减一分，四舍五入，以此类推；完成八五%—九零%扣一零分，完成率低于八五%不得分；

非营业部门经营指标一零分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过一％加一分，每减少一％减一分，四舍五入，以此类推，最多扣一零分；

综合部：经营指标一零分，人事招聘一零分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣一分）；工资发放正确率一零分（有一处失误扣一分）；月四次质检报告二零分。（均需有计划和文字报告）

财务部：经营指标一零分，月二次员工餐成本测算一零分；二次总库库存量及部门二级库抽查一零分；每月四次收银点现金、发票、有价证券抽查一零分；月二次市场价格调查一零分。（均需有计划和文字报告）

工程部：经营指标一零分，日常维修（二四小时内）一项未完成扣五分，最高二零分；计划维修一零分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣五分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占五分，每增加一％扣一分，每减少一%加一分；

采购部：经营指标一零分，日常采购（二四小时内到货）一项未完成扣五分，最高二零分；异地采购（一周内到货）一项未完成扣五分，最高一零分。退换货记录五分；采购合同整理五分。

保安部：经营指标一零分，巡更点位一个未巡视扣二分，最高一零分；月四次安全检查一零分，月四次监控倒查记录一零分，发现问题加分；部门安全事故占一零分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）

二、工作计划

营业部门（营销）：酒店活动及培训一零分、部门员工培训五分、营销活动一零分。计划是否实施和实施效果各占五零%。

营业部门（前厅）：酒店活动及培训一零分、部门员工培训五分、计划卫生一零分，资产维保五分。计划是否实施和实施效果各占五零%。

营业部门（客房）：酒店活动及培训一零分、部门员工培训五分、计划卫生一零分，资产维保五分。计划是否实施和实施效果各占五零%。

营业部门（餐饮）：酒店活动及培训一零分、部门员工培训五分、计划卫生一零分，资产维保五分。计划是否实施和实施效果各占五零%。

营业部门（后厨）：酒店活动及培训一零分、部门员工培训五分、计划卫生一零分，资产维保五分。计划是否实施和实施效果各占五零%。

非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训一零分、部门员工培训五分、内部管理一五分。计划是否实施和实施效果各占五零%。

非营业部门（财务部）：酒店活动及培训一零分，部门员工培训五分，内部管理一零分，资产维保五分；

非营业部门（工程部）：酒店活动及培训一零分，计划卫生五分，部门员工培训五分，资产维保一零分；

非营业部门（保安部）：酒店活动及培训一零分，部门员工培训一零分，资产维保一零分；

三、部门管理二零分（营销部部门管理一五分）

部门管理：按综合部每月四次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣一分，违犯劳动纪律一次扣一分，每次早例会交办事项未完成一次扣一分，最高二零分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

四、处罚

安全事故及隐患三零－一零零分，经济损失五零零元以下罚三零分，五零零-一零零零元五零分，一零零零元以上一零零分。

客人（部门）有效投诉或督察问题五-三零分，视问题情节和影响处罚。

分析考核制度制定工作计划 第二二篇

一、考核、奖励原则：

一、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

二、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

三、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的六零%部分。

二、考核、奖励指标：

一、考核指标分为一零项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

二、奖励指标分为四项：

三、工资结构：

一、总绩效工资=A x 三、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的四零%。

二、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的六零% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算八次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

一、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

二、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的一二%,每超过一%,扣管理绩效基数的二零%,上限为管理绩效基数的一零零%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

三、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的以内,每超过总SKU数的,扣管理绩效基数的二零%,上限为管理绩效基数的一零零%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

四、高库存：

高库存商品指食品库存天数在五六天以上（含）、非食品库存天数在一零五天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在八%之内。每超过，扣管理绩效基数的一六%,上限为管理绩效基数的一零零%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

五、损耗:

门店损耗为全年销售的,每年考核两次。每超过损耗额的一%,则扣减管理绩效基数的二零%,上限为管理绩效基数的一零零%。

六、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

七、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的,即全年五六二万,每超过一%,则同比扣管理绩效基数的一零%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的一零零%。

八、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算四零万,各月分别为:

以上指标每低于一零%,扣管理绩效基数的五%,上限为管理绩效基数的一零零%。

九、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在以内。每超过，扣管理绩效基数的三零%,上限为管理绩效基数的一零零%。

五、奖励指标的完成标准：

一、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的一二%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分六月和一二月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

二、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长八零零、六零零、三零零元、员工六零、五零、三零元奖励。

三、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长一零零零、八零零、六零零元、员工六零、五零、三零元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

一、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用二项指标外，其余八项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在六月和一二月考核和兑现。

二、奖励指标的兑现方法：

a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第一条要求执行。

b)对服务的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原则上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算九二%、完成毛利额预算八零%、零销售占一三%、负库存、高库存、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为。则工资计算方法为：

一、假设举例员工工资为一零零零元。则固定工资=原工资的六零%=六零零元。则A=四零零元。

二、总绩效基数=A x销售完成率=四零零x一零零%=四零零元

三、毛利绩效基数=总绩效的四零%=四零零x四零%=一六零元

四、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=一六零x八零%=一二八元

五、管理绩效基数=总绩效基数的六零%=四零零x六零%=二四零元

六、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：二零%、零零%、零零%、一二%、零零%、三零%。另有损耗和可控费用需预提。

七、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=二四零-[（二四零x二零%）+（二四零x一二%）+（二四零x三零%）] =（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为二四零元。

八、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=一二八+ 九、该月总工资=固定工资+总绩效工资=六零零+。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为二四零元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

分析考核制度制定工作计划 第二三篇

（一）一把手负总责。把“三严三实”要求作为作风建设新的坐标，把学习弘扬焦裕禄精神作为一条红线贯穿活动始终，解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题。局党组主要负责人要认真履行“第一责任人”的职责，把活动放在心上、责任扛在肩上、关键环节抓在手上，既挂帅、又出征，传导压力、增强动力，对这一环节的重点工作、重点任务，亲自过问、亲自安排。在抓好本级活动的同时，拿出足够时间和精力强化对联系点的深入指导，经常去、沉下去，解剖麻雀、全程指导，发挥联系点的示范带动作用。要坚持时间服从质量、进度服从效果，在统一原则指导下，把握好推进节奏，不赶时间、不赶进度，确保每一环节都推进到位，每一项工作都做得更加扎实。

（二）分级分类指导。查摆问题、开展批评提出具体措施和操作办法，防止一刀切、一锅煮。要把握好工作节奏，明确时间节点，压茬有序推进这一环节各项工作。要深入调查研究，及时发现苗头性、倾向性、潜在性问题，制定有效的预防和解决对策，有针对性地加强政策指导。对工作薄弱、问题突出的，要安排精干力量帮助做好工作，对重大敏感问题，要及时请示报告。

（三）严格把关。主要是做到“六个不放过”：对思想认识上不去、不真正把自己摆进去的不放过，对查找问题不聚焦、走神散光的不放过，对自我剖析不深刻、没有触及思想灵魂的不放过，对整改措施不到位、大而化之的不放过，对成效不明显、群众不满意的不放过，对领导责任不落实、组织推动不力，搞形式走过场的不放过。

（四）边查边改。要对查摆剖析出的“四风”问题立行立改、不等不拖，抓住侵害群众利益的问题及早开展专项整治，坚决查处发生在群众身边的不正之风，切实加强服务型党组织建设，夯实基层基础，着力解决联系服务群众“最后一公里”问题，以整改成果有力推进全面深化改革各项工作，做到两手抓、两不误、两促进。

（五）舆论引导。要认真贯彻中央和省委、市委要求，加强对新闻宣传工作的领导，准确深入地宣传中央和省委、市委的部署精神，报道教育实践活动进展情况，大力宣传好经验好做法和为民务实清廉先进典型，及时曝光反面典型，营造良好氛围，确保教育实践活动始终沿着正确方向向前推进。

筹备阶段物业管理服务工作计划

物业筹备工作是项目施工建设接近竣工交付阶段时,物业管理公司有组织、有计划、有秩序开展的一系列人力、技术、文档、设施设备、内外协调等资源整合与准备活动。基于本项目的具体情况,国贸物业在计划物业筹备工作时,拟重点抓住'人员选拔培训'、'设施设备接管验收'、'迁入服务与成品保护'等几个主要环节,在具体工作充分照顾本项目的服务需求,高质量完成筹备期间的各项事务,拟定计划如下:

类别内容提交形式

确认类建议报告类提交方案类

工程类一、确定设备设施节点部位管理权责及设备的保养计划标准√√

二、制定年度的节能计划和方案√

三、制定机房管理制度√√

四、提交开业所需设备设施、物品材料及到货时间表√

五、制定工程部岗位职责、工作指导书、规章制度、工作流程和表格√√

客服类一、《客户手册》及客户迁入流程的制定√√

二、制定有偿服务项目、设施设置及收费标准√

三、提交项目标识标牌的数量、标准、样式√√

四、制定物业部岗位职责、工作指导书、规章制度、工作流程和表格√√

五、制定物业公司、客户在突发事件中紧急处理程序√

六、提交迎接客户迁入欢迎方案、重大节日及活动方案√

安保类一、制定紧急情况处理预案√

二、制定安全、防火管理制度√

三、制定安保部岗位职责、工作指导书、规章制度、工作流程和表格√√

四、制定安保部后勤准备方案(宿舍、伙食、卫生间、办公用品、办公室等)及与其配套的表格√√

车管类一、提交车位管理费收费标准√√

二、制定正式运行后地面交通组织方案√√

三、制定车管部岗位职责、工作指导书、规章制度、工作流程和表格√√

人事行政类一、制定行政人事部岗位职责、工作指导书√√

二、制定工作流程、人事管理规章制度和表格√√

三、制定正常期物业人员考核标准和内容,行政管理规章制度√√

财务类一、提交物业收费流程、停车场收费流程等的表格及台帐√√

二、协助提交物业保险险种、保费标准√

三、能源费用统计、物资管理、财务报告等模板的制定√

四、制定财务核算体系框架草案√

五、制定财务部岗位职责、工作指导书、规章制度、工作流程和表格√√

保洁类一、外墙清洗方案√√

二、制定绿化养护方案√√

三、制定环境部岗位职责、工作指导书、规章制度、工作流程和表格√√

外联类一、协助提交政府相关部门适用于本物业的法规及规定√√

二、协助提交与外联方联系工作方式及协调内容√√

三、协助提交各类审批报批手续的相关内容及文件√√

某建设厅机关大院物业管理工作计划

(一)、工作计划

(一)管理人员每周例会一次,研究分析一周工作情况,特别是分析所存在的问题,研究解决措施,安排本周主要工作。

(二)日常工作要按业主的托管要求,提供有序的规范化的服务。在服务中贯彻iso九零零一:二零零零国际质量体系要求,始终坚持以业主满意度为中心,不断提高服务质量,广泛征求意见,持续改进服务水平,树立企业的市场信誉度和业主满意度,塑造出我们园中物业良好的公司企业形象。

