[浅议潜能开发新机制]右脑潜能开发

　　【摘要】 人的潜能开发是当今世界的一大主题。如何开发人的潜能，有它自己的相关机制，如二八法则机制、结构功能机制、岗位匹配机制、动态管理机制、互补机制、时效激励机制、吸引力法则机制、多元激励机制等。
　　【关键词】 潜能 开发 机制
　　根据百度百科的解释，潜能就是潜在的能量，根据能量守恒定律，能量既不会消灭，也不会创生，它只会从一种形式转化为其他形式，或者从一个物体转移到另一个物体，而转化和转移过程中，能的总量保持不变。正常情境下并不显现出来，只在一些特殊的情境下被激发。潜能开发，就是用有效的方式开发、放开自身的内在潜力，如危机时刻，急中生智，智慧会突然千百倍地迸发而出，绝处逢生，力量会突然千百倍地涌流而出；潜能的动力深藏在我们的深层意识当中，也就是我们的潜意识，也就是人类原本具备却忘了使用的能力，这种能力我们称为“潜力”。
　　而人的潜能有很多种类：一是创造潜能。创造性不只是可以画一幅画或者会使用一种工具。做一顿晚餐是创造，侍弄花园也是创造。考虑如何让足球队战胜对手也需要有创造性。二是社会潜能。社会潜能可以理解为组织能力，也可以理解为调动别人积极性的能力，人际潜能就属于社会潜能。三是感觉潜能。我们的鼻子有五百万个嗅觉感受器，我们的眼睛可以辨别八百万种色彩。应该尽可能把人体内潜在的五种丰富的感觉能力充分发挥出来。例如经常练习分辨大自然的声音，各种鸟儿的叫声，体验能使自己皮肤舒服的衣服。四是计算潜能。许多人认为，计算能力是一种天才，这种看法是错误的。每个人都具备计算能力，这种能力需要被激发出来。五是空间潜能。空间才能就是看地图、组合各种形式以及使自己的身体正确通过空间的能力。社会活动有助于一个人空间潜能的发挥。
　　人的潜在能力如此之多、如此之大、如此奥妙，因而人的潜能开发成为了当今世界的一大主题。开发潜能，主要是指开发蕴含于人体的能量，这种能量由体能和智能构成。开发潜能作为一种组织行为，势必有其机理深藏其中。本文试从以下角度浅析潜能开发的新机制。
　　一、二八法则机制
　　国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称“二八法则”。其基本内容：一是二八管理法。企业应该主要抓好20%的中坚力量，再以20%的少数骨干带动80%的多数员工，以提高企业效率。二是二八决策法。抓住企业普遍问题中的少数最关键的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。三是二八融资法。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目上，以此优化资金投向，提高资金的使用效率。四是指二八营销法。经营者应该抓住20%的重点商品和重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
　　二八法则要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓住关键的人员、环节、用户、项目、岗位。这正是马克思主义的重点论和两点论在企业员工潜能开发中的具体运用。
　　从中国企业的实际来看，施展二八法则的效应已成当务之急。一是管理者在潜能开发过程中如何造就员工总数20%左右的业务骨干，调动好了这20%骨干的积极性，那么企业的工作就有了成功的保证。二是克服个人说了算的“大一统”现象，将权力下放，责权利对等，开发下级的潜能，创造效益。三是管理者必须避免一手抓而陷入事必躬亲的繁琐事务不能自拔。领导者必须运筹帷幄，使领导机构成为真正的法人治理机构。
　　二、结构功能机制
　　众所周知，同样是由碳原素构成的物质，可以是金刚石，也可以是石墨。究其原因，是碳原子结构方式不同，而形成了两种性质完全相反的物质。企业人力资源结构亦如此，单位人力资源相同，人才量也差不多，机构设置不同，结构方式不同，其效率亦不同；功能不同，其人力资源潜能的开发程度也不同。
　　就中国企业的现状来看，在尚未完全的现代企业制度规范过程中，多数企业沿用金字塔组织结构。金字塔型的企业组织结构比较适合于严格控制、严格管理的部门。金字塔型的企业组织结构存在诸多弊端：一是层次多，信息传递速度慢；二是封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥；三是易出现中层梗阻，使信息、财物流失；四是机构庞大，冗员多。
　　在知识经济时代，国际上一些发达国家的企业组织机构已经由高耸型向扁平化发展，如美国的SUN公司其垂直结构仅为三级：总裁、副总裁兼事业部长、工程师。中国的一些企业在组织结构上也不谋而合地进行着中层革命，大量减少管理层次。
　　三、岗位匹配机制
　　管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的员工。我国古代的管工很懂得在施工中运用岗位匹配机制：他让腰粗的人背土，则不伤力；让腿粗的人挖土，则有劲；让驼背人垫土，则弯腰时不吃力；让独眼龙看准绳，则不分散注意力。
　　潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位的相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应该有相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。
　　四、动态管理机制
　　人力资源管理中有一个著名的“鲶鱼效应”，挪威人捕获的沙丁鱼上岸后多半死亡而卖不出好价钱。但有位船老大总能将鲜活的沙丁鱼带到岸上而卖出大价钱。后来人们才发现，原来这个船老大在鱼槽中放进了鲶鱼，鲶鱼这一“异类”的出现使沙丁鱼十分紧张，东躲西藏地在鱼槽中游动，所以，沙丁鱼能活着上岸。“鲶鱼效应”运用到企业中便是“动态管理”机制。在管理中，如果一个人长期甚至一辈子固定在一个岗位上，一个组织机构长期处于静态的人才结构，那么很容易使员工产生惰性，使人的潜能被封闭，创造性被禁锢，因而影响组织活力。人们常说：“流水不腐，户枢不蠹”。企业中的员工如果能横向流动、纵向流动，能左能右、能上能下，岗位异动、择优上岗，即不同人员、不同专业、不同年龄、不同岗位和不同职业之间的相互流动，就可以产生显而易见的优势。一是形成工作经验与工作方法的交流效应；二是形成不同信息、观念和思想的交流；三是员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感；四是使组织机构增添活力，产生开放性的系统结构。所以，一个发达国家的政党人才流动率应保持在15%左右，过高或过低都不利于社会经济的发展。如果一个企业没有一定比例的员工流动，那么企业就会进入死亡状态，即成为一潭死水。