建立秩序_工资共决的秩序建立

　　导入温和机制　　时间溯至2010年7月，在召开的十五届四次执委会，中华全国总工会提出一个明确的时间表，计划于2010年到2012年，在已建工会的企业全面实行集体合同制度，全面推行工资集体协商。
　　这份决心来自更早的国家层面——同年4月27日，胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上发表讲话，要求进一步保障劳动者权益——“我们一定要适应改革开放和发展社会主义市场经济的新形势，从政治、经济、社会、法律、行政等各方面采取有力措施，保障广大劳动群众权益，促进社会公平正义。”他特别强调，要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。
　　面对后金融危机时代的“招工难”、“用工荒”，有人欢呼：工人终于以“用脚投票”的方式，让资方为常年压低工资付出了代价。但这背后，却是工人权益已受极大损害的痛苦和无奈，以及企业发展遭遇人力“断流”的慌乱与尴尬，而并非“促进企业发展、维护职工权益”的制度性安排。
　　市场经济条件下，政府已失去了在微观层面直接干预职工工资增长的有效手段。面对劳动者增收乏力，收入差距持续拉大，政府需要新的收入分配调节机制。
　　推动工资由劳资共决，是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的，用以调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。工资集体协商制度是其核心。
　　从上世纪90年代开始，工会体系一直试图增进和巩固自身的“维护”职能，提出了“六个必须”和“六个支持”，其中无不逐一强调所有企业，都要建立平等协商和签订集体合同制度，重在平等协商，而工资协商在这个协商制度中属于极其重要的内容。
　　这项工作紧迫却又极具艰巨性。毕竟工会不是执法机构，不具备任何硬性的强制规约权力。除了呼吁、建言、协调，似乎并没有什么适手的利器。也因此，工会若要实现工资集体协商，就需要强化自身能力、实力与权限，即施展技术层面的必要手段：比如一些地方总工会主席同时被任命为地方党委常委或政府高级官员，或直接进入人大担任副主任职务。
　　这种可以得到实效性的转化，有着曲径通幽的权衡与选择。
　　因为，在劳资矛盾引发的群体性事件进入高发期的背景下，尤其是罢工、堵路等“突发事件”越来越多地出现时，亟须探索将工会某些有效的制约手段纳入合法途径，并明确规定其适用范围和条件，减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”。而全总以及旗下各级总工会，不仅是传统的职工权益维护者，同时也不能不去考虑发展与社会稳定等诸多问题。
　　开诚布公协商无疑是最好的策略，它意味着一种秩序的建立。而且在市场经济框架之内，市场主体之间本就必须具备相应的议价能力。
　　但要确保劳资双方就工资等重大议题，把双方导入到这样一种温和的规则里面，自觉坐下来平等协商与对话，让基层近200万个企业工会具备独立性，进而有完整的话语权，需要全总以及各级工会组织费心思量。
　　“虎庄经验”的价值
　　作为群团组织，工会没有执法权，缺乏强力推动集体协商的手段。因此在全总的定义中，集体协商始终是“政府主导、工会配合、多方协同、职工参与、整体推进”。
　　这种路径在地方工会的实践中得到验证。辽宁省总工会对推进工资集体协商工作成绩总结的首先一条，即在于形成“党委领导，政府主导，三方联动，工会力推，各方配合，劳动关系双方良性互动”的社会化大格局。
　　例如在行业性工资集体协商有所突破的营口“虎庄经验”，全镇在镇和6个服装加工企业集中的行政村，建立起两级行业工会组织，覆盖全部服装加工企业，由镇工会主席兼任镇服装行业工会主席，由村支书兼任村行业工会主席。
　　在营口，市委、市政府主要领导对工资集体协商亲自批示，市委、市政府联合下发专题文件，并召开会议研究落实。大石桥市委还把区域性行业性工资集体协商纳入了市委对镇区“千分考核”目标，与乡镇政绩挂钩，实行奖惩。
　　在虎庄镇，每年开展工资协商时，镇党委、政府的领导也都和工会领导一起，下到基层进行调查摸底，随时解决协商过程中遇到的困难。
　　特别值得一提的是，针对遍布乡镇的小企业中劳资双方开展工资协商难的现状，营口市建立了由乡镇党委书记任团长，工会主席任副团长，以劳动、企业主管、工商、税务、财政、审计等部门负责人组成的工资指导团。
　　工资指导团负责提供劳动法律法规、工资政策、福利待遇等方面的咨询、服务和指导，在确定协商议题、规范程序、强化监督等方面发挥了重要作用，较好地解决了劳资双方“不愿谈”、“不会谈”的难题。
　　今年4月，根据辽宁省总工会在省政协会议中的汇报看到，截止到2011年，辽宁全省企业共签订工资专项集体合同37226份，覆盖企业43438家，覆盖职工346.8万人。
　　“在全国范围内看一看，凡是工资协商搞得好的，全都得到了地方党政部门的强力支持！没有这一点，只靠工会，事倍功半。”辽宁总工会有关人员如是说。