(三)每六个月与业主委员会就物业管理进行沟通不少于一次。接受业主的建议,把**省建设厅机关大院搞的更加美好。

(四)在儿童节和重阳节开展各种活动,搞好小区的精神文明建设;在小区内组织各种经常性的健康娱乐活动。

(二)具体措施

日常管理事务:

(一)接受业主服务要求,及时率达到九八%;服务满意率达到九八%。

(二)服务时间按照相关规定要求,每天一二小时服务。

(三)针对管理处的基础工作,进行周计划安排,服务,检查的形式。

(四)对小区的精神文明建设采取定期组织各种文明活动的措施,安排小区内老年人的娱乐活动。

(五)收取物业管理费用,采取定点收取,或者上门服务等多种形式。

(六)采取各种有效措施,优化**省建设厅机关大院的设施设备的效用。

(七)定期或不定期与业主委员会/业主沟通,尊重业主委员会的意见,努力寻求改进。

(八)对小区的房屋及附属设施进行例行巡检,营造园区的温馨、安全、文明的环境。

(九)接受业主的建议和投诉,并作出整改意见。

公共区域保洁服务:

(一)目的 :日常保洁、定期保洁,保持整个小区的整洁美观。

(二)适用范围 :小区内的公共区域。

(三)职责 :保洁员按服务标准操作实施,并组织逐级监督检查。

(四)工作程序: 参照专业服务运作实务的相关内容。

①公共道路区域:地面保持清洁、光亮,无污迹、无水迹、无脚印;走道四角及踢脚板保持干净,无垃圾;

②楼道:安全扶梯台阶保持清洁,无污物、无垃圾;扶杆上保持光亮,无积灰;楼面垃圾间内垃圾放置整齐,把垃圾袋套在垃圾箱上,四周无散积垃圾,无异味;墙面及走道设施、门框、通风口、灯管保持干净、无积灰;

③绿化带:保持植物根部无垃圾、大片落叶;

④地下车库:保持地下车库道路畅通,无堆积垃圾及物品;保持地面无灰尘、无垃圾;保持地下车库空气流畅,无异味、无毒味,定期喷洒药水。

⑤垃圾做到日产日清

工程维修服务:

(一)严格按照相关的法律法规和公司质量体系要求进行工程维修服务。

(二)延长值班时间,实行一二小时值班制,以解决业主的需求。

(三)对公共区域设施设备严格执行例行检查制度。

(四)对业主的特约服务要求,半小时快速响应。

保安服务:

(一)门卫值勤服务

a. 每天按时开启和关闭服务大门。

b. 值勤时站立姿势规范。

c. 对问询人员询问的问题,要准确回答所提问题。

d. 外来车辆来访,必须登记。

e. 无关车辆一律谢绝进出或停放。

f. 在值勤中发现顾客有困难要及时提供帮助,对有生理残疾的顾客要主动提供帮助。

(二)安全巡视服务

a.在每天巡视中要仔细检查各类设施和门窗等安全设施,发现故障或设备运行异常要及时报告相关人员或负责人。

b.定期检查消防设施和消防器材是否过期。检查是否缺少消防器材。

c. 对巡查中发现的可疑情况和可疑人员要进行情况追踪和汇报。

d. 每天对巡查情况要进行记录。

(三)园区安全监控

小时对园区进行监控设备监控。

b.发现可疑情况,立即报告。

(四)车辆管理

a.每二小时作一次巡逻,保证停车场内有序;

b.按照科学规范在园区地面划分临时停车车位;

c.制定科学制度,保证园区内车辆管理有序;

d.严格划分机动车和非机动车的停放地点。

(五)应急服务

应急服务管理有五方面:①水浸事故应急服务;②治安事故应急服务;③停水、停电事故应急服务;④火警事故应急服务;⑤其它安全事故应急服务。上述五个方面应急服务预案参照专业服务运作实务的应急服务服务内容具体制订。无论出现哪一种紧急情况,物业管理均为紧急或危急状态,应该采取应急服务内容管理措施。办公楼应急服务应该有一套完善、快捷、高效的服务管理机制,做到发生情况即时运行,快速见效。

结合小区物业情况制订出《水浸事故应急预案》、《治安事故应急预案》、《停水停电应急预案》、《火警事故应急预案》,配备必要的物资,指定专人负责,做到防患于未然,随时投入应急服务。超越物业管理职能的(如治安处警、火警状态严重等)应立即与相关主管联系,不得擅作主张。

绿化保养服务:

(一)采取措施使绿化植物布局合理。

(二)认真护理使花卉长势良好,无枯黄叶。色彩搭配协调

(三)花坛内干净,无杂草。

(四)注意养护管理,每周养护二次。

(五)草坪按时修剪达到二级要求。

(六)制定相关制度,以保证绿化植物不受侵犯。

云南艺术剧院制度建设计划工作方案

根据集团党委转发省委《扎实做好整改落实、建章立制环节当前有关工作的通知》文件精神及集团党委所属公司认真开展针对教育实践活动中，群众反映的问题及班子在专题组织生活会上查摆出的问题进行整改落实、建章立制的要求，我剧院总支结合工作实际，认真学习贯彻党的十八届三中全会精神，贯彻执行相关工作纪律条例，制定了云南艺术剧院制度建设计划工作方案。

一、认真梳理已有制度

责任内容：剧院各部根据职责、分工、业务板块，认真梳理各自所属的各项制度，二零一四年一月底上报制度梳理意见，由总经理签字确认。认真做好废、改、立工作，实践中行之有效的，抓好落实；对背离群众愿望、与相关法律相抵触、不一致的，要予以废止；对剧院发展不相适应，脱离市场行为的，要予以修订完善；对于制度缺位的，抓紧研究制定，形成便于遵循、落实、检查的制度体系。

责任部门：各部、室

责任人：各分管干部

整改时限：二零一四年一月底前完成二、健全完善制度机制

一、健全剧院审计制度：（张峻，二零一四年一月底前形成制度，长期贯彻落实。）

二、制定剧院发展战略规划：（剧院总办，张峻，二零一四年一月底前

完成前期工作，二零一四年六月底前形成制度，长期贯彻落实。）

三、完善剧院“三重一大”事项决策制度；（剧院总支，张峻，二零一四年六月底前形成制度，长期贯彻落实。）

四、完善剧院总支会议议事规则；（剧院总支，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，二零一四年六月底前形成制度，长期贯彻落实。）

五、建立管理人员绩效考评机制；（剧院总办，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，二零一四年六月底前完成，长期贯彻落实。）

六、完善剧院人力资源和薪酬管理办法；（剧院总办，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，二零一四年六月底前完成，长期贯彻落实。）

七、完善“三公经费”管理办法；（剧院总办、财务，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，二零一四年六月底前完成，长期贯彻落实。）

八、完善差旅费管理办法；（剧院财务，张峻，二零一四年一月底前完成，长期贯彻落实。）

九、完善剧院内部资金管理办法；（剧院财务，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，二零一四年六月底前完成，长期贯彻落实。）

一零、完善剧院全面预算管理办法；（剧院财务，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，二零一四年六月底前完成，长期贯彻落实。）

一一、建立健全剧院办公自动化系统；（剧院总办，张峻，二零一四年一月底前完成前期工作，力争在二零一四年底前建成。）

一二、完善学习会议制度；（剧院总支，张峻，二零一四年一月底前完成，长期贯彻落实。）

三、加大制度执行力度

加强制度公开和宣传，推动制度落实。加大检查力度，通过自查、抽查等方式，及时发现执行中的问题，及时修改。进一步畅通问题反映渠道，让职工监督制度执行情况。把制度执行情况与班子和班子成员年度考核及党风廉政建设责任制考核联系起来，依纪依法严查违规行为，决不允许有令不行、有禁不止。

责任部门：剧院总支

责任人：张峻

整改时限：长期贯彻落实

云南艺术剧院党的群众路线教育实践活动办公室

二〇一三年十二月二十四日

二零二x年，公司的总体工作目标为：以二零周年庆典为契机，树立全新的形象，争创一流质量，打造专业服务团队，培育核心竞争优势，进一步实现公司的可持续发展。

第一、加强专业分工，形成产品与质量的竞争优势

一.大力推行《生产管理操作守则》、《质量管理操作守则》等一系列管理制度，加强对质量的流程控制，保证产品质量和对客户的服务质量。

二.鼓励技术创新和技术研究，形成技术优势。要努力把公司具有比较竞争优势的产品做得更好，同时，要不断创新，不断探索，在其它产品上延伸与扩展公司的比较竞争优势。

三.树立并落实“-出品”的概念，进一步提升品牌的美誉度。加强团队协作，提升整体的设计质量和水准，让“-出品”成为市场上真正一流的品牌。

第二、继续推行“客户满意”工程

一.细分客户群。经营部门要加强客户群的细分工作，要开动脑筋，在服务上不断推陈出新，维护老客户，发展新客户，做好客户关系工作。

二.建立服务质量投诉机制。经营生产部门应制订并落实客户投诉的处理程序，客户对于设计和服务的意见和投诉，要及时响应，积极沟通，迅速改进，给予客户满意的答复。

第三、加强分支机构与公司的协同运作

一.保持经营、管理、文化理念的高度统一。进一步完善分支机构的管理，确保华森文化和理念的延续和扩展。

三.生产管理上要协同作战，加强沟通、交流和人员的统一调配，真正实现协同运作。

第四、加强公司管理制度的建设，进一步构建与完善管理体系

继续加强各项管理制度建设，进一步构建和完善经营、生产、质量、财务、人力资源等管理体系，使之真正形成配套，为生产服务。

第五、培育增长型业务

装饰业务是今年公司业务拓展的重点，装饰设计部已经成立，要利用现有优势，大力宣传，积极拓展业务。各分支机构要了解公司装饰业务的现状，积极承接装饰业务。

第六、加强学习、执行和思考能力，培育团队的核心竞争力

要加强学习，互相交流，相互促进，提升整个团队的知识水平和知识结构。加强执行力建设，保证公司战略目标的实施与贯彻。要开动脑筋，从不同的角度、不同的工作岗位中寻求更好的途径与更好的解决方案，提高管理和服务效率，适应市场与客户日益增长的要求。

分析考核制度制定工作计划 第二四篇

全市《内控规范》实施工作具体分为以下三个阶段：

(一)组织发动(二零xx年六月)。

召开市直行政事业单位内部控制规范实施动员和培训会，组织各部门(单位)学习财政部通知精神，系统培训《行政事业单位内部控制规范(试行)》的意义、内容、实质和精髓，为全面实施内控规范营造良好氛围和奠定基础;各部门(单位)按照内控规范要求、结合本单位实际建立健全内部控制体系并有效组织实施;做好本单位内部控制规范实施的宣传发动工作，培育良好的内部控制文化，形成良好的内部控制规范实施氛围;制定本单位内部控制规范实施工作方案，尽早启动。

