南京航空航天大学自考本科招生 基于企业发展战略，引进高素质航天人才

　　中图分类号：V4 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）07-0364-01　　摘要：中国航天科工集团第二研究院人力资源部基于二院发展战略——“军民融合，创新驱动，人才强院，质量制胜”，根据航天科工集团公司“十一五”人力资源开发管理规划中提出的“创新人才工作机制”指导思想，以及“完善人才评价标准和手段，建立各类人才评价指标体系”主要任务，开发构建了具有航天企业文化和科研院所特点的高校毕业生引进体系。该人才引进体系自2008年开始在全院应用，截至“十一五”末，已累计对4000余人进行了人才筛选选拔，“十一五”期间共接收毕业生2143人，有效提高了人才甄选的准确性、时效性和客观性，增强了新进毕业生提高自身素质能力的自觉性和紧迫感，对人力资源开发管理改革做出了有益的尝试，对推进二院“人才强院”发展战略起到了积极和深远的作用。
　　关键词：航天事业；航天人才培养；胜任力模型；评价机制；反馈机制
　　一、基于企业发展战略，构建高素质人才引进体系的背景
　　（一）企业发展战略与人才引进战略关系。企业发展战略是企业科学和可持续发展的指导规律，是企业成败的关键，而人力资源战略作为企业战略的有机组成部分，是和企业战略密不可分的：一方面，没有企业战略就没有人力资源战略，一个优秀的企业战略规划会给人力资源战略提供明确的指导方向和目标；另一方面，人力资源战略又服务于企业战略，并且随企业战略的发展不断调整和实施，从而促进企业战略的发展。如何建立与企业战略相协调的人力资源战略，并且通过人力资源战略获取竞争优势，从而实现企业战略目标，是企业人力资源战略的使命所在。
　　人才是每个企业参与竞争的核心资源，一支精干高效、能力突出的人才队伍是企业获得竞争胜利的关键保障。人力资源管理必须以组织战略为导向，并支撑整个战略管理过程。人才引进和选拔是人力资源管理的基础和首要环节，人才引进的实践活动必须在企业战略的指导下进行，并最终为组织实现战略目标服务。
　　（二）为实现二院发展战略，构建科学的人才引进体系。二院的发展战略是“军民融合，创新驱动，人才强院，质量制胜”，其中“人才强院”战略的内涵是以高素质人才队伍积累发展潜力。通过对二院发展战略分析、二院内部及外部环境分析、人力资源存量及需求预测分析、人力资源供给预测分析，并通过调研，引入科学先进的人才测评方法，构建了一套高校毕业生引进体系。对如何引入高素质航天人才，如何科学有效地甄选高素质人才做了深入的探索。
　　二、基于企业发展战略，构建高素质人才引进体系的内涵和主要做法
　　由于航天行业的特殊性，高校毕业生是二院每年引进人才的重点，基于二院发展战略的高校毕业生引进体系由四部分内涵和主要做法支撑：毕业生引进工作的工作理念、战略地构建高校毕业生引进工作、系统构建高校毕业生引进工作、多元化测评手段和方法的应用。
　　（一）提出基于二院发展战略的高校毕业生引进工作理念。高校毕业生引进工作的理念透射出企业发展战略、文化价值观和用人理念。因此，基于二院发展战略的高校毕业生引进工作将宣传企业文化和核心价值观作为校园招聘的重要组成部分。二院人力资源部在校园招聘中的宣讲、航天奖学金的建立、校企合作和校友校园行等等活动，都是将航天精神、二院企业文化和发展战略渗透给高校师生，从而树立企业形象。
　　（二）战略地规划高校毕业生引进工作。传统的人力资源招聘是针对于组织中的人员空缺进行招聘补充，填补岗位空缺，基本上都是被动招聘，无法从根本上解决人才匮乏的现状。二院人力资源部通过分解二院发展战略和人力资源规划，每年在毕业生引进工作前期，由二院人力资源部组织，根据院属单位不同的发展战略，对人员结构、数量、能力、素质特性等进行预测，充分了解二院发展的紧需人才和专业；与二院发展计划部、财务部对接，分析二院高校毕业生引进方案和主要经济指标和年度计划是否匹配；颁布高校毕业生引进管理办法，制定高校毕业生引进方案，确定校园招聘战略和主题。
