【时代要求高校人事由“管理”变“服务”】 高校人事改革

　　摘 要：所有高校人事部门，都在做“管理”工作，他们掌控着学校的“师资建设”、“职工福利”、“人员招聘”、“员工培训”、“职务评审”、“资格认定”和教师“政绩考核“等“生死大权”，涉及到教师的晋升和福利等重要命脉，受到特别“敬重”。然而，教师工作是伸缩性极大的工作，他们的潜能如果能够得到科学调控而有效发挥，可能“下班也在工作”，反之，则可能敷衍了事，“上班也可能是休息”。时代要求高校人事应该由“管理”转化为“服务”，让教师由被“管”者演变成被“服务者”，才能有效地激发教师工作的积极性，从而最大限度地释放教师潜能，为学校培养出更多优质人才。
　　关键词：时代要求高校人事管理服务教师优质人才
　　高校现行的人事管理体制基本上是沿用上世纪中叶留下的“传统规章”，不仅难以符合新时代要求，一些“陈旧观念”还可能窒息教师积极性。变人事“管理”转为“服务”，科学地调配学校资源，清晰人事部门的目标，推行有效的竞争机制，实施优质服务，才能实现人力资源的最有效发挥。国家经济发展要求高校人事部门构建适合多出人才、快出人才、出好人才的服务机制；通过善用人力资源、激发教师潜力、提高服务效益，减少人力、物力、财力的浪费，为培养万千优质人才垫下基石。
　　一、“传声筒”已经无法适应需要
　　长期以来，高校人事部门经常扮演“传声筒”角色，工作程序基本脱离不了开会、传达、照搬三部曲。将传统人事管理方法，改为能够有效激发现有资源、推行科学的人才流动措施、建立有效的竞争机制，是高校人事制度改革工作的重点。“传声筒”已经无法适应新时代的需要，人事部门必须真正认识到教师在学校发展中的作用，尊重教师，重视教师的实际需要，脚踏实地为教师服务，使有水平、有能力的教师安心工作、尽力工作，让能力不够的教师快速提高水准，使学校出人才的目标更快实现。
　　1、重视现有人才是最好“引进”
　　许多高校为了在学术竞争中立于不败之地，想方设法加大高层次人才的引进、制定许多优惠政策。然而，许多学校在实施“引进”人才的时候，却经常忽视了现有人才潜力的开发与利用，忽略了他们的需要。事实上，加强校内人才队伍的稳定，通过优质的服务，真挚的感情留住现有人才，是最好的“引进”。事实上，许多学校一边引进人才，一边却失去学校现有的人才，产生“零全力”结果。这样的人事管理绝对适应不了新时代的要求。
　　2、引进人才应“全面考察”
　　引进人才有时是必需的，引进高素质的人才有利于激活学校教师的活力。但是，大部分高校在引进人才时基本上是领导说了算，缺少对引进人员的全面了解，引进的时候往往过于重学历，轻能力。须知高校教师是“工作母机”，既要学历，更需要的是能力。要创造各方面的配套条件，让引进人才“坐其位，尽其用”，充分发挥带头人和业务骨干的作用。同时还要注意引进人才应具有为人师表、高尚的道德情操，符合高校的文化精神和可持续发展方向。
　　3、学术腐败现象成“致癌细胞”
　　在高校中愈演愈烈的学术腐败现象，已经严重影响教师的积极性，学术腐败就像是“致癌细胞”，在侵蚀高校的神圣殿堂。如何探索建议有效的控制、防范和惩罚学术腐败机制是迫切的问题。人事部门可以通过建立教师学术信用制度，记录和反映教师信用情况，以净化学术风气，保证高校教研、创作在公正的气氛中进行，真正调动教师的积极性，使高素质教学研人才犹鱼得水，使人事服务变成推进教学进步和科研创新的强动力。
　　4、研究项目经常在简单重复
　　我国高校的办学资金虽然比以前有长足的进步，但和发达国家相比，仍然十分不够。高校人事部门应该提醒学校将更多资源投放在刀刃上，投放在教学和科研的第一线。目前，许多高校的研究项目在简单重复，看兄弟学校做什么，自己也做什么，理论脱离实践现象经常可见，具前瞻性的重大研究课题不多。不少学科的教材缺少创新，缺少自己独特的东西，无法培养出高水平的学生。人事工作人员应该有清晰的意识，努力配合学校弹唱“多出人才、出好人才”这个主旋律。
　　5、资源错配现象亦时有发生
　　高校每年都会从教师、研究员等专业人才中挑选一批优秀学者担任各级领导职务。有不少专家由于本身就是学科的带头人，所以当起领导来得心应手，取得瞩目的成绩。但亦有不少专业人员习惯原来的研究和教学工作，不善于应对他们认为是繁琐的行政事务，结果丢了专业研究，又没能处理好政务，引发众多怨言，成为众矢之的，这种人力资源错配现象是一种巨大浪费。人事部门应该尽最大努力避免出现“将不适宜当领导的专业人员挪去当“班长”。
　　二、科学服务体系助潜能发挥。
　　营造良好的工作环境，建立科学化服务体系，给教职工提供满意的工作条件、实验条件是人事部门工作的重要一环。考评是人事部门检验教师工作优劣的重要手段，也是聘任、晋升、奖惩的依据，建立科学、公正、规范的考评体系，有利于调动人才的工作积极性。科学的考评和考核程序，也是完善人才激励竞争机制的重要组成内容。考评工作做好了，让有突出贡献的教师享受较好待遇，让做得不够的教师获得必要提醒，有助高校教研在“快车道”上前进。
　　1、制定科学合理的报酬制度
　　薪酬对教师业务水平的反映，也是对国家贡献的标志。科学合理的报酬制度可以激励教师更努力工作，反之则防碍教师潜能的释放。高校在制定薪酬、奖金制度时，应该按照“按劳分配、公平公开”的思路，让薪酬分配成为稳定和吸引优秀人才的手段。当然，奖励、培训、住房、福利等方面亦应该制定科学合理的办法，才能充分调动教教师的积极性。此外，建立优胜劣汰的人员流动机制，对高校的发展和改革有特别重要的意义。
　　2、将优质人才安排在刀刃上
　　优质教师是高等学校最重要的资源，有了高质量的教学人才，学生才可以得到最好的教育，并时时刻刻受到多方面良好影响，在潜移默化中，逐步成为优质毕业生。人事部门在招聘教师时，应该不拘一格选拔最好的人才；在组织教师进修时应该选定最需要的学科，到最恰当的学校、专业；在制定福利政策等相关工作中，则应该注意向教师倾斜。人事管理人员应该知人善用、扬长避短。把现有人才安排在最能够发挥其长处的岗位上。