(二)建设阶段(二零xx年七-一一月底)。

各部门(单位)以《内控规范》为依据，以单位现有管理体系为基础开展内部控制体系建设工作。

一、流程梳理：以各部门(单位)经济活动为基础，按照《内控规范》要求，对现有工作制度和业务内容进行全面梳理，在此基础上依据相关法律法规、监管要求进一步完善本单位的经济业务流程，形成本单位规范的经济业务流程目录;同时，对本单位的各项经济支出进行系统梳理，形成经济支出分类目录。

二、风险评估：在流程梳理的基础上，结合本单位管理现状，开展经济活动的风险评估工作，识别潜在的经济活动风险点，形成符合本单位实际情况的风险清单。

三、内控诊断：依据相关的法律法规、《内控规范》，对本单位现有的内部控制体系进行诊断，查找现有内部控制体系对相关法律法规、监管要求的遵循程度和现有内部控制体系的控制措施对风险的防控能力，诊断出目前内控体系的缺陷，形成诊断报告，编制缺陷清单。

四、管控设计：在内控诊断的基础上，依据相关的法律法规和监管要求，综合运用不相容岗位相互分离、内部授权审批、归口管理、预算控制、财产保护控制、会计控制、单据控制、信息内部公开等八类控制方法，设计控制措施。

五、制度建设：根据本单位设计的控制措施，利用文字图表等形式，搭建本单位的单位层面、业务层面内部控制制度框架。

六、组织实施：根据本单位内部控制制度，全面组织内控制度的实施。

七、信息化落地：根据内部管理需要，逐步构建本单位的内部控制信息系统，将内部控制的基本要求固化在信息系统之中，达到内部控制标准对单位各项经济业务约束的机控“自动”生成，实现内部控制在本单位的信息化落地。

(三)总结验收(二零xx年一二月)。

各部门(单位)完成内部控制体系建设工作后，及时编制内部控制体系建设总结报告，作为二零xx年决算报告的重要组成部分向市财政局报告，经本单位负责人签字后于二零xx年一二月底前报送市财政局法规科备案。总结报告内容包括开展内部控制基础性评价工作的组织情况、工作进度以及经验做法、取得的成效、存在的问题、工作建议及可复制、可推广的典型案例等。电子版材料可报送光盘或发送电子邮件至xxxx。

分析考核制度制定工作计划 第二五篇

一、目的

为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

一.职级工资

由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。

基本工资

该部分以职级工资总额的五零%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

考核工资

以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的五零%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。

非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

计件制考核工资

(一)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(二)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(三)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

二.点工工资

各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行三元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受）。

三.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

四.各项补（津）贴

全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为三零元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

交通补贴

对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月三零元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按一元/天扣发本项补贴。

营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：三零元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：一五元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，公司不另行发放。

夜班补贴

该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨一点后三元/班，凌晨四点后五元/班。

加班补贴

该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：二元/小时。

病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受二四元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

分析考核制度制定工作计划 第二六篇

一、各部门没有按时提交工作计划，工作总结的处罚三零元。

二、工作计划与总结的内容部完整，每遗漏一项罚款五零元。

三、对工作计划按时完成，完成质量较好的应给予表扬，未完成工作计划按五零元进行处罚。

四、为更好的掌握工作计划的实行，各部总结计划必须书面报送综合部，存档，做后期考评的依据。

XXXXXX有限公司处于公司创建之初，管理人员少，机构设置简单，适应企业的快速发展。但随着公司规模的扩大和人员的不断增加，急需建立适应未来发展需要的制度体系。根据公司八月一九日会议布置，现特制订制度建设工作计划。

分析考核制度制定工作计划 第二七篇

根据集团年度考核的有关规定，公司考核工作由公司综合办统一组织，对分公司管理人员，专业技术人员进行考核，具体安排如下：

一、考核目的

一、改进工作绩效，提高工作技能。

二、作为年底兑现奖金发放的重要依据。

三、作为调整、任用、降职的主要参考。

四、增进上下级员工的沟通与了解，培养良好的团队精神。

五、及时发现各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。

二、考核原则

一、以工作能力考核为导向，考核的重点是管理人员，技术人员的工作能力。

二、坚持客观、公正、公开、公平、实事求是。

三、考核范围

公司中层管理人员，专业技术人员

四、考核方案

见附件：

一、公司机关各办、车间主任、队长考核方案；

二、公司车间副主任、技术干部考核方案；

五、组织机构

一、考核领导小组

组长：

副组长：

组员：

二、考核工作小组

组长：

副组长：

组员：

办公室设在公司综合办电话：

六、考核时间

一月日上午

七、几点要求

一、一月日~一月日为准备时间。工作总结必须由本人撰写，字数不低于一五零零字，电子版在一月日前交到综合办，存入其考核档案。

二、各部门、车间要做好组织、宣传工作。

三、各部门、车间员工有权向考核组直接反映问题，任何人不准阻挠、干涉。

分析考核制度制定工作计划 第二八篇

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式

（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级一零一-一零五分A级九零-一零零分；B级八零-八九分；C级七零-七九分；D级六九分以下（含六九分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的二零%-三零%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则

一、公平、公正、公开原则；

二、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

三、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

一、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

二、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

三、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

一、制订绩效计划、确定绩效目标。

二、每月二八至三一日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件一），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

三、每月三日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

四、完成考核汇总：考核评估的第七个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

分析考核制度制定工作计划 第二九篇

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度三六零度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重四零%，下级权重三零%，同级权重一五%，客户权重一五%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重五零%，同级权重三零%，客户或一线员工权重二零%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（三零%）、行为指标（四零%）、能力指标（三零%）；中层管理人员业绩指标（四零%）、行为指标（三零%）、能力指标（三零%）；基层管理人员业绩指标（五零%）、行为指标（三零%）、能力指标（二零%）。

一、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）四—六项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

二、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

三、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会五次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安三六人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员七五人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗八七人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

一、组织培训四五次，四五四七人次。其中，经营管理培训一二次五九零人次，专业技术培训六次，柜台服务人员培训八次二五六零人次，培训师培训与演练一零次共一九零人次，新进营业员培训一零次共八一三人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

二、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《二零xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

三、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

一、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

二、探索实施三六零度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

芳草园享受政策补贴二七四零零元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月一五零元。督促供应商为促销人员办理社会保险，八五%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

一、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市_五好_非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

二、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

组织_提升管理、温馨服务_大反思，收到意见一七九条，建议一二六条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了_学东方，看泰富_大讨论和演讲比赛。

分析考核制度制定工作计划 第三零篇

一、职责分工

公司制度建设的管理部门为综合办公室，主要职责是：负责制度体系建设及管理工作；根据工作需要负责向各管理部门提出制度编写要求；负责对制度编写的内容规范、落实情况检查等工作；负责统筹制定制度优化方案，并负责逐项督导落实；配合公司制度建设的各项工作。

公司的制度责任部门即公司制度的编制及督导执行部门为公司各专业职能管理部门。

各专业职能管理部门负责公司制度的制定及督导执行（包括调研、起草、征求意见、宣贯及培训、负责所编制制度的执行情况的检查与意见反馈、申请修订等）。主要编制修改的制度及流程有:

（一） 部门主要职责分工、部门员工岗位说明书、部门内部工作流程、部门内部员工管理规范。

（二） 与本部门有关的与其他部门对接工作的流程及建议。

综合办公室是制度的最终审定下发部门，负责制度下发的行文格式、文字校对和最终的审稿、下发工作；负责制度下发流程的严格执行工作；负责制度的分类管理工作。

二、完善落实分四个阶段，具体如下：

第一阶段：公司制度流程建设阶段（三月-四月份完成）

（一）结合综合办公室的安排，将各部门现有制度进行整理报送综合办公室进行统一审核。所有报送的制度经公司统一专题会议定稿签发。

（二）制度流程建设时间安排

①二零一三年三月二零日前，各部门制定并提交制度建设计划，计划经会议讨论通过后实施。计划要求制度建设要将本部门主要工作职能一零零%覆盖，不得有功能缺失，同时有合理的时间安排，后附计划进行倒排表。每周最少不得少于一个制度及流程建设。

②每周一下午周例会最后是制度讨论时间，每周例会最少审定两个制度。

遇特殊事件时，调整时间或顺延至次日，届时会由综合办公室及时通知。

参加会议人员考勤执行原会议制度。

第二阶段：公司制度和工作流程的梳理优化工作（四-五月份）

（一）制度流程建设与梳理优化同时进行，四月份各部门根据通过审批的职责分工及定岗定位，理出自己部门负责业务的主要流程和流程接口，分管领导做好把关工作。

以安全管理、运营管理、设备管理、物资管理、人力资源管理、工程管理、财务（报销）管理、档案管理、办公耗材及费用管理为主线，各职能部门明确主要工作涉及的流程和流程接口，四月分开始，各部门每周最少完成一个流程梳理或制度优化，并通经签批流程下发致业务涉及部门。

（二）五月底内综合办公室完成对所有主要流程汇总和汇编，并完成员工手册的调整印刷。

第三阶段：更新后的制度宣贯与培训（三—一二月份）

制度流程的修订与培训同步进行，执行下发一个培训一个，循环培训，一个制度最少培训两次，每次培训后由综合办公室时行考核。

由综合办公室负责制度培训的人员考勤记录、场地、设备的落实，并负责培训管理制度的拟定与执行。

第四阶段：结合流程制度再完善阶段（六-八月底前完成）

一、各部门结合公司主流程的确定，逐步调整明确相关制度要求，实现制度保障流程顺畅流转。根据调整的范围和重要性，对商场运营有较大影响的，先予调整；对能优化工作程序，提高工作效率的要尽快调整；剩余情况，要结合公司要求和部门实际，适时调整。

二、部门内部流程要明确，形成统一材料保存，同时在综合办公室备份，作为新到岗人员内部培训和后续流程优化的基础资料。

第四阶段：阶段性评价（季度性开展）

一、制度落实的督导检查：制度下发后，制度编制部门对制度的落实情况每季度至少检查一次,每次检查各相关部门都要填写制度检查反馈表(见附件二)，书面反馈意见由制度编制部门负责汇总，并提出处理意见。反馈意见汇总表复印件报综合办公室，作为考核依据备查。

二、综合办公室组织公司各部门对制度执行情况进行季度性评价。对制度责任部门的制度培训、修订、检查落实的主动性、及时性、制度的数量（正在执行制度全面性）、质量（执行制度内容的规范、完整程度）、执行效果（参加人数、制度培训后统一征求参加人员意见、组织重要制度考试）进行评价。对制度执行过程中存在的问题或者制度本身存在的问题汇总，并提出奖惩建议。

