人才维稳战|维稳算不算战时

　　留住企业的员工就是留住企业的希望，因此人力部门应该在员工流失率这个数据上下工夫，寻求不断降低这个数值的方法。　　——阿尔德尼·福克斯　　虚假的安心　　员工流失率一直是公司人力部门最关心的一个经营参数，几乎所有公司的人力部门绩效考核都是以这个经营参数为依据的。但是在过去的四年里，大部分人力资源管理者对于这个关键数值其实并不紧张。2008年到2010年的经济大衰退，再加上2011年至今的后危机时代，失业、低迷的经济形势以及遥遥无期的经济复苏使得大部分公司职员不敢轻易离职。在这一原因驱使下，员工流失率在四年中一直呈现下降趋势。2009年1月，当全美失业率攀升至7.5%时，各个企业的职工离职率则降至历史新低。当年全美自由离职的人数只有200万人。这一数值已经打破了2001年新创下的350万的自由离职人数的纪录。
　　从2009年开始，离职比率一直维持着相当低的水平。人力资源的管理者们经常一脸无奈地说，“我们也希望经济尽快复苏，但是如果一直这样也不错，毕竟离职率的情况是大家都乐意接受的。”
　　但是这一切从今年5月开始隐约地出现了改变的迹象。今年5月，全美失业率是8.2%，按照常理，如此高的失业率意味着一个较低的员工流失率。但是，不少企业的人力部门发出了警告：一个迫在眉睫的员工流失率危机正在到来。
　　员工失业率与流失率的比率关系其实只是一定人才供给关系下的特例而已。“高失业率=低离职率”只是一种不稳定的人力市场现象。实际上，随着连年不断的动荡经济形势，2012年下半年的离职率远不如人们预期的那样乐观。早在2012年年初就有不少媒体进行离职意愿的调查，现在，当时调查的84%的求职比率将转化为市场上巨大的人才流动趋势。
　　美世咨询公司的调研更有针对性一些。在美世咨询的调研工作报告中，人们可以对2005至2010年之前的企业人才流动情况有一个系统的了解。
　　美世的数据显示，2005～2008年全美大部分企业的岗位流失率维持在了23%左右，与此相应的是，在此期间大部分美国企业的裁员比率维持在了20%左右。从2009年开始，世界金融进入后危机时代，就整体而言，这一时期的美国企业开始缓慢地复苏，企业的岗位数量开始放开，与此相应的是，企业的裁员比率开始缩小，至2010年，全美企业的裁员比重已经降至7%,但是令大多数人失望的是，低裁员率并没有换回低岗位流失率。根据美世咨询的调查报告，2010全美企业平均岗位流失率上升到了32%。2012年第一季度美世最新的报告显示，500强企业的美国公司岗位平均流失率达到了43%。
　　1.0版职工岗位流失率
　　为了有效应对岗位流失率，企业首先要对“岗位流失率”这个概念有全面而深刻的理解。从字面的基本含义来看，这个概念在于一个企业的在岗职工中，从岗位上卸任的不再负责先前岗位工作的人数与整体在岗人数的比值。为了进一步研究的需要，研究人员往往会将这一比值细化为自愿离岗与非自愿离岗两个分支概念。
　　长期以来，企业都将自己的控制重点放在了自愿离岗的问题上，因为在大部分企业的管理者看来，非自愿离岗是企业造成的，或者说非自愿离岗并不是企业反感的。相反，自愿离岗则是打了企业一个措手不及，不仅严重地影响了企业的人力计划和工作布置，同时也对企业的人力资本回报率产生了消极影响。
　　但是事实证明，企业的担心很大一部分是多余的，根据B&A调研公司的数据显示，在受访的125家各类企业中，存在核心员工自愿离岗现象的企业不到50%，而且离岗人数较少。从整体上说，自愿离岗其实并不像企业原来想象的那样有着严重的消极影响。
　　“非自愿离岗的职员，从另一个层面来讲就是企业的计划内员工流失率，因为是在计划内，企业一般不会重视这个数据的管理意义。”亚特兰大智囊顾问公司首席绩效分析师凯西·米德尔森·马丁如是说，“在我们看来，非自愿离岗现象才是我们需要认真应对的一个课题。虽然从表面来看，自愿离岗的危害性没有非自愿离岗那么大，但是，我们相信破解员工流失率的关键在于对于这个课题的攻克。”
　　凯西的团队致力于企业在岗员工流失率的研究工作已经有五年时间了。她在接受采访时直陈了自己对于传统降低流失率策略的批评意见。“员工流失率是在两个作用力的影响下实现的，但是我们的企业只重视对于一个作用力的控制。这是典型的‘头痛医头，脚痛医脚’。为什么要忽视非自愿离岗这个概念？我们的企业没有一个理性的解释，更多地是一种臆想与一相情愿。而事实是：非自愿离岗与自愿离岗两种情况存在着非常密切的联系。”
　　凯西从几个方面归纳了两种员工流失率的关系，进而批评了偏重自愿离职率的错误做法。
　　凯西认为，大部分企业犯了一个简单的错误，即：如果要降低员工离职率的话，并不是简单依靠降低自愿离职率可以实现的。特别是在现在这种情况下，自愿离职率本身并不高。企业完全可以把更多精力投放到非自愿离职率的控制上。否则，一相情愿地控制自愿离职率只会让离职率本身不会产生更大的变化。
　　凯西和她的团队最重要的贡献在于发现了两种离职率之间微妙的相互作用。
　　“简单地讲，企业都存在一种倾向，这就是宁愿牺牲大多数人的意志自由，也要保障处于管理位置的少数人的意志自由。”凯西向我们描述了二者之间最显著的一个联系，“管理上的确需要集中权力，但是不能因此否认决策过程的民主化。管理上独断专行而让大多数职员为错误的决策‘埋单’，并且产生矛盾之时还一味维护错误决策者的权威，这固然降低了自愿离职率，但是却极大地刺激了非自愿离职率。所以，我们的企业面对内部矛盾时，首先要做好的工作是查清是非曲直，分辨管理责任，对于错误决策者，不应姑息或者保护所谓的‘自愿离职率’，而应当拿出不惧管理者离职的勇气来保护更多职员对企业的忠诚度。”
　　2.0版职工岗位流失率
　　随着对于员工岗位流失率的研究一直在深入，企业的目光也从单纯的“自愿离职率”和“非自愿离职率”转移到了新的概念上来。
　　这些企业新近关注的员工流失率就是“可预防的流失率”以及“不可避免的流失率”这一对概念。人力资源从业者也经常用“可接受的流失率”与“不可接受的流失率”来描述上述新概念。