　　（三）系统构建高校毕业生引进工作结合二院发展战略实施的需要，高校毕业生引进工作必须与组织发展、人力资源规划和人员结构配置、薪酬架构体系以及培训发展机制等密切配合。随着二院的毕业生招聘工作系统性地提高，引进工作不仅仅要考虑引进活动的各环节质量，也要了解企业（单位）的其他各项人力资源管理的具体内容，如企业的整体薪酬架构，行业薪酬信息等。
　　（四）多元化的高校毕业生测评手段和方法的运用。
　　1.航天二院新入职员工胜任力模型的建。胜任力，是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开的个人深层次特征，它可以是动机、特质等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体特征。” 胜任力理论关注决定员工绩效的一些深层次的因素，分析高绩效优秀员工的特征
　　2.基于胜任力要素，运用多种人才测评方式。主要采用履历分析法、认知能力测试、个性测验、结构化面试法和评价中心技术。认知能力是一种对复杂信息加工的能力，能够预测应聘者的学习能力，即掌握和学习新技能、新知识和适应新环境的速度和质量。根据目前国际通行的瑞文高级测评理论，认知能力测验包括数字推理、空间推理、符号推理、言语推理四部分。
　　个性测验中根据航天二院的核心胜任力，考察了个体7个方面的个性特征，它们是：成就动机（包括避免失败和内在动力两部分），内外向（包括乐群性和探新性两部分），宜人性（包括合作性和包容性两部分），情绪稳定性（包括积极情绪和情绪控制），开放性，意志力和责任心。
　　结构化面试是根据素质要素所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员（通常指面试人员）与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程，重点考察应聘人员的成就动机、沟通协调能力、内外向、责任心、开放性、务实方面特质。
　　评价中心是由对行为的标准化评估构成的，是一种测定一群人中每个个体在多种情境事件中表现出的行为特征的方法。评价中心对开放性、情绪稳定性考察更为突出。
　　三、基于企业发展战略，构建高素质人才引进体系的实施应用
　　通过二院下属二级单位人力资源部门和实际用人部门的调研反馈和考察追踪显示：基于胜任力的人才测评体系为高校毕业生引进工作提供了技术支撑，有效提高了人才甄选的准确。性、时效性和客观性，对推进人力资源开发管理改革做出了有益的尝试；增强了新进人员提高自身素质能力的自觉性和紧迫感；进一步加强毕业生招聘的统筹管理，在各大高校中树立了良好的企业形象。
　　多种测评手段的运用，可以全面和较准确地评价高校毕业生，为引进高素质人才奠定基础。客观测评与主观测评结合，能最大限度地发挥测评工具客观性和测评主体主观能动性的作用；静态测评与动态测评结合，能够让被测者在各种活动中充分表现出自己的才能；分项测评与综合测评结合，能让招聘者对人才有全面地掌握和重点关注。
　　基于二院发展战略的高校毕业生引进体系是依据二院的发展阶段、二院的经济指标预期、二院的企业文化等构建的，是站在战略的高度来思考整体的招聘选拔理念、人才测评手段和与人力资源管理其他环节紧密联系的。它与时俱进，客观地分析企业所处的阶段，了解企业所面临的挑战以深入领会企业的核心价值观。该体系的构建为二院树立正确的选人、用人观念，保证企业人力资源战略目标的达成，为二院科学和可持续发展提供了有效的战略保证。
　　四、小结
　　开发构建具有航天企业文化和科研院所特点的高校毕业生引进体系，是航天事业持续、健康发展的强有力的保障，如何更有效地进行深入基层、夯实基础，是未来一段时间内指导航天人才培养引进工作的目标和方向。我们将综合分析国际、国内的企事业单位的人才培养引进方面的先进经验，结合航天事业的特殊性，营造归属感、增加凝聚力，使我国的航天事业在一代又一代卓越航天人的努力下不断前进。