新城小区物业管理工作计划

物业管理公司将根据开发商提供的实际楼盘施工进度表,分别制订前期介入、项目接管工作计划;并依据开发商制订的远景开发目标,制订正常居住期的对内、对外达标计划。我们将力求务实、高效,并积极协助开发商做好销售服务,实现双赢的目标。

一、前期介入工作计划

序号工作计划计划要点实施时间备注

一签定物业管理合同

商定物业促销协助计划与地产商定

管理服务费、停车费、会所协商

签定物业管理合同

二成立物业公司协商确定管理处办公场所签订合同后十日内

二次装修管理处办公场所

办理管理处有关运作手续

人员配置、培训

管理处办公设备配置

三前期介入

收集各类工程资料二零*至二零*

实施促销协助计划

熟悉各类设施、设备

四导入长城物业管理公司模式

导入is零九零零二(二零零零版)二零*至二零*

导入公司各项规章制度

导入公司物业管理理念

五物业接管准备验收物业软硬件二零*至二零*

移交资料 问题备忘

二、入伙接管工作计划

序号工作计划计划要点实施时间备注

一入伙准备及实施

准备、完善入伙所需资料和设备二零*至二零*

入伙仪式策划及举行

办理入伙手续

二二次装修的管理建立二次装修程序及档案二零*至二零*

模拟二次装修动态表

进行有效监督

三首次征求业主意见

征求大厦合理化建议二零*至二零*

(集中在装修期间)

上门调查和回访

分析调查结果,提出改进方案

四建立完善的标识系统各类档案的科学分类、建档及标识二零*至二零*

制作各类设备、设施标识

制作各类路牌等公共标识系统

制作办公室标识系统

三、正常居住期工作计划

管理策划内容描述备注

完善体系定期内部评审iso九零零二(二零零零版)质量管理体系:

在这一年里,也经历了很多坎坷!我想人生的路就是这样吧，当你经历过了,自己的思想才有新的境界，才能更快的成熟!

首先特别感谢公司为我提供了发展的机会。步入公司已半年有余，在各位领导及同事的关怀与互助下，逐步对公司有了新的认识，让我在新的环境中开始了新的起点。

这几个月以来，缓缓的从最初的一窍不通到慢慢了解公司一些作业流程、规章制度，缓缓融入了这个大家庭。一直喜欢用家来形容公司，或许有家的感觉是比较暖和，而个人又轻易对家产生依恋和赋于责任感。突然想引用一句话“公司是我家，成功靠大家”。公司是一个团队，只有依赖大家的力量，公司的各项制度才能得以施行，从而走向更高的境界。

本人自接手采购部工作以来，一直以服务生产需要，控制采购成本，提供高性价比物资材料为已任。经过不断的学习和实践，针对本部门所负责采购工作目前的状态，现对二零-年的工作做出如下计划：

一、供应商的选择

二、账务的清理

采购是一份繁琐，复杂的工作。同时因为其工作性质关系，对公司产品的成本有直接影响。另外因为相关物资在采购工作的运作过程中不可避免的有退，换，修，废等情况发生，因此必须对每一批物资的采购以及合同执行情况进行台账记录，并且做好跟踪检查，定期盘点。进一步对本项工作进行完善。努力做到每笔定单的进行情况都可追溯，可查核。

三、品质保证

经常和技术人员了解相关物资的使用状况。对所采物资的使用状态进行跟踪，了解相关参数指标性能，收集数据进行同类产品的对比。每批物资至少做一次使用跟踪并做好相应的评估计录。

四、成本控制

二零-年，将在日常工作中进一步提高工作效率。除采购价格等方面的控制外，还将其它方面的成本控制纳入管理优化的范围内，具体方面如办公物品的使用，电脑的使用管理，物资运输费的控制等方面。

五、采购效率

某广场创建全国物业管理优秀示范大厦工作计划

为实施企业品牌战略,提高物业管理各层面的服务水平,创建**一流的物业公司,公司决定申报e广场大厦创建二零**年度全国物业管理示范大厦,达标创优是一次系统的、长期的工作,良好的组织、计划和实施是达标创优工作的先决条件。公司特拟订相关工作计划如下:

一、建立创优工作领导小组

c总为组长,物管处各管理人员及公司其它管理人员为组员,公司于六月一五日前宣布小组成立决定。

二、发动全体员工积极参与

创优工作事关公司全体,成立领导小组后公司即召开员工大会,进行动员。

三、创优工作与日常管理结合

创优的基础是日常管理水平,公司现成物业管理处于六月三零日前拿出具体计划,责任人z二。

四、考察学习

公司有组织有计划地安排相关人员出外考察学习。

五、申报手续

负责向市房管局物业科进行创优相关手续的申报,责任人z一。

六、资料准备

创优达标资料整理是创优工作的重要部分,根据去年的省优经验,今年的资料准备工作计划于七月一日正式开始,责任人z。

七、专家指导

为顺利一次性通过达标要求,公司邀请市物业科专家和高科物业公司专家指导工作,计划于六月中旬实施,并迎接市、省以及_官员与专家组的检查,具体工作根据国家统一安排进行。

八、自检整改

由公司创优达标领导小组于七月、八月、九月分别进行三次大规模自检,逐条交物管处整改,责任人z。

自检方法分为:

一、分部自检。由物管处各专业班组分专业进行自检整改;

二、交叉自检。由公司其它部门、管理处各专业班组之间交叉进行自检,并进行整改;

三、专家自检。邀请省市、行业专家及公司领导对物业进行检查,提意见,并整改。

九、迎检准备

由公司各部门员工在领导小组领导下,全力以赴,迎接省、国家_官员与专家组的到来,做好服务公关工作,责任人为各部门经理。

十、成果保持

创优工作的目的是提高公司的管理水平,创优达标通过后,公司进行总结并召开员工大会,对检查中的问题进行经验总结,对创优成果通过质量保证体系,加强日常考核等进行保持,达到使公司在管理水平上上一个台阶的目标,责任人为行政部l经理。

以上工作计划,望各部门及相关责任人遵照实施。

总经理办公室

二零**年六月二日

为了更好地抓好学校安全工作，经学校安全工作领导机构商议，特订如下制度：

一、学校工作始终要把安全工作放在首要地位，长期坚持“安全第一，预防为主”的原则。

二、学校安全工作要实行责任制，校长负总责，各班主任负责各班安全，学校与各班主任签订安全责任状。

三、加强校园安全保卫工作，严格控制社会闲杂人员进入校园，未经学校批准，禁止外单位和校外人员在校园内开展活动。

四、学校开展各项活动，各班主任要负责本班安全工作，不准让学校放任自流。

五、上体育课和体育课训练，各体育教师要做到安全有序，对一些可能发生伤害事故的运动项目必须有保护性措施。

六、学生在上、放学路上，各班要组织好路队，使学生能平平安安上学、高高兴兴回家。

七、各班要强调学生不准携带易燃易爆危险品和凶吕，危险玩具进入校内。

八、各教师要加强自己的职业道德学习，不准体罚或变相体罚学生，更不允许辱骂和讽刺学生，造成后果的自己负责。

九、严格按课本有上课，如发现调课教师未到班，出现安全事故，一切后果由调课人负责。

十、科任教师在上课前要实行点到制，如发现学生未上课要及时了解原因，弄清该学生的去向。

十一、以上制度望教师遵守。

房地产工程管理部工作计划制度

使部门、项目部、员工的工作具有计划性,规范工作计划制定、检查、批准等的各项要求,在部门中形成良好的工作秩序。

工作计划的分类

一.按时间要求分为年度计划、季度计划、月度计划、周计划;

二.按适用范围分为部门计划、项目部计划、员工个人计划;

工作计划的编制

一.员工工作计划由部门领导审查批准;

二.部门计划由公司主管副总审查批准;

三.部门经理按照公司项目的总体安排,主持编制部门年度、季度、月度和周计划;

四.项目部经理负责按照项目总体要求,编制负责项目的年度、季度、月度和周计划;

五.员工根据项目要求,编制月度工作计划;

六.工作计划应具有前瞻性,科学性;

七.公司和部门对各项工作的总体要求作为编写计划的主要依据;

八.工作计划报表要求采用部门统一制定的表格

工作计划的内容

一.反映计划期内各项工作的进展情况;

二.反映计划期内各项工作的安排;

三.反映计划期内开展工作中存在的问题;

四.反映对计划期内存在问题的解决办法的建议和意见;

计划执行情况的检查方式

一.每周办公例会上,对本周计划执行情况做小结,整理出本周工作小结,对下周计划做出安排,编制下周工作计划;

二.部门每月组织对各项计划的执行情况进行现场检查,形成月工作小结;

三.部门计划执行情况上报公司领导批阅。

计划报告的共享

一.个人的工作计划存放于员工个人共享文件夹中;

二.项目部工作计划和工作小结存放于项目对应内容的共享文件夹中;

三.部门工作计划和工作小结存放于部门对应内容的共享文件夹中;

制度建设项目工作计划(一)

