高校教师绩效管理考核方案【地方高校教师绩效管理存在的问题及对策分析】

　　摘　要：当前我国地方高校在教师绩效管理的推行过程中普遍存在绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善，混淆绩效管理与绩效考核，绩效指标重科研轻教学，不注重绩效沟通，绩效反馈不及时，绩效结果运用不合理，缺乏相应机构和措施来帮助教师提高工作绩效等问题。通过逐一分析地方高校教师绩效管理中存在的问题，采取相应的改进措施，从而更好地发挥地方高校教师绩效管理的作用，实现地方高校的长远发展。
　　关键词：绩效管理　地方高校　高校教师　人力资源
　　中图分类号：C931　　　　文献标识码：A　　　　　文章编号：1007-3973（2012）007-167-02
　　高校教师以高校为平台实现个人目标，高校依靠教师来实现整体目标和战略，绩效管理把两者的前途命运紧密结合在一起。构建科学合理的绩效管理体系是高校人力资源管理的重要举措，有助于高校教师发现和改进自身工作中的不足，从而提高自身的工作绩效，实现自我提升。同时，为高校招聘和培养优秀教师，对岗位进行设置和聘任，晋升教师职称或职务，发放奖金和津贴等提供了参考依据。因此，要实现高校和教师的共同发展，保证教师绩效管理的有效性是非常重要的。
　　1 基本概念
　　1.1 地方高校
　　本文所探讨的地方高校主要是指地方新建本科院校，这些地方高校与省部属院校和省属重点大学相比，相关政府部门的扶持力度相对较小，受办学经费的制约较大，且多处于非中心城市，经济欠发达，区域条件较差，因此对人才的吸引不够。另外，由于教学科研条件相对落后，高水平科研平台少，这对人才的发展客观上也造成了制约。这些地方高校要想在激烈的竞争中求生存，谋发展，就必须采取措施促成学校和教师的双赢。
　　1.2 高校教师绩效管理
　　高校教师绩效管理是一个循环往复不断提升的系统，其应包括五个环节：清晰合理的绩效计划、在沟通基础上的绩效实施、科学有效的绩效考核、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。其主要目的是推动教师综合能力的提高，从而促进学校的可持续发展。
　　2 地方高校教师绩效管理存在的问题及原因分析
　　就地方高校教师绩效管理的现状而言，其在推行过程中还存在着较多的问题，没有达到绩效管理预期的目标，这将最终限制高校的可持续发展能力和核心竞争力。
　　地方高校教师绩效管理存在的问题具体表现为以下几点：
　　2.1 绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善
　　清晰明确的绩效管理目标是绩效管理顺利进行的基础。大多数地方高校没有全面地分析自身的优劣势和所面临的外部环境及内在条件，自身定位不明确、不合理，导致学校的绩效管理目标与实际情况脱节，各二级学院在落实目标过程中遭遇种种困难，进而各自为政，模糊处理学校的绩效管理目标。
　　绩效考核指标体系不完善是地方高校教师绩效考核机制不完善的突出表现：(1)考核指标缺乏针对性，对不同专业、不同层次，处于不同学术团队的教师考核指标并无多大差别，不能体现其个性特征；(2)没有区分学校和企业的差异，简单模仿企业绩效管理，考核指标体系只重视定量指标，不注重定性指标，忽视了教师工作表现中那些无法定量化但又十分必要的因素；(3)盲目照搬其他高校的做法，没有根据自身情况来确立关键绩效指标；(4)考核指标的设置过于功利性、实用性，导致教师为论文和著作的篇幅耗费大量的时间精力，甚至引发学术腐败现象。
　　2.2 以偏概全，混淆绩效管理与绩效考核
　　绩效考核是绩效管理的关键环节，但并不是惟一环节。一个有效的绩效管理体系包括事前的计划、事中的管理和事后的考核，三者缺一不可。然而，当前大多数地方高校的管理者并没有洞悉绩效管理系统的真正内涵，把绩效管理简单地局限于绩效考核这一环节，让其他环节流于形式。
　　2.3 教学和科研的关系不平衡
　　当前地方高校大多都属于教学型或教学研究型大学，教师的主要任务仍然是教学，科研工作只是工作的一小部分。然而目前各地方高校在对教师进行绩效考核却时常存在重科研轻教学的偏差。由于教学工作属于成果滞后性工作，而科研成果的时效性却显而易见，这种差异使地方高校在对教师进行绩效考核时更多地偏向于科研成果的考核；另外，由于高校要靠出科研成果来提高自身的排名，地方高校领导为了让教师更加卖力地搞科研，在制定考核指标时往往更多地向科研指标倾斜。正因为学校在教师的绩效考评上过分强调科研成果的数量，而对教学工作所做出的努力却不够重视，导致一些老师为了获得更多提高职称、晋升职级、取得奖励的筹码，整天考虑发表论文、争取科研经费等，在教学上则得过且过。
　　2.4 缺乏全方位的沟通，教师参与度差
　　高校教师绩效管理应该是高校管理者和教师之间持续双向沟通的过程。然而，地方高校往往忽视了管理者与教师之间的绩效沟通，这样很容易造成双方在认识上的分歧，不利于绩效管理的良性循环，使绩效管理丧失应有的作用。由于绩效管理过程中主客体之间互动不够，导致教师只是被动地接受缺乏民主、平等的交流和沟通的绩效管理。这种“自上而下”单方面的管理决策过程，缺少教师的共同参与，因此得出来的结果便很难得到教师的广泛认同，进而很容易产生抵触情绪，效果自然不理想。
　　2.5 绩效反馈不及时全面，考核结果缺乏合理应用
　　绩效评估结果对教师绩效考核具有引导、改进、激励的作用。目前，地方高校在绩效管理的考核结果运用上，往往存在重奖惩而忽视改进的现象，仅仅依据绩效考核的结果对教师进行奖赏或惩罚，而没能将考核结果用于制定教师的发展和培养计划。有些地方高校在绩效结果的反馈上不及时全面，甚至省略了这一环节。绩效考核结果只是简单地把教师的工作表现分为优秀、合格或不合格，而没有反映出教师在工作中出现哪些问题，出现问题的原因是什么以及应该采取哪些措施进行改善等，考核结果未能得到充分应用。这既不利于教师认识并改正自己的不足，也不利于地方高校办学水平的提高。
　　2.6 缺乏专门机构指导教师提高工作绩效