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国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅谈××××公司的员工培训

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浅谈×××××××

【摘要】培训是提高员工队伍素质，增强核心竞争力的基础性工作，是企业管理的永恒主题。公司只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训做为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留住人才。同时，员工培训也可以提高员工的工作能力，从而使公司具有更强的竞争力。而由于不同企业各自所处行业和发展阶段的不同，在培训管理过程中所遇到的问题和困难亦不相同，本文选取××××公司现有公司培训体系为例，通过分析其运作的方式、过程，发现培训工作中存在的问题，并就如何健全公司培训体系，保证培训效果、质量提出几点建议。 关键词：培训效果 培训体系

一、 ×××公司简介 ×公司是专业从事×××制造的民营公司，是直属于×××子公司。总部位于西安航天技术开发区，×下设5个子公司，其中宁夏地区有×公司。×致力于开发环保和可再生能源事业，主要产品为××，现已发展壮大成为全球知名的×××生产制造企业。 ×成立于2006月11月，目前共有员工1700余人，其中中高层管理人员30余人，本科以上人员200余人，大专以上学历人员600余人，中专以上学历人员400余人，特种作业人员200余人。 ×从2006年11月成立至今，由一个注册资金1.2亿元，40台××的企业发展至如今的年产值达到4000吨××的企业，08年的经济危机促进了×公司的发展。2011年7月，××正式通过审批，即将在深市上市，上市在成功为公司的快速发展提供机遇的同时，也将把公司推向市场经济的前沿。公司定位于全球市场，服务于全球领先的太阳能制造商。国际范围内激烈的竞争，产品市场价格的浮动，许多尚未解决的科研问题，员工的工作状态等诸多的问题，使公司高层管理人员越来越感到员工综合素质急需提高。

二、×××公司的培训情况现状

×××的培训模式主要包括以下几个方面：

1.培训方式

主要有集中授课式培训、业余自学、现场理论讲解及操作、座谈交流。

2.培训课程体系

各部门依据本部门现有工作情况进行培训，培训课程有很大随意性，没有形成课程体系。

3.培训种类包含：入职培训、上岗培训、提升培训

入职培训共7项课程分别为《企业文化》、《人事制度》、《行政制度》、《EHS安全知识》、《五险一金知识》、《TQM全面质量管理》、《5S知识》，由人力资源部统一组织进行，一般在入职后一周内完成。

上岗培训，在试用期内完成且员工通过相应的培训考试方可正式上岗，根据岗位性质不同需要参加不同课程的培训。

提升培训，比如《沟通技巧》等。提升培训一般在转正后根据整体培训计划开展，授课及考核方式由培训组织者根据实际情况决定。

4、培训组织

公司培训组织由人力资源部培训组执行。每年12月份依据各部门培训需求，结合公司年度经营经营方针要求设计下一年的培训方案，制定培训内容，组织并落实培训工作的实施。月度培训计划则是结合年度计划及本部门工作现状制定。

5、培训实施流程

三、 ×××培训问题分析

通过对公司培训现状的详细分析，我公司的培训模式的不足和缺陷主要体现在以下几点：

1.部门领导及员工对培训重视程度不够。

图1.企业培训实施流程体系

其一，我公司是一个生产制造部企业，自从在2011年2月起实行 绩效考核以来，各生产部门的绩效等级均以产量为绩效考核的关键绩效指标。一旦让员工离开岗位参加培训，势必会占用一定的时间，从而影响当日能看得见的产量。因此，各部门对培训的支持程度不高。

其二，缺少培训的约束方式。由于公司培训与员工的薪酬、绩效没有挂钩，对于一些培训通知，员工不管是否按时参加培训，不论员工参加培训学习效果如何，对于这其中的参训情况，公司缺少相应的评价、约束措施。

基于以上原因，我公司中层管理者的培训参与积极性不是很高，从而造成公司部门培训组织力量的薄弱。各部门的培训工作，从计划制定到计划的实施都是由部门的一个负责人执行，导致对员工的培训需求分析不到位，对课程准备不充分，员工培训效果达不到，培训的理论知识对实际工作指导作用不大，只是为了完成计划而培训，为了完成培训时数而培训。

2.培训内容和形式单调，培训效率不高

其一，×××生产任务紧张，劳动强度大，员工上班以三班两到为主。所以，生产部门的培训总会放在交接班中间进行，如上午的8点或下午的19:00，员工在疲劳状态下参加培训，导致培训效率很低。

其二，各部门的培训讲师一般由各部门经验丰富的老员工担任，培训教程由各位讲师收集，以自身经验为主。培训方法以授课为主，若时间紧张也会采用自学形式。讲师本身缺乏系统的讲师素质培训，授课水平有限，使得培训教材单一、形式单调，无法调动学员的学习积极性。