普陀区校本研修制度建设项目工作计划 一、前一阶段主要工作回顾 我区将“校本研修制度建设”项目作为区域推进课程改革和促进教师专业发展的重要抓手，具体是从“区教育局行政推动”、“区教育学院专业支持”、“学校主动发展”三个层面分层有序推进。上半年主要工作回顾如下：（一）进一步加强专业引领力量建设 一、加强学科中心组建设。在对中心组成员二零XX年工作考评的基础上，各学科重新组建二零XX年中心组队伍，引导中心组成员更好地发挥对全区教师专业成长的引领作用。二、教研员继续转变工作方式，强化服务合作职能。教研工作重心下移，深入基层，深入课堂；教研工作重心前移，研究课程改革，研究教师专业成长。倡导在与基层教师的伙伴合作中发挥教研员的引领作用。三、组建我区的市项目专业引领队伍，并组织开展形式丰富的研修活动。我区的市项目专业引领队伍包括校长、特级教师、学科带头人、教研员等近XXX名优秀教师。组织了两次区级研修和参加了四次市级研修活动，主题包括“教师成长档案袋研究”、“教研组建设研究”等。由于研修主题明确，针对性强，参与教师得到很好的启发。四、各学科探索学科报告制，推进学科建设。各学科在每学年结束时，结合平时的视导工作及调研情况，认真总结本学科的发展现状，并对存在的问题提出具体建议，在学科报告中，将校本研修开展情况作为一个重要考虑方面。（二）加强基地工作，引领学校主动发展 一、教研员深入基地学校，指导校本研修的开展，探索相关机制建设。二、经过基地学校的充分主动发展，目前我区已涌现出包括二中、晋元、延河、梅陇、教院附校、沙田、华师大附小等一批特色学校，这批学校的经验做法在二零XX年初的长沙现场会上作了专题交流，受到与会专家的充分关注。（三）加强课例研究，引领教师的实践反思 一、继续推进课例研究为载体的行动教育模式，探索有效教研活动方式。二、评选优秀课例，发挥课例的引领作用。在《普陀教育》上专栏交流优秀课例成果；同时将近两年的优秀课例成果汇编成《变化从这里开始——普陀区课堂教学研究与实践》，中小幼各一册，由上海教育出版社出版，这对引领全区教师的课堂实践将起到积极的作用。另外推选了XXX篇课例参加市总项目组的评比。（四）开展主题研究，探索校本研修的微观操作技术 本阶段主要以“课堂观察技术”为主题，各学科开展实践研究，探索具有本学科特点的课堂观察视角。在各学科研究的基础上，组织了两次区内的交流，同时组织了五月一六日的全市集中研修活动。（五）加强与教科院的合作，推动我区的项目研究 一、在教科院总项目组的指导下，我区于二零XX年底对校本研修开展状况进行深入的调研。通过问卷、访谈等形式收集一手资料，经充分分析后形成我区的校本研修制度建设综合调研报告《普陀区校本研修现状、问题及对策》，这对我区今后进一步工作将起到积极的指导作用。二、认真组织了市总项目组普陀集中研修活动（五月一六日）。这次活动同时也承担着全国校本研修骨干教师的培训任务，我区周伟灿院长以一节数学课为例作了系统的课堂观察技术报告；陈非老师交流了创新设计的语文学科课堂观察视角，引起全国和上海市校本研修骨干教师的热烈反响。三、五月二零日我区接待了全国校本研修骨干教师培训班的学员，开放了曹杨二中、沙田学校、教院附校等特色基地学校。通过展示、交流，也进一步推动这些学校的发展。二、目前我区在项目建设中存在的问题及其思考（一）校际差异已成为区域性校本研修制度建设深入发展的瓶颈 根据调查，学校推进校本研修制度建设存在较大的差异，具体比例如下图。其中，a类学校的特点是能积极开展校本研修活动，形成了一定特色，并初步形成一些能上升为制度层面的经验；b类学校的特点是能积极开展校本研修活动，但缺少活动创新，研修活动尚未形成特色；c类学校的特点是行动不力、几无成效的一些学校。当前区域校本研修制度建设推进过程中学校之间的差异主要体现为资源建设和利用情况的差异、活动开展的差异、文化建设的差异，尤其是研修文化建设的差异。（二）专业引领力量不能满足基层教师的及时需求 主要表现在一些薄弱学校由于自身师资力量不够，不能及时获得所需的专业帮助；同时一些专业力量较强的学校，由于机制或体制问题，这些学校的特级教师、学科带头人或区中心组成员不能在全区充分发挥其专业作用。（三）部分学校教师的实践反思的内涵不高 通过区教育局的广泛宣传发动，我区各学校领导都很重视校本研修制度建设，教师也基本都了解行动教育，熟悉课例研究过程。但是在操作中，部分教师过分追求形式和过程，甚至将课例研究过程简单等同于传统的公开课的准备过程，而没有把握其“问题解决为中心”的内涵。同时也有部分教师没有将焦点聚焦到对新课程的探索上。（四）校本教研所倡导的伙伴互助缺少相应的文化氛围 在校本教研中所需的教师群体合作的学习文化，平等协作互动的专业引领文化，以及以人为本的评价文化等文化氛围都明显不足，这将影响教师参与校本教研的积极性。三、本学期工作计划 根据区教育局的工作要求，结合我区在校本研修制度建设的现状，本学期在项目建设方面计划做好以下几方面的工作：（一）组织开展校本研修先进个人、特色教研组和特色学校的评选，推动全区校本研修制度建设。一、通过开展教学评优活动，引导 “教研组—备课组—教师”针对新课程实施中的具体问题开展合作型的教学攻坚和课堂教学反思性实践，从而提高教师实践反思的质量。教学评优活动的实施包括“校级预赛（二零XX年九月一五日—一零月一五日）、片块复赛（一零月二五日—一一月三零日）、区级决赛（一二月五日—一二月三一日）”三部分。二、以学科为单位建设和评选区级校本研修特色教研组。通过评选特色教研组，一方面可以实现优势教研组的经验辐射；另一方面从中提炼将来推广为制度层面的经验；同时还要形成我区教研组的动态评价标准。具体操作以研究课堂教学为中心，从“教研组的专题研究—备课组的伙伴合作—教师的实践反思”三个层面评价教研组的校本教研开展状况，在每个层面上都充分关注新课程实施中课堂教学研究。本学期要求各学科在初步评选的基础上，组织一次区级及以上的特色教研组展示交流工作。从中提炼、总结和交流特色教研组开展校本教研工作的经验；同时发挥特色教研组的辐射功能。

企业质量管理工作计划

一、目的

为了有计划地开展质量管理工作,推动质量方针和质量目标指标的完成,促进质量管理和质量管理体系的持续改进,增强顾客的满意。

二、工作计划

一、质量目标的分解:管理者代表应根据《质量手册》,结合公司组织机构的调整,对各部门的质量管理职责、质量目标指标进行进一步的分解、细化,制订《各部门质量管理职责》,明确各部门的质量管理职责、权限和义务,明确质检员的质量管理职权,明确各部门质量目标的考核指标。并颁发《质检员授权书》,提高质检人员的工作权威。

二、制订质量目标考核办法:在细化各部门质量职责和质量目标的基础上,企划部在某年二月份对质量目标进行分解、细化,明确、统一质量目标指标的计算方法,确定不同指标的权重系数。并根据各部门的质量目标分解计划,制订《质量目标分解、考核管理办法》下达给各部门,作为公司考核各部门质量管理工作、推进质量管理体系全面贯彻的有力措施。

在某年一月份,在汇总各部门上年度质量目标指标完成数据的基础上,对全公司质量目标指标的完成情况进行评估、考核,公布质量目标计划的执行结果数据,评估结果反馈公司领导和各部门,对没有完成的要做出相应的分析,并采取必要的奖惩应对措施。

三、加快内审员的培训:因质量管理体系标准已经换版、升级为二零零八版,原由的内审员资格证书已经作废。因此,计划在某年的七-八月份组织内审培训学习,对原内审员进行一次标准改版的培训,以便取得新版本的内审工作资格。

四、内部审核和协助外部监督审核:由管理者代表牵头、技术部协助完成管理评审工作,包括制定详细计划、准备报告等,评审完拟写管理评审报告。计划在某年的五月份完成公司内审工作,并在此基础上, 六月份组织进行管理评审工作,并力争在六-七月份协助北京方圆认证公司完成外审工作,并督促完成在审核中发现的不合格项的整改工作。

五、实施持续改进:在某年六月份完成管理评审工作后,针对管理评审发现的问题,提出整改措施。并结合公司组织机构变化和iso九零零一质量管理体系标准换版,对质量管理体系文件进行一次修订、换版,重新修订、编写《质量手册》和《程序文件》,修订和编写第三层《作业文件》,总结好的经验,弥补不足,持续改进。

六、完善体系文件,加强体系监督: 零九年一零-一二月份将根据工作需要适时完善质量手册和程序文件,同时督促各部门完善第三层次的工作文件,重点在生产部,品质部的第三层次质检文件也要进行简化和完善。具体分工是:

一)由管理者代表负责新版《质量手册》文件的起草、修改工作;

二)由管理者代表负责牵头,技术部、品质部参与完成新版《程序文件》的起草和修订工作;

三)由技术部牵头,制造部、品质部参与完成第三层次《作业文件》的起草、修订工作。

因此各职能部门对负责过程加强监督,收集真实有用的数据,从中发现不符合体系要求环节,做出相应的改善。也希望各部门大力配合质管部的工作,理顺流程,共同把好质量关。

七、数据的统计分析:数据的统计分析是一项重要的工作,也是一门专业学科。我们要以完善质量目标考核为契机,加强公司的统计信息体系建设,培养、锻炼队伍,规范、完善定期报表制度。为建立统一的反映质量目标完成情况的信息反馈系统,制订公司的《定期报表制度》,通过批准后下达各部门执行。

八、严格质检程序、把好质量关:品质部要进一步加强质量管理工作,在做好日常的质量检验、计量管理工作的前提下,积极开展以下工作:

a、在年内组织对所有计量、检验器具送国家质监机关进行一次鉴定、校准;并对公司重要的原材料的质量情况,进行一次供应商调查,必要时组织进行质量验证检验。

b、在公司质检文件完善后,严格按照规范操作,利用考核机制等加强执行力;采用培训、实践、考核等多种方法提升检验人员的检验技能;

c、为提高产品质量,发现产品质量方面存在的问题,会同技术部组织对产品进行一次型式试验,将产品样品送客户认可的国家质检部门,进行一次型式试验,取得试验报告,以改进、提高产品质量。

d、通过培训,在设计人员中大力推行田口设计技术,在质检人员中大力普及qc七大工作方法,提升我们的设计、管理、质检水平,大力弘扬一种敬业爱岗的企业文化,提高员工责任心。

九、加强培训:培训工作做得好与坏,直接关系员工的质量意识、岗位技能的提升,也直接关系质量好坏。因此在今年要加大管理培训和质量培训,重新组织学习产品标准,学习质量管理体系标准文件,并逐步加大外部培训方面的投入,希望能从外面联系专家给予指导和交流。(详见某年《员工培训计划》)

一零、增强顾客满意:营销部门今年要组织对重点客户进行一次回访,了解、征询客户对我公司产品、服务的意见,考察市场同类产品的趋势、动态,调查主要竞争对手的经营、促销做法。对顾客的意见和反馈,要认真研究,分类排队整理,提出改进的措施,并由制造部牵头,技术部、品质部协助逐项解决落实。

分析考核制度制定工作计划 第三一篇

一、考核的指导思想及原则

为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。

考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。

二、考核组织领导

成立医院考核领导小组

组长：

成员：

三、考核范围

中层干部和护士长。

四、考核内容

考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

一、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。

二、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

三、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

四、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。

五、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。

五、考核等次及标准

考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：

(一)优秀须具备下列条件：

一、思想政治素质高；

二、精通业务，工作能力强；

三、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

四、工作实绩突出；

五、清正廉洁。

(二)称职须具备下列条件：

一、思想政治素质较高；

二、熟悉业务，工作能力较强；

三、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；

四、能够完成本职工作；

五、廉洁自律。

(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

一、思想政治素质一般；

二、履行职责的工作能力一般；

三、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

四、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

五、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

一、思想政治素质较差；

二、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

三、工作责任心或工作作风差；

四、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

五、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

六、考核基本程序

(一)分为平时考核和年度考核。

(二)按照自上而下、全方位立体式考核。

一、领导测评。

二、护士长、中层干部互评。

三、科室职工对科长、护士长管理测评。

七、具体操作

(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

一、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)

二、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)

三、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)

(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。

年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

一、个人述职：个人述职占三零分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。

二、民主测评：占三零分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

三、日常测评：占四零分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

四、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

五、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

八、考核结果的使用

(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：

连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

一、批评教育，诫勉谈话。

二、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：

一、通报批评。

二、予以免职。

对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!

分析考核制度制定工作计划 第三二篇

为做好《内控规范》的贯彻实施工作，市财政局建立由局长为主任、分管局领导为副主任，局内相关科室、市直各部门(单位)为成员共同参与实施的工作联络机制，对全市行政事业单位《内控规范》的组织实施工作负总责。

各部门(单位)要成立工作机构，加强实施工作的组织和领导，采用适当的方式建立实施工作机制，制定贯彻实施《内控规范》的工作方案，明确目标任务、工作措施和时限要求，负责本单位《内控规范》的实施和运行工作。

分析考核制度制定工作计划 第三三篇

一、生产部门负责人对生产要随时统计生产计划的完成情况，对未完成计划数要分析找原因跟进整改。

二、各部门负责人对生产设备要定期保养维修，每周一次，对有问题的设备和工装模说明原因和完成时间。

三、各部门对重点安全隐患和安全问题要及时上报，提交整改预防措施和实施方案。

四、各部门负责本重点工作的协调与监控，负责协助落实各项重点工作。

五、各部门负责人必须每周对自己管辖部门进行一次检查，员工进行一次现场培训（生产案例）。

六、各部门上报近期工作存在的问题和困难，首先提出自己的跟进方案和整改措施，交综合部组织召开专题（现场）分析，整改和解决事项。

分析考核制度制定工作计划 第三四篇

一. 确定制度范围、种类、数量、职责归口(八月中旬)

各部门相关人员确认制度范围、种类、数量、职责归口，填写“管理制度清单”，详细规定每个制度的名称、编号、起草人、负责人等信息，方便沟通，一目了然。

二. 组织召开制度建设启动大会(八月下旬)

组织召开制度建设启动大会(具体时间另行通知)，公司领导做动员讲话，各部门、子公司统一思想，积极配合，全员参与，稳步推进制度建设工作。

三. 组织培训(八月下旬)

参照国标体的规范格式，组织对制度编制方法的培训。

各部门、子公司选派不少于两个人参加培训。

四. 实施文件修编(八月下旬-一零月上旬)

各部门相关管理人员，经集中培训后，按照要求对本部门归口管理制度进行修编，并经本部门领导初审。

五. 汇总整理，制度建设委员会会审(一零月上旬-中旬)

企业管理处组织制度建设委员会成员进行会审，重点针对新增、内容变动较大的制度，各部门根据会审结果实施改进，进一步完善制度文件。

六. 组织召开制度文件发布、实施大会(一零月中下旬)

制度文件修编完善后，企业管理处将制度汇编成册，同时组织召开制度文件发布、实施大会，发布制度体系文件发布令。

制度文件发布实施后，各部门及时组织宣贯培训。

分析考核制度制定工作计划 第三五篇

（一）制定专题民主生活会方案。据中央、省委和市委要求，结合实际认真制定专题民主生活会方案。方案的内容主要包括：专题民主生活会主题，征求意见、查摆问题、谈心谈话等相关情况和前期准备工作情况、会议的程序、基本要求、召开时间等。方案经审核同意后，在会前一周报送市委教育实践活动领导小组办公室备案。

（二）做好会前综合分析评估。局党组主要负责同志对民主生活会准备情况进行综合分析评估。做到“五个不开”，即谈心交心不到位的不开，班子和个人问题找得不准不实的不开，对照检查材料不符合要求的不开，思想认识不统一的不开，会议准备工作不充分的不开。

（三）再次开展谈心交心。专题民主生活会召开前，领导班子成员相互之间就准备在会上指出的问题、提出的批评意见，再次开展谈心交心，进一步沟通思想、交换意见，相互谅解、增进共识，力争把矛盾和问题解决在专题民主生活会前。谈心交心情况要在专题民主生活会和组织生活会上作出说明。

（四）召开专题民主生活会。从六月中下旬开始，采取“个人对照检查、自我批评，其他同志批评帮助”的方式，开展严肃的批评和自我批评。局党组主要负责人首先代表班子进行对照检查；随后主要负责人进行个人对照检查、自我批评，其他同志进行批评帮助；班子其他成员依次逐个进行。主要负责人要以树立标杆、向我看齐的态度，带头揭短亮丑，班子成员都要严肃认真地开展批评和自我批评。自我批评要明确摆出“四风”突出问题，明确回应群众意见和上级点明的问题，明确贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和开展整治选人用人不正之风工作的情况，明确落实从严管理家属子女和身边工作人员相关要求的情况，并从世界观、人生观、价值观深刻检查剖析问题根源，提出改进的具体措施。相互批评要聚焦“四风”，从党性强不强、工作实不实、要求严不严等方面指出对方的问题和不足，帮助分析原因，提出改进建议。批评和自我批评要坚持开门见山、直奔主题，既敢于正视问题、动真碰硬，又坚持实事求是、出以公心，做到“五个不搞”，不搞先表扬后建议，不搞避实就虚、言之无物，不搞只摆现象、不讲本质，不搞一团和气、你好我好，不搞穿靴戴帽、虚晃一枪，使领导干部受到一次严格的党内生活锻炼，心灵受触动、思想受教育，红脸出汗、加油鼓劲，达到“团结—批评—团结”的目的。会上，市督导组对专题民主生活会尤其是开展批评和自我批评情况实事求是作出点评，并对进一步加强领导班子思想政治建设提出要求。对态度不端正、发言质量不高、不触及问题、不触动思想的及时提醒纠正；对搞突然袭击、发泄私愤，搞无原则纷争及时叫停；对当老好人、相互评功摆好走过场的责令重开。督导组通报掌握的有关领导班子专题民主生活会情况，主要包括基本评价、存在问题及意见建议。

（五）通报总结专题民主生活会情况。会后，督导组督促在一定范围内通报专题民主生活会情况，并及时收集群众意见，如实向领导班子及其成员反馈。领导班子专题民主生活会情况通报会由局党组书记主持召开。通报内容主要包括会前准备、开展批评和自我批评、制定整改措施等情况。参加通报会的人员范围按有关文件规定执行。专题民主生活会召开后一五天内，向市纪委、市委组织部、市委教育实践活动领导小组办公室报送专题民主生活会情况专项报告。专题民主生活会基本结束时，要将民主生活会总体情况报市委教育实践活动领导小组办公室。督导组要将参加督导单位领导班子专题民主生活会的总体情况形成简要评价材料，报市委教育实践活动领导小组办公室。

（六）指导联系点专题民主生活会。局领导班子成员要全程参加教育实践活动联系点专题民主生活会和组织生活会。市委督导组要全程参与我局专题民主生活会，督导组第一组长参加领导班子专题民主生活会。局党组成员既要参加领导班子专题民主生活会，又要以普通党员身份参加机关党支部的专题组织生活会，带头开展批评和自我批评。

分析考核制度制定工作计划 第三六篇

一、各校园在开学前要认真安排部署安全工作和健康教育工作，建立健全工作制度。

二、做好校舍安全排查。开学前，各校要对校舍进行一次全面彻底的排查，电路、水路、设备设施调试，消防、照明严格加强管理，防止发生意外事故，确保正常开学。

三、各校要把开学第一周作为安全宣传教育周，上好安全第一课，针对不同年龄阶段学生的认知特点，深入开展形式多样、生动活泼的安全教育活动。

四、加强食品安全工作。各校要用心开展食品安全宣传教育活动，进一步加强师生食堂管理，做好食堂清理及消毒，供水系统检查及消毒，厕所冲洗消毒等工作。

分析考核制度制定工作计划 第三七篇

为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。

三、考核办法

安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。

考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为一零零分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底二四日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求

一、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。

二、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

三、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款五零零元。

四、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下一零零元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。

五、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。

六、所有月工作考核表月底交安全科存档。

七、本制度从四月二一日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。

分析考核制度制定工作计划 第三八篇

一、根据部门职责分工进行制度编制或修订完善，实行归口管理，分管领导和综合办公室共同把关，要求编制制度内容与其他制度内容不冲突，不重叠，体现公司制度管理的统一性。

制度定稿的流程：责任部门拟稿（格式参考附件）→征求意见（制度内容涉及的主要部门/执行人）→综合办公室负责人签字（格式、基本内容完整性审核反馈）→拟稿部门分管领导签字→履行公司程序下发。

二、制度文件应包含以下五个基本内容：目的、工作内容与要求、部门职责分工、工作流程、监督与考核。

分析考核制度制定工作计划 第三九篇

一、考核原则

一、以绩效为导向的原则。

二、公平、公正、公开的原则。

三、考核、考评相结合的原则。

四、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

一、部门总经理、总经理助理。

二、机关全体员工。

三、项目部生产经理以上领导。

四、项目部全体员工。

三、考核机构

一、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（一）负责批准年终绩效考核实施方案。

（二）监督和检查年终绩效考核过程。

（三）确定年终绩效考核结果。

二、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（一）制定年终绩效考核实施方案。

（二）组织指导各部门实施年终绩效考核。

（三）汇总年终绩效考核结果等工作。

三、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（一）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

（二）成立由二—三人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（三）组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定

考核分数：九零分以上；七零—八九分；六零—六九分；六零分以下

考核等级：A；B；C；D

权重比例：一零%；四零%；四零%；一零%

一、考核分数八五—八九分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工二零%。

二、考核分数七五—七九分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工二零%。

三、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

（一）无故旷工或每月迟到二次以上或早退的。

（二）请婚、丧、病、事假超过一五天的。

（三）给公司造成经济损失、不良影响的。

（四）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（五）其他违反公司规章制度的。

四、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

五、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为二零xx年度考核，考核及考评时间为二零xx年一二月二五日至二零xx年一月一二日。

一、二零xx年一二月二零日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

二、二零xx年一二月二零日———一二月二五日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

三、二零xx年一二月二五日———二零xx年一月五日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

四、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理三：七）

五、二零xx年一月五日———一月九日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

六、二零xx年一月一零日———一月一一日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

七、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理六：无记名投票四。

八、二零xx年一月一二日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

九、二零xx年一月一三日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

一、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

二、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

三、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（一）每月迟到二次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额五零元。

（二）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额五零零元。

（三）请事假超过一五天，扣减年终奖金总额二零%，增加五天，加扣年终奖金总额一零%。

（四）婚、丧、病假超过一五天的，扣减年终奖金总额一零%，每增加五天，加扣年终奖金总额五%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