3.培训后的效果评估没有落实，浮于表面，缺乏后继跟踪活动 ×××培训后的效果评估操作程序如下：

① 针对公司级培训或者参与超过3个部门的培训，在培训课程结

束后，人力资源部培训专员会给每个学员发《课后学员评估表》，以作为学 员对本次培训的整体满意度，讲师授课，课程设置等测评的依据。

② 其后，人力资源部将学员对本次培训的评价进行汇总分析，形成

效果评估报告予以公示。讲师及人力资源部可根据学员对课程及培训安排提出的意见对后来的培训进行修改，调整，完善。

③另外，部门级的培训，效果评估由部门独立进行，各部门一般会采用笔试、交流等方式进行评估。人力资源只负责对部门培训效果评估结果

的记录。 由以上可知，××对公司级培训的效果评估重点是跟踪了公司级培训的培训记录及课后学员对教师及课程的满意度评估；而对于部门级的培训，如果各项课程都做效果评估，评估的分析会占用组织者大量的工作时间，因此部门的评估多采用交流等方式评价，无明确的衡量标准，评价结果基本都是合格，使得部门级的培训评估流于形式。

因此，××公司的培训基本上是随着课程的结束而结束，人力资源部无法追踪参训者的课程接受情况，以及参训者是否在以后的工作中使用了新技能。对于培训的效果评估就流于了表面的满意度评估及部门内部的交流合格。

四、 ×××公司培训改善的几点建议

一）转变认识，提高员工对培训的积极性及参与程度。

1、将培训与参训者及组织者的绩效挂钩。培训的主要目的是能力或技能的提升，可以在绩效中增加相应的KPI指标，让员工充分理解培训对于个人能力发展的好处。同时，建立培训制度及约束措施、奖惩措施，改变员工参加培训的随意性，例如严格执行《培训教育制度》，对于无故不参加培训的学员予以警告或申戒，对于年度违纪超过10次的学员，其年终绩效系数降低等，将培训结果及参训情况反映在薪酬上，从而提高员工参与培训的积极性和参与程度。

2、开拓多种培训渠道及形式,设计培训内容。

①开发形式多样的课件,丰富培训内容。

对于培训课程中使用的课件，可以不拘泥于传统的WORD/PPT等格式，而开发使用例如视频、SCORM等形式多样的多媒体课件。另外，对课件管理应当有统一的平台，从而实现各母子公司之间的课件共享，提高培训的效率。

③ 开拓培训渠道。

目前培训的主要方式是面授，效果评估不完善使得培训有流于形式之

嫌。可以开发多样的选修课程，除了岗位必修课程之外，让员工可以自主选择自己感兴趣的培训课程，以增加员工对个人发展的认知感。

③选择合适的培训方式。

培训方式和内容的选择是相辅相成的，在培训方式的选择上要充分考

虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。比如，对一般的工作人员或技术人员可采用传统的课堂讲授、导师弟子培训方式；对中高层管理人员可采用现场学习、案例研究等形式。如果培训是为了提高员工的实际处理问题能力，可以进行案例研究、情景模拟等。不同的培训方式，得到的效果也不一样。

培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素。为此，要做好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析，培训要填补缺口，有的放矢、对症下药。培训的内容从总体上可分为知识、技能和态度培训。不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容应该是不一样的。

二）完善企业培训体系

1、完善岗位课程，严格执行培训体系。 首先，×××应结合公司自身特点，根据公司目标建立自己员工的培训体系。各部门在执行培训时，也应当严格按照培训体系的要求来做。其次，各岗位培训课程也应当进一步完善，依据公司各岗位特点，制定出各岗位的岗位必修课程及选修课程，减少各部门培训的随意性、重复性和分

2、建立讲师团队。

讲师是培训的关键资源，建立一支优秀的讲师队伍是完善公司培训体系的关键环节，因此必须将培养讲师作为培训体系建设的一项重点工作。制定讲师制度，鼓励有能力的员工或经理加入到讲师团队中，依据讲师资历，培训后学员效果评估等确定讲师级别，进行不同的课酬管理等及讲师升级制度。以此鼓励讲师不断改善自身培训水平，提高课程开发等能力，最终提高公司各项培训的效果。

三）重视企业培训后的效果评估

培训效果评估通过对培训成效进行评估和检查，从中了解培训的现状，从而可以找出培训实施中出现的偏差并及时纠正。同时，这也是督促员工 尽可能多地从培训中获得提高的有效手段。目前有四种常见的评估形式：反映评估，学习评估，行为评估，结果评估。

公司培训评估不能仅停留在第一级的反映评估上，而应加大培训效果跟踪，检验员工在实际工作中得效果，同时，可用系统制作调查表和试卷，在线进行培训考核、效果调查，实现系统统计分数，减少审批工作耗费的

散性。从而使得培训整体上有目的，有标准，减少培训资源的浪费。

时间和精力。

五、结束语

企业培训的目的在与通过培训使得员工掌握在岗必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须符合员工个人需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等，因此要把培训前的需求调查，培训内容的设计，培训后的使用衔接起来，这样，企业的培训才能做到实处，达成培训目标，避免因培训与使用的脱节而产生的人力、物力、财力的浪费。

【参考文献】：

（1） IBM顾问：《××信息化项目现状与需求报告·培训部分》，2011年9月6日。

（2） 安鸿章主编：《企业人力资源管理人员》，中国劳动社会保障出版社，2002年

10月第1版。