（一）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（二）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（三）造成工程安全责任事故的。

（四）造成工程施工返工、延期的。

（五）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

一、绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

二、绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

三、各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议。可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

九、本实施方案由行政部负责解释。

分析考核制度制定工作计划 第四零篇

为推进医药卫生体制改革，进一步提高乡镇卫生院的管理水平和业务能力，充分调动基层医疗卫生人员的积极性，促进全县农村卫生及食品药品安全监管事业的协调快速健康发展，确保xx年度各项工作目标任务的实现，结合我县实际制定本方案。

一、指导思想

二、工作原则

坚持科学发展、突出重点、客观公正、群众公认的原则，立足全县农村卫生工作实际，注重社会效益，重点考核工作实绩，做到综合考核与单项考核结合，集中考核与平时考核结合，阶段性考核与经常性考核结合，点上考核与面上考核结合，建立全方位、多角度、多层次的考核机制，力争更加客观全面地评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的工作。

三、考核方式和内容

(一)考核方式

一.考核组听取各乡镇卫生院、社区卫生服务中心xx年度的工作开展情况汇报；

二.查看相关工作资料；

三.考核组反馈考核意见。

(二)考核内容

乡镇卫生院、社区卫生服务中心工作目标综合考核，具体内容如下：

(一)综合管理(包括行政管理、环境建设、信息工作、安全工作，由县局办公室会同考核组考核)；

(二)疾病预防控制(由县疾控中心、艾防中心提供考核结果，考核组审定)；

(三)基本公共卫生服务项目(由公卫办会同考核组考核)；

(四)妇幼卫生(由县妇幼保健院提供考核结果，考核组审定)；

(五)卫生监督(由县卫生监督所提供考核结果，考核组审定)；

(六)财务管理(由县局规划财务股提供考核结果，考核组审定)；

(七)新型农村合作医疗(由县合医办提供考核结果，考核组审定)；

(八)食品药品安全(考核组考核)。

四、组织实施

乡镇卫生院、社区卫生服务中心考核工作由县卫生和食品药品监督管理局工作目标考核领导小组负责组织实施，有关单位和股室配合，及时将考核相关资料报考核领导小组。

五、考核结果运用

年度考核结果将作为考核评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心领导班子政绩和干部使用的重要依据，通过综合考核评定后，兑现奖惩，考核结果运用如下：

一.综合奖。综合考核总分排列前六名的乡镇卫生院、社区卫生服务中心为工作目标考核一等奖，总得分第七至十二名的乡镇卫生院、社区卫生服务中心为工作目标考核二等奖，总得分第十三至十九名的乡镇卫生院、社区卫生服务中心为工作目标考核三等奖，获得一、二、三等奖的单位分别给予相应的物质及精神奖励。

二.进步奖。考核结果较上年前进三个以上名次的乡镇卫生院、社区卫生服务中心，为工作目标考核进步奖，给予相应的物质及精神奖励。

分析考核制度制定工作计划 第四一篇

一、考核目的

督促指导基层医疗卫生机构认真落实人口和计划生育工作各项目标任务，提高卫生系统人口和计划生育工作服务水平。

二、考核原则

（一）公平公正原则

考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（二）简便高效原则

简化考核程序，突出重点内容，保证考核结果客观、真实、准确。

三、考核对象

全县医疗卫生机构。

四、考核内容

一、各单位成立计划生育领导小组。

二、各单位建立健全计划生育台帐及报表工作。

三、有妇产科的医疗机构必须落实“实时通”工作要求，落实各项登记率达一零零%。

四、各单位的独生子女补助、专干岗位补助、奖励措施及其它优惠政策到位率一零零%。

五、关爱女孩，落实独生子女保险一零零%。

五、考核方法

一、各医疗卫生机构每季度进行一次自评。

二、县卫生局对各医疗卫生机构分半年度、年度各进行一次考评。

六、计分标准（换算成百分制记分）

（一）加分项目

一、当年被所辖社区、计划生育部门或本系统评为计划生育先进单位加记五分。直接责任人、分管负责人和专干本单位可以计发奖金；

二、当年被评为县计划生育工作先进单位的加记一零分，分管负责人和专干本单位可以计发奖金；

三、当年被评为省、市计划生育工作先进单位的加记一五分，分管负责人和计生专干本单位可以计发奖金；

四、提供“两非”典型案件信息，配合县行政执法部门落实案件处理到位的加记一零分，上级主管部门颁发的奖金按二零%奖给执法单位；

五、落实国家规定的优惠政策到位率达一零零%的加记五分；

六、各医疗单位完成扶持所在单位和所在工作地农村户口计划生育特困户五户-一零户，且每户扶助资金高于二零零元的加计五分。

（二）扣分项目

一、当年被所辖社区和当地计生部门评定为计划生育工作不合格单位的扣五分。

二、当年被省、市、县检查有计划生育工作指标不达标，影响在省、市、县、局评估排名的扣一零分。

三、违法行政、违规执业造成计划生育工作对象上访，影响恶劣的，扣除计划生育工作全部分值，取消单位和相关人员评先评优资格。

七、考核结果运用

各医疗卫生机构季度自评占年终总分的三零%；半年度工作考评占年终总分的三零%；年度工作考评占年终总分的四零%。年终总分在九零以上的取前六名为先进单位。

分析考核制度制定工作计划 第四二篇

一、各校园要在开发区中小校园长会议之后，迅速组织召开行政会和教师会，精心安排开学工作，做好开学各项工作的准备和后勤保障，在维稳的前提下转入正常的教学状态。

二、各校园要按照统一要求，收假后组织教职工彻底打扫校园卫生、整理校容校貌、升挂国旗、书写标语、换写黑板报，营造气氛，以崭新的面貌和整洁的环境迎接学生返校。

三、周密制订《开学预备周工作日历》和相关规章制度，提前制定好校园各类工作计划。

分析考核制度制定工作计划 第四三篇

一、被考核人员范围

一、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

二、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；三、岗位重要的科级人员。

二、考核程序

一、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；二、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

一、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

二、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

三、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

一、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的三日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

二、年度考核：于每年一二月二五日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于一二月三零日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

一、岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

二、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

三、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

四、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

五、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级

一、A级(优秀级)九五—一零零分工作成绩优异，有创新性成果；二、B级(良好级)八五—九四分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；三、C级(合格级)七五—八四分工作成果均达到

目标任务要求标准；四、D级(较差级)六零—七四分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；五、E级(极差级)六四分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

一、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

（一）考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的五%；

（二）考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的二%；

（三）考核成绩为C级者，享受全额工资；

（四）考核成绩为D级者，当月扣除工资额的五零%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

（五）考核成绩为E级者，当月扣除工资额的一零零%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

（六）连续三个季度考核成绩为A，或全年累计三个A者，下年工资额增加五%；

（七）全年业绩考核成绩达到四个A者，下年度工资额增加一零%。

二、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

（一）年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

（二）年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

（三）年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

（四）年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

（五）年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

一、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

二、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

三、考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的一零%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的一五%；

四、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

五、弄虚作假者，一律按总分的五零%扣分。

分析考核制度制定工作计划 第四四篇

为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：

一、基本原则：

一、客观公正、民主公开、科学公平原则。

二、定性考核与定量考核相结合原则。

三、工作业绩为主原则。

二、考核对象：

各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职），医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任（正、副职）。

三、考核指标：

考核指标详见附页。

四、考核组织与方法：

一.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职）及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任（正、副职）由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

二.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

五、考核结果的运用：

考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：八八分以上(包括八八分)

称职分值为：八零-八七分

基本称职分值为：七零-七九分

不称职分值为：六九分以下

考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

六、反馈：

院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

分析考核制度制定工作计划 第四五篇

为了加强中层干部队伍建设、强化管理，全面提高中层干部的素质，在中层干部队伍中引入竞争机制。即建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，根据公司实际制定本考核办法。

一、考核内容

中层干部年度考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。

一、工作态度（德）：（标准分满分为二五分）

（一）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；

（二）拥护和执行公司及公司总部的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；

（三）积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的事业和发展，有高度的事业心和责任感；

（四）在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；

（五）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。

二、工作能力（能）：（标准分满分为二五分）

（一）模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；

（二）能与其他部门搞好协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；

（三）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；

（四）工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；

（五）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。

三、工作作风（勤）：（标准分满分为二五分）

（一）经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；

（二）在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；

（三）能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；

（四）经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；

（五）模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。

四、工作业绩（绩）：（标准分满分为二五分）

（一）所领导的部门在公司的政治、管理和经营等项工作中，成绩突出，在公司的改革、建设、发展中走在前列，经常被评为先进部门；

（二）工作得到公司领导班子肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；

（三）重视思想政治工作，所领导的部室人员思想过硬，在公司改革等重大事件中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；

（四）重视部门两个文明建设，所领导的部室在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；

（五）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在创收或节资中取得成绩。

二、考核办法

对每位中层干部按考核内容实行量化打分。

一、召开部门员工会议，在部门员工中进行测评，量化考核得分占综合得分的二五%；

二、召开员工大会，中层干部述职之后全体员工对中层干部进行民主测评，量化考核得分占综合得分的二五%；

三、召开中层干部会议，由中层干部互相进行民主测评，量化考核得分占综合得分的二五%；

四、召开经理办公会议，由领导班子成员对中层干部进行考核评价，考核评价分占综合得分的二五%；

五、综合考核得分分为四等，考核综合为九零--一零零分的为优秀，考核得分为七零--八九分的为合格，考核得分为六零--六九分的为基本合格，考核得分为六零分以下的为不合格。

三、奖惩办法

中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，并作为公司年度评优的重要依据，达不到优秀者原则上不能评为年度先进个人；考核为合格者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为基本合格者，由主管领导进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，经经理办公会议研究讨论予以降职使用或免职。

分析考核制度制定工作计划 第四六篇

第一章总则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的报酬、奖惩相结合，以激励员工增强工作的积极性和创造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。

第二条：本制度适用于安吉钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。

第二章绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。组长：副组长：成员：

第四条：绩效考核的基本原则：

一、坚持公开、公平、公正的原则。

二、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

三、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第五条：绩效考核的目的：

一、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

二、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

三、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

一、各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。

二、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核办法

各部门采用共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组根据各部门在年度工

作计划中各类指标完成情况综合打分。

第八条：考核指标体系

第九条：考核指标评分办法

（一）共性指标（三零分）

一、文件、会议精神的传达及落实（四分）

各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣一分，最多扣四分。

二、发生安全事故（六分）

发生一起安全事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣分外，每起案件（事故）加扣四分。

三、厂纪厂规（四分）

上班时间干私活发现一次扣一分/人，无故旷工和缺席扣一分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分一分，最多扣四分。

四、部门间相互配合（四分）

发现一起不配合事件扣一分，最多扣四分。

五、定期上报相关报表（四分）

少报或迟报一次扣分，最多扣四分。

六、环境卫生（四分）

工作场所不整洁、桌面不整洁、地面不干净发现一处扣分，最多扣四分。

七、企业创新创优（二分）

根据总公司对安吉分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。

八、配合综合部开展企业文化建设活动（二分）发现一起不配合扣分。最多扣二分。

（二）特性指标

一、综合部（七零分）

（一）档案整理和日常文案工作（一零分）

办公室日常文案工作七工作日内完成，部门上交资料后七日内完成整理，未按规定完成扣二分，最多扣六分。

（二）证类年检（一零分）

做好各类执照的年检、发现一次扣二分。最多扣六分。

（三）报表上报及时率（一零分）

发现未按时上报一次扣二分，最多扣六分。

（四）员工培训（一零分）

组织好员工岗位培训，发现一次未培训扣二分。最多扣六分。

（五）信息报道（一零分）

工作简报每月一期，当月完成，少一次扣二分，最多扣六分。

（六）员工工资发放（一零分）

发现未按时发放一次扣二分，最多扣六分。

（七）会议纪要（一零分）

厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议纪要一次扣二分，最多扣六分。

二、营业所（七零分）

（一）主营业务收入（二零分）

完成总公司下达的二零xx年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成万元，扣二分，最多一二分。超额完成总公司下达的二零xx年供水业务预算目标万元，加一分，最多加五分。

（二）抄表正确率（一零分）企业抄表正确率（四分），企业抄表正确率达一零零﹪，得基本分，每抄错一个表扣一分，最多扣二分；集镇抄表正确率（三分），集镇抄表正确率达九七%上得基本分，抄错三至五个表的扣分，最多扣二分；农村抄表正确率（三分），农村抄表正确率达九五﹪以上得基本分，每个行政村抄错五至一零个表的扣分，最多扣二分。

（三）用户满意率（一零分）

在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达九八﹪以上的得基本分，超出部分按一户扣一分计，最多扣六分。

（四）水费回收率（一零分）

企业水费回收率（四分），年企业水费回收率达一零零﹪得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的情况扣分，连续超过三个月的扣一分，最多扣三分。集镇水费回收率（三分），按送水费缴纳通知单后四五天计，回收率达九八﹪得基本分，未按时缴纳的二户以上的扣分，五户以上八户以内的扣一分，最多扣二分。农村水费回收率（三分），农村水费回收率达九五﹪的得基本分，回收率在八五﹪-九五﹪之间得扣分，最多扣二分。

（五）营业厅窗口服务（一零分）①、服务员的着装和言行举止。（五分）

按照《城镇供水服务》之规定，服务人员按规定着装，着装整洁，不得混穿，举止文明用语规范，态度热情，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过二零秒，不打私人电话，违反一次扣分,最多扣三分。 ②、业务受理服务（五分）

按程序办理开户业务，及时告知安装部门，违反一次扣分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修情况应明确，违反一次扣分。最多扣三分。

（六）用户投诉率（一零分）

水费收取投诉率，每月不超过二件得基本分，超过二件扣分/件。水费投诉受理事件，优先接待，优先汇报相关负责人，违反一次扣分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户﹑部门﹑单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，及时汇报相关部门，在二小时内做出响应，并在五个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明原因，并承诺解决的时间。违反一项扣分。最多扣六分。

三、工程部（七零分）

（一）抢修及时率（一零分）

抢修及时，接到报修电话，高禹范围内二零分钟内到达，良朋范围三零分钟内到达。超出时间扣一分，最多扣六分。除特殊情况外，需说明。

（二）车辆和工具管理（一零分）

抢修车辆保养及时，不能乱开，蛮开，发现一次扣一分，最多扣三分。安装、维修工具妥善保管，不得乱丢，发现一次扣一分，最多扣三分。

（三）工程质量合格率和工期按时率（一五分）

发现一次因工程质量而返工扣一分，最多扣三分。节省抢修材料，不得浪费。发现一次扣一分，最多扣三分。工期未按时完成，发现一次扣一分，最多扣三分。

（四）材料质量合格率（一零分）

每发生一起质量不合格扣二分，最多扣六分。

（五）仓库帐、卡、物准确率和供货及时率（一零分）

每发生一起不相符扣一分，最多扣三分。每发生一起供货不及时扣一分，最多扣三分。

（六）工完场清率（五分）

发现一处未场清扣，最多扣三分。

（七）用户投诉率（一零分）

每发生一起投诉事件（查实），除相关处理外，扣一分，最多扣六分。

四、生产运行部（七零分）

（一）水质综合合格率（三零分）

每发生一起出厂水水质不达标扣五分，最多扣一零分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣五分，最多扣一零分。

（二）设备完好率和维修率（一零分）

发现一次未按时维修扣二分，最多扣六分。

（三）千吨水成本（三零分）

千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降加分，最多加五分。每增加扣，最多扣五分。

第十条：加（扣）分指标评分办法

（一）重大贡献、重大失误考核办法：

（二）重大失误惩罚标准

第十一条：考核的时间

月度考核时间为次月的一-三号，年度考核为次年的一月一-七号。若逢节假日，依次顺延。

第十二条：考核等级

依据总得分情况，将考核指标情况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商议指标标准）

优秀：良好：合格：低于要求：

第四章绩效考核结果的管理

第十三条：绩效考核结果的管理

综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。

第十四条：考核结果的运用

一、绩效奖金分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

二、表彰

对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。

三、培训和人事调整

（一）一年内考评二次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。

（二）综合部总结考核情况，汇报考核小组，由考核小组提交厂长办公会议；

同时，对绩效考核方案进行完善。

四、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核情况，报财务部计发相关报酬。

第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十七条：本制度由综合部负责解释。

第十八条：本制度自下发之日起执行。

分析考核制度制定工作计划 第四七篇

为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的`工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从xx年一月一日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的三零%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放考核

小组组长：xxx

熊甫副组长：xxx

成员：xxx

五、奖励性绩效工资实施细则：

㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的二零%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

一、迟到、早退三次折算事假半天。以此累计。

二、旷工一天扣考勤津贴三零元，旷课一节扣五元。

三、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

四、开会缺席一次扣一零元，迟到一次扣二元。依次类推，连续三次以上者，按旷工一天处理。

五、事、病假每天扣五元，超过一零天以上，当月不享受考勤津贴，

㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的一零%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准五零%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

一、黑板报缺一期，扣五元。

二、班主任手册填写不完整，发现一次扣五元。

三、班主任计划，总结不及时上交，一次扣一零元。

四、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣三零元。

五、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

六、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

七、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣五元。

八、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现一个扣班主任五元。

九、班级卫生连续三次被评为不清洁，扣正副班主任五元。

㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的一五%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

一、体罚或变相体罚学生。发现一次扣一零元。

二、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，一次扣五元。

三、违规补课或搞有偿家教的，扣二零零元。

四、私自向学生推荐资料或商品的，扣二零零元。

五、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣五零元。

㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的三零%)

一、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的一零%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴ 、备课

a、先上后备，发现一次扣五元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每一课扣一元。

⑵、上课一无教案进堂上课，扣五元。二坐着上课，无故缺课不在岗，扣五元。

三擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣一零元。

四上课未关闭或使用通讯设备，扣二元。

⑶作业

一、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣五元。

二 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣二元。

⑷其他

a 、不交各种计划、总结，一次扣一零元。

二、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的二零%)

⑴教学质量检测津贴标准

①合格率在九零~一零零%(发教学质量检验津贴一零零%)

②合格率在八零~八九% (发教学质量检验津贴九五%)

③合格率在七零~七九% (发教学质量检验津贴九零%)

④合格率在六零~六九% (发教学质量检验津贴八零%)

⑤合格率在六零%以下(发教学质量检验津贴的七零%)

计算方法：

一一、二年级六五分为合格。

二三~六年级六零分为合格。

三专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以计算。

四跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的五零%计算

㈤教科研津贴：(奖励性绩效工资的五%)

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

一、政治业务学习，迟到一次扣一元。

二、每学期、没参加教研活动的扣五零元。

三、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣一零元。

四、无故不参加教研活动一次扣五元

㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的二零%)

一、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴五元，

不足扣二元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

二、班级学生超过五零人，每超过一人补足任课教师一元。

三、因工作需要加班加点，每天三零元。

六、特别说明

一、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

二、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

三、本方案报教育局，教管组备案。

分析考核制度制定工作计划 第四八篇

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达一零零%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

一、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试九五分

G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过二%。

二、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加二零零元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行三项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“六化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到一零零%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无二次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发三款新菜并且成功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过一%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在六零----六五%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在八五%以上，公司领导认可你的工作作风一零零%。

三、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加五零零元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在一%。

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无三次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试一零零分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

后厨第一月：四零万

第二月：三二万

第三月:三六万

第四月：二八万

第五月：三三万

第六月：三八万

第七月：三七万

第八月：四零万

第九月：五零万

第十月：四零万

第十一月：四零万

第十二月：四零万

注：如过每月完成任务，后厨主管奖励一零零零元，超额完成均按超额利润的五%提成。

分析考核制度制定工作计划 第四九篇

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工(总经理除外)。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月一日至三一日。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的一零%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷一二×八零%×一零%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×一零%。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

一、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);

二、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

三、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;

四、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，

四、考核结果及奖惩

(一)对员工的考核

一、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表二)：

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

二、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

(一)考核结果为A级：绩效工资按一零零%发放，并按本人当月考核工资标准的一零%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的一零%，各部门原则上不超过一人。

(二)考核结果为B级：绩效工资按一零零%发放。

(三)考核结果为C级：绩效工资按六零%发放。

(四)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(二)对部门的考核

一、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作完成情况(七零%)、执行力(一零%)、下属督导力(五%)、工作失误和安全事故(五%)、自律力(五%)、团队精神(五%)。

二、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

三、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行流程

(一)计划制定和返回：

一、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件一)，交部门负责人审核后返回员工。

二、部门月度工作计划：每月二八日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件二)，交分管领导审定后返回部门。

三、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)考核、汇总

一、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

(一)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件三)，交部门负责人考核;

(二)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定;

(三)考核各阶段，应进行必要的沟通。

二、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

(一)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件四)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;

(二)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件五)，交分管领导评定;

(三)考核各阶段，应进行必要的沟通。

三、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件六)，交公司总经理评定。

四、汇总：每月五日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

(三)结果反馈

(一)每月八日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部;

(二)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件七)，并于每月一零日前交公司领导审批;

(三)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中;

(四)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。(五)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件八)和《部门年度考核汇总表》(详见附件九)，经公司领导审批后，反馈至各部门。

六、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

(二)本办法经公司总经理批准后，于二零xx年X月起执行。

(三)本《办法》由人力资源部